Решение № 2-508/2021 2-508/2021(2-5500/2020;)~М-3431/2020 2-5500/2020 М-3431/2020 от 17 июня 2021 г. по делу № 2-508/2021

Дело №2-508/2021 (2-5500/2020) 18 июня 2021 года


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красносельский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Щетникова П.С.

при секретаре Удальцовой Е.С.

с участием:

-представителя истца ФИО1, действующего по доверенности от 14 сентября 2020 года сроком на 1 (один) год,

-представителей ответчика ФИО2 и ФИО3, действующих по доверенности от 10 марта 2021 года сроком на 1 (один) год,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ООО «Отель Вавельберг» о признании приказов незаконными, об изменении формулировки основания увольнения, об обязании совершить действия, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО4, уточнив в порядке статьи 39 ГПК РФ свои требования, обратилась в Красносельский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Отель Вавельберг», в котором просит: признать незаконными и отменить приказы №В015-20, №В016-20, №58; изменить формулировку основания и дату увольнения с пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на пункт 3 часть 1 статьи 77 ТК РФ, а именно расторжение трудового договора по инициативе работника с 18 июня 2021 года; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 03 июня 2020 года по 31 мая 2021 года в размере 979466 рублей 15 копеек и компенсацию морального вреда 100000 рублей.

В обоснование заявленных требований указала, что работала у ответчика в должности <...><...><...><...>, приказами от 14 мая 2020 года дважды была привлечена к дисциплинарной ответственности, а 02 июня 2020 года уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, между тем полагает приказы и увольнения незаконными, так как работодателем при применении дисциплинарных взысканий грубо нарушены нормы трудового законодательства, в связи с чем вынуждена обратиться в суд.

Выслушав представителя истца, поддержавшего исковые требования, представителей ответчика, возражавших против удовлетворения иска, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Материалами дела установлено, что 05 марта 2020 года между ООО «Отель Вавельберг» (работодатель) и ФИО4 (работник) заключен трудовой договор №25, согласно которому работодатель принимает работника на должность <...><...><...><...> в администрации отдела ресторанов с ежемесячным окладом 90000 рублей с режимом работы с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, с перерывом для отдыха и питания с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут.

27 марта 2020 года ФИО4 обратилась в ООО «Отель Вавельберг» с заявлением, в котором просила с 01 мая 2020 года по 31 июля 2020 год установить ей режим работы на условиях неполного рабочего дня: 6 (шесть) часов 30 (тридцать) минут с 09 часов 00 минут до 16 часов 30 минут при пятидневной рабочей неделе.

27 марта 2020 года между ООО «Отель Вавельберг» (работодатель) и ФИО4 (работник) заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №25, согласно которому работнику изменялся режим работы с 09 часов 00 минут до 16 часов 30 минут, с обедом с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут.

Приказом <...> ООО «Отель Вавельберг» №45 от 27 марта 2020 года ФИО4 установлен режим работы с 09 часов 00 минут до 16 часов 30 минут, с обедом с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут.

12 мая 2020 года ФИО4 на имя генерального <...> ООО «Отель Вавельберг» составила объяснение, указав, что опоздала сегодня 12 мая 2020 года на работу на 5 минут, в связи с удлиненными интервалами движения общественного транспорта в Санкт-Петербурге, на котором <...> С А.С. проставила резолюцию: «Отделу по работе с персоналом наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания».

13 мая 2020 года ФИО4 на имя генерального <...> ООО «Отель Вавельберг» составила объяснение, указав, что отсутствовала 13 мая 2020 года с 13 часов 25 минут до 13 часов 55 минут на рабочем месте, в связи с тем, что использовала данное время как обеденное, так как во время установленного обеденного времени находилась на рабочем месте и выполняла свои трудовые обязанности, на котором <...> С А.С. проставила резолюцию: «Отделу по работе с персоналом наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора».

Приказом <...> ООО «Отель Вавельберг» №В015 от 14 мая 2020 года к <...><...><...><...> ФИО4 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, в связи с тем, что 12 мая 2020 года она нарушила трудовую дисциплину, а именно опоздала на работу на 5 минут и появилась на рабочем сесте в 09 часов 05 минут, чем нарушила пункт 4.1 раздела 4 «Режима рабочего времени и времени отдыха. Отпуск», трудового договора от 05 марта 2020 года №25, пункта 7.1.2 раздела 7 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Отель Вавельберг», утвержденных <...> 30 июня 2019 года.

Приказом <...> ООО «Отель Вавельберг» №В016 от 14 мая 2020 года к <...><...><...><...> ФИО4 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, в связи с тем, что 13 мая 2020 года она без уважительной причины отсутствовала на рабочем месте в период с 13 часов 25 минут по 13 часов 55 минут, что явилось нарушением трудовой дисциплины, а именно пункта 4.1 раздела 4 «Режима рабочего времени и времени отдыха. Отпуск», трудового договора от 05 марта 2020 года №25, пункта 7.1.2 раздела 7 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Отель Вавельберг», утвержденных <...> 30 июня 2019 года.

Приказом <...> ООО «Отель Вавельберг» №58 от 02 июня 2020 года на основании приказов о дисциплинарных взысканиях №В015-20 и №В016-20 от 14 мая 2020 года <...><...><...><...> ФИО4 уволена, а трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ; работник ознакомлен 02 июня 2020 года.

Одним из принципов правового регулирования трудовых отношений согласно статье 2 ТК РФ является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, предоставляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно статье 56 ТК РФ работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Дисциплина труда согласно статье 189 ТК РФ - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить в соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1-6 данной статьи).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (пункт 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Указанный вывод согласуется с разъяснениями ВС РФ, изложенными в примере №6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденных Президиумом Верховного Суда РФ 09 декабря 2020 года.

Таким образом, применяя к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения ответчик в нарушение положений статьи 193 ТК РФ не затребовал у работника отдельно письменных объяснений, что является существенным и грубым нарушением норм действующего законодательства, в связи с чем приказ №58 от 02 июня 2020 года является незаконным и подлежит отмене.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы 2-4 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2).

Суд также полагает необходимым отметить, что работодателем в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии обществом в отношении ФИО4 решений о наложении на нее дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора и увольнения учитывались тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение работника, ее отношение к труду, кроме того работодатель не предпринял действий и не предоставил времени работнику для предоставления доказательств по доводам, изложенным в объяснительных от 12 мая 2020 года и от 14 мая 2020 года.

Не соблюдение работодателем при увольнении работника главы 30 ТК РФ, привело к нарушению прав работника на полное, объективное и всестороннее установление: факта совершения ФИО4 дисциплинарных проступков и обстоятельств, способствовавших их совершению; вины или её степени, в случае совершения проступка несколькими лицами; характера и размера вреда (ущерба), причиненного в результате дисциплинарного проступка, в связи с чем суд приходит к выводу, что приказы №В015-20, №В016-20 и №58 в отношении истца являются незаконными и подлежат отмене.

Согласно абзацу 2 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

На основании вышеизложенного и с учётом не соблюдения работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд полагает возможным изменить формулировку основания и дату увольнения с пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на пункт 3 часть 1 статьи 77 ТК РФ, а именно расторжение трудового договора по инициативе работника с 18 июня 2021 года, взыскав в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 03 июня 2020 года по 31 мая 2021 года.

Представленный истцом в материалы дела расчет судом проверен, является арифметически правильным, так как основан на нормах трудового законодательства, так размер компенсации за время вынужденного прогула составляет 979466 рублей 15 копеек (247дней?3965,45рублей).

Статья 237 ТК РФ предусматривает возможность возмещения работнику морального вреда, причинённого неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда основано на положениях статьи 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Соответствующее разъяснение содержится в части 2 статьи 237 ТК РФ, а также в абзаце 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ».

Размер компенсации морального вреда должен определяться с учётом требований разумности и справедливости, при этом характер нравственных страданий должен оцениваться судом исходя из фактических обстоятельств, при которых был причинён моральный вред.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, нарушившие трудовые права истца, требование о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Определяя размер компенсации, суд исходит из конкретных обстоятельств настоящего дела, учитывает объём и характер причинённых истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, также учитывает требования разумности и справедливости.

Совокупность названных факторов позволяет сделать вывод, что приемлемым размером компенсации морального вреда в данном случае является сумма в 50000 рублей, поскольку увольнение сотрудника вызывает чувство беспокойства за своё материальное положение и финансовое благополучие.

На основании вышеизложенного всего с ответчика в пользу истца необходимо взыскать 1029466 рублей 15 копеек (979466,15+50000).

Требования истца обязать ответчика внести соответствующие записи в трудовую книжку, также подлежат удовлетворению, так как согласуются с нормами действующего законодательства.

Доводы ответчика о применении последствий пропуска срока для обращения в суд при обжаловании приказа от 02 июня 2020 года подлежат отклонению, так как суд полагает возможным восстановить срок для оспаривания приказа с учетом существовавшей эпидемиологической обстановки в период с 02 июня 2020 года по 03 июля 2020 года, выходных и праздничных дней, а также особенностью графика ограниченного приема граждан в Красносельском районном суде Санкт-Петербурга (приказы председателя Красносельского районного суда Санкт-Петербурга №8 от 27 марта 2020 года и №9 от 03 апреля 2020 года).

Также суд отклоняет доводы ответчика относительно того, что при расчете количества рабочих дней, за который подлежит взысканию заработная плата, необходимо исключить 24 июня 2020 года, так как указанный день являлся нерабочим с сохранением заработной платы в соответствии с Указом Президента РФ от 29 мая 2020 года №345 и разъяснениями, изложенными в письмах Минтруда России от 17 июня 2020 года № 14-1/В-733, №14-1/В-733, Роструда от 20 июля 2020 года №ТЗ/3780-6-1.

Необходимо также отметить, что согласно трудовому договору работнику был установлен испытательный срок 3 (три) месяца, окончание которого приходилось на 05 июня 2020 года, в связи с чем работодатель объективно имел возможность расторгнуть трудовой договор с истцом, как не выдержавшим испытание, данное обстоятельство указывает на наличие иных более скрытых мотивов увольнения не связанных с трудовой деятельностью истца и его профессиональной квалификацией.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ с ответчика в доход государства следует взыскать государственную пошлину 13294 рубля 66 копеек от уплаты, которой истец освобожден (12994,66+300).

В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 16 декабря 2010 года №1642-О-О указано, что в силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса (статья 123, часть 3, Конституции Российской Федерации), стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений (часть первая статьи 56 ГПК РФ), и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Согласно требованиям, статей 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая из сторон должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Таким образом, исходя из бремени доказывания, установленного для данной категории дел, обязанность доказать соблюдение процедуры и порядка увольнения, а равно наличие оснований для применения дисциплинарного взыскания, лежит на ответчике. Однако, каких-либо доказательств, соответствующих требованиям статей 59, 60 ГПК РФ, ООО «Отель Вавельберг» не представлено, в связи с чем, иск подлежит частичному удовлетворению.

Руководствуясь статьями 193-199 ГПК РФ, суд

решил:

Признать незаконным и отметить приказ №В015-20 от 14 мая 2020 года о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания к <...><...><...><...> ФИО4.

Признать незаконным и отметить приказ №В016-20 от 14 мая 2020 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора к <...><...><...><...> ФИО4.

Признать незаконным и отметить приказ №58 от 02 июня 2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) <...><...><...><...> ФИО4.

Изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО4 с пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на пункт 3 часть 1 статьи 77 ТК РФ, а именно расторжение трудового договора по инициативе работника с 18 июня 2021 года.

Взыскать с ООО «Отель Вавельберг» в пользу ФИО4 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 03 июня 2020 года по 31 мая 2021 года в размере 979465 рублей 15 копеек и компенсацию морального вреда 50000 рублей, а всего 1029465 рублей 15 копеек.

Обязать ООО «Отель Вавельберг» внести в трудовую книжку ФИО4 соответствующие записи об изменении формулировки основания увольнения, указав дату увольнения 18 июня 2021 года.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Отель Вавельберг» в бюджет Санкт-Петербурга государственную пошлину 13294 рубля 66 копеек.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд через Красносельский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья:

Мотивированное решение принято 18 июня 2021 года

<...>

<...>

<...>

<...>