Апелляционное определение № 33-340/2026 от 27 января 2026 г.

Судья Плескова В.А. УИД 65RS0001-01-2025-010614-91

Докладчик Вишняков О.В. Дело №33-340/2026


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

28 января 2026г. г. Южно-Сахалинск

Судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда в составе:

председательствующего Вишнякова О.В.,

судей Сахалинского областного суда Лавровой О.В. и Стародубцевой М.А.,

при секретаре Пономаренко О.Е.,

рассмотрев дело по иску Ф.И.О.1 к ГБУЗ «Сахалинский областной реабилитационный центр» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда;

по апелляционному представлению прокурора г. Южно-Сахалинска и апелляционной жалобе представителя ответчика ГБУЗ «СОРЦ» ФИО1 на решение Южно-Сахалинского горсуда от 30 октября 2025г.

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Вишнякова О.В., судебная коллегия

установила:

ДД.ММ.ГГГГ. Ф.И.О.1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ «СОРЦ» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указано, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. истец трудоустроена в амбулаторно-диагностическое отделение ответчика в должности санитарки. ДД.ММ.ГГГГ. главврачом ГБУЗ «СОРЦ» Ф.И.О.2 издан приказ № «Об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников», вступивший в силу ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление № об изменении условий трудового договора и об утверждении новой редакции Положения «О выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ». Мнение о новых условиях истец высказать не могла, т.к. о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель не указал. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. трудовой договор с нею расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С увольнением Ф.И.О.1 не согласна, считает его незаконным, поскольку отсутствуют причины, вызвавшие необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора, а изменение таких условий - ухудшают условия труда; новое соглашение содержит ряд нарушений ее прав. На основании изложенного истец просит суд: признать незаконным и отменить приказ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.; восстановить на работе в ГБУЗ «СОРЦ» в ранее занимаемой должности санитарки; взыскать зарплату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Южно-Сахалинского горсуда от 30.10.25г. признан незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ. № о расторжении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ф.И.О.1 восстановлена в занимаемой должности санитарки в ГБУЗ «СОРЦ».

Взысканы с ГБУЗ «СОРЦ» в пользу Ф.И.О.1: средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. в размере 223 747,26 руб., компенсация морального вреда 15 000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований, - отказано. Взыскана с ГБУЗ «СОРЦ» в доход ГО «г. Южно-Сахалинск» госпошлина в размере 13 712,42 руб.

Не согласившись с указанным решением, прокурор г. Южно-Сахалинска подал апелляционное представление, в котором просит решение изменить в части взысканной суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, - поскольку при ее определении, выходное пособие подлежит зачету, что судом первой инстанции сделано не было.

Представитель ответчика ГБУЗ «СОРЦ» ФИО1 подала апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить, отказать в удовлетворении иска. Указывает, что при рассмотрении дела ответчиком представлено достаточно доказательств, подтверждающих, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями условий труда, в рамках которых невозможно сохранение работникам прежних условий труда, в связи с чем приказы о прекращении трудовых договоров и увольнение истцов - являлись законными и обоснованными, в связи с этим оснований для восстановления на работе не имелось. Процедуры сокращения штатных единиц Учреждением не проводилось. Полагает, что доказательств причинениям истцу морального вреда в материалы дела не представлено.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалобы и представления, заслушав объяснения представителя МПРЗ «Голос медицины» ФИО2, представителей ответчика ФИО3 и ФИО1, заключение прокурора Рустамовой С.И., - суд апелляционной инстанции полагает необходимым изменить обжалуемое решение по основаниям п.4 ч.1 ст.330 ГПК РФ, в связи с неправильным применением норм материального права.

При рассмотрении спорных правоотношений суд первой инстанции должен был руководствоваться положениями следующих норм действующего законодательства.

Согласно ст.72, 74 и 77 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Согласно п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04г. № 2 «О применении судами ТК РФ», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Кроме того, ч.4 ст.74 ТК РФ, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, закрепляющим соответствующее основание увольнения, - по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации.

При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по п.7 части 1 статьи 77 ТК РФ, выступает выплата ему выходного пособия в размере месячного среднего заработка (ч.7 ст.178 ТК РФ). Т.о., положения чч.1-4 ст.74 ТК РФ, в их взаимосвязи с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в системе действующего правового регулирования, не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для него в результате потери работы.

Из приведенных норм материального права, с учетом вышеуказанных разъяснений постановления Пленума ВС РФ, Постановления КС РФ от 20.01.22г. № 3-П, следует, что обязательными условиями увольнения по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением таких условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, предложение всех имеющихся вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья).

При этом, к числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Нормативные положения ТК РФ и разъяснения Пленума ВС РФ указывают на то, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, изменяя тем самым условия трудовых договоров. На ответчике лежит обязанность доказать, что локальный нормативный акт, и как следствие, условия трудового договора, изменены по указанным в ст.74 ТК РФ причинам.

Т.о., для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Согласно материалам дела, на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. № Ф.И.О.1 трудоустроена в ГБУЗ «СОРЦ» (с учетом доп. соглашения от ДД.ММ.ГГГГ. №) в амбулаторно-диагностическое отделение комплексной реабилитации ответчика, на должность санитарки.

ДД.ММ.ГГГГ. Ф.И.О.1 получила уведомление работодателя от ДД.ММ.ГГГГ. № об утверждении новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ», а также изменении условий трудового договора, заключенного с истицей, который был изложен в новой редакции и являлся приложением к уведомлению. Сообщено, что через 2 месяца с момента ознакомления с данными уведомлениями, предложенные изменения вступают в силу. О согласии или отказе работать в новых условиях, было предложено сообщить в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ. Ф.И.О.1 написала отказ от работы в новых условиях трудового договора; приказом главврача ГБУЗ «СОРЦ» от ДД.ММ.ГГГГ. №, трудовой договор с истицей был расторгнут на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с отказом работника продолжать работу в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора; истец уволена ДД.ММ.ГГГГ. с занимаемой должности.

При этом, еще ДД.ММ.ГГГГ главврачом ГБУЗ «СОРЦ» был издан приказ № об утверждении со ДД.ММ.ГГГГ. новой редакции Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ»; указано о вступлении в силу данного положения через два месяца с момента ознакомлениям работников, которые должны быть ознакомлены в срок до ДД.ММ.ГГГГ.

При уведомлении работников об изменении локального акта, регулирующего порядок и размер оплаты их труда, и соответственно, изменение существенных условий трудового договора, работодателем было указано, что изменения производятся в целях оптимизации оценки эффективности деятельности работников и организации трудовой дисциплины, приведения к нормативному единообразию трудовых договоров работников ГБУЗ «СОРЦ», а также в целях приведения в соответствие с Постановлением Правительства Сахалинской области от ДД.ММ.ГГГГ. № «О системе оплаты труда работников ОРЦ, подведомственному Минздраву Сахалинской области» - Положения о выплатах стимулирующего характера работников ГБУЗ «СОРЦ».

При этом, в ходе рассмотрения спорных правоотношений в суде первой инстанции (также, как и в суде апелляционной инстанции), представителями ответчика не представлено к.л. доказательств изменения внутренней структуры управления ГБУЗ «СОРЦ», а также того, что произошло внедрение новых форм организации труда, изменение режимов труда\отдыха, пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т.п.

Напротив, из Положения № прямо следует, что оно вводится в действие в целях совершенствования системы оплаты труда работников государственных учреждений Сахалинской области, подведомственных Минздраву Сахалинской области, стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу. Т.о., изменение в ГБУЗ «СОРЦ» Положения об оплате труда, не наделяет работодателя правом одностороннего изменения условий труда, так как в самом положении установление нового порядка оплаты и стимулирования труда не связывается со снижением трудовой нагрузки и иных оснований, позволяющих прийти к выводу об изменении организационных или технологических условий труда (такой вывод указан в определении Девятого КСОЮ от ДД.ММ.ГГГГ по делу №).

На основании анализа буквального текста уведомления истца об изменении существенных условий трудового договора, врученного с ним доп. соглашения к трудовому договору, судом первой инстанции обоснованно указано, что оно не содержит разъяснений о том, какие условия трудового договора подлежат изменению и какие причины делают необходимым изменение условий трудового договора в целом. Фактически, доп. соглашение излагает трудовой договор истца в новой редакции его полного содержания. При таком положении дела, в нарушение требований п. 2 ст. 74 ТК РФ, работодатель не уведомил работника о причинах изменения определенных сторонами условий трудового договора, что является основанием для вывода о нарушении работодателем порядка увольнения работника по оспариваемому основанию.

Кроме того, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения об изменении условий трудового договора и высвобождении работника, относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые он должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения работника, указанная гарантия, наряду с установленным порядком увольнения работника, направлена против возможного произвольного увольнения работника в случае принятия работодателем решения об изменении условий труда.

При этом, сама по себе обязанность работодателя предлагать вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об изменении условий труда и предстоящем увольнении в случае отказа работать в новых условиях, так и образовавшиеся в течение периода времени с даты уведомления по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы, - влечет признание судом увольнения незаконным.

В нарушение вышеперечисленных императивных требований действующего трудового законодательства, истцу были предложены вакантные должности только в день увольнения 26.08.25г.; а уведомление о вакантных должностях, не содержит сведений о том, что до истца (как работника) доведена информация о квалификационных требованиях предложенных вакантных должностей, на которые она вправе претендовать в соответствии с образованием, состоянием здоровья и т.д., - что также является нарушением трудового законодательства.

Приведенные выше грубые нарушения основания и порядка увольнения истицы, свидетельствуют о незаконности ее увольнения, - в связи с чем, исходя из положений ст.394 ТК РФ, она правомерно восстановлена судом первой инстанции на работе в прежней должности, со следующего дня после даты увольнения.

Однако, поскольку издание приказа, как акта распорядительного действия, так и его отмена, являются исключительной компетенцией работодателя, а у суда нет права отменять локальные нормативные акты, принятые работодателем в пределах предоставленной ему трудовым законодательством компетенции, - судом первой инстанции обоснованно отказано в удовлетворении требований об отмене приказа об увольнении

В соответствии со ст.234 и 394 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что незаконным увольнением нарушены трудовые права Ф.И.О.1, поскольку она была лишена возможности трудиться, из чего следует обязанность работодателя возместить ей неполученный в результате незаконного увольнения заработок за все время вынужденного прогула.

На основании подробного расчета, приведенного в обжалуемом решении (который сторонами не оспаривается в суде апелляционной инстанции), суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что утраченный заработок Ф.И.О.1 за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 223 747.26 руб. Однако, взыскивая указанную сумму, суд первой инстанции не учел положения п.62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04г. №2, в соответствии с которыми при определении суммы, подлежащей выплате за период вынужденного прогула в случае признании увольнения незаконным, выходное пособие подлежит зачету.

Поскольку при увольнении Ф.И.О.1 ее работодателем было выплачено выходное пособие в сумме 109 493.34 руб. (расчетный листок за ДД.ММ.ГГГГ. предоставлен по запросу Сахалинского областного суда), - то взысканная сумма утраченного заработка подлежит уменьшению до 114 253,92 руб.

Кроме того, согласно ст. 394 и 237 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя.

Из данных правовых норм усматривается, что суд вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04г. №2 «О применении судами ТК РФ»).

Проанализировав все обстоятельства по делу, с учетом того, что истец была уволена незаконно и с нарушением установленного порядка, - суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, с учетом обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, возраста истца, - суд первой инстанции пришел к правильному выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в 15 000 руб., с чем соглашается суд апелляционной инстанции, находя взысканную сумму соответствующей характеру спорных правоотношений.

Исходя из ст. 88, 94, 100 и 103 ГПК РФ, с ответчика неправомерно взыскана госпошлина в сумме 13 712,42 руб. (от уплаты которой истец освобождена в силу действующего законодательства), - поскольку взысканию подлежит сумма госпошлины, от которой истец (как физлицо) была освобождена, - т.е. 7 427,62 руб.

К.л. иных оснований для изменения обжалуемого решения суда первой инстанции по иным доводам поданных апелляционного представления и жалобы, – судебная коллегия не усматривает в силу их необоснованности.

На основании изложенного и статей 327-329 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции

определил:

решение Южно-Сахалинского горсуда от 30.10.25г. изменить, снизив взысканные с ГБУЗ «Сахалинский ОРЦ» суммы:

в пользу Ф.И.О.1, зарплаты за время вынужденного прогула: с 223 747.26 руб. до 114 253,92 руб.;

в пользу бюджета МО ГО «Г. Южно-Сахалинск», госпошлины: с 13 712.42 руб. до 7 427,62 руб., -

в оставшейся части то же решение суда первой инстанции оставить без изменения, представление прокурора г. Южно-Сахалинска и апелляционную жалобу представителя ответчика ГБУЗ «СОРЦ» ФИО1, - без удовлетворения.

Данное апелляционное определение может быть обжаловано в 9-ый кассационный суд общей юрисдикции (г. Владивосток) в срок, не превышающий 3-х месяцев со дня его принятия, - с подачей кассационной жалобы через суд первой инстанции. Мотивированное апелляционное определение составлено 30.01.26г.

Председательствующий Вишняков О.В.

Судьи Сахалинского областного суда Стародубцева М.А.

Лаврова О.В.