Решение № 2-5524/2018 2-5524/2018~М-4735/2018 М-4735/2018 от 19 июля 2018 г. по делу № 2-5524/2018

Дело № 2-5524/2018


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 июля 2018 года г.Стерлитамак

Стерлитамакский городской суд Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Гаязовой А.Х.,

при секретаре Вороновой Ю.А.,

с участием представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к Обществу с ограниченной ответственностью «Семь» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась с данным иском в суд, где указала, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с Обществом с ограниченной ответственностью «Семь» (далее ООО «Семь») в должности технолога зав.производства ресторана «Бир Бар», расположенного по адресу: <адрес>. Работодатель трудовой договор в письменном виде не заключил, запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносил. На неоднократные просьбы истца об оформлении ее трудовой деятельности не реагировал. Заработная плата была установлена в размере 20 000 рублей в месяц, выплачивалась наличными денежными средствами. Работодатель не выплатил истцу заработную плату за март 20 000 рублей и за 12 дней апреля – 8 004 рубля.

Истец просит установить факт трудовых отношений между ней и ООО «Семь» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика сумму задолженности по заработной плате в размере 28 004 рубля, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей и расходы по оплате юридических услуг в размере 7 875 рублей.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 иск поддержала в полном объеме по изложенным в иске основаниям. Суду пояснила, что фактически истица была допущена к работе в ООО «Семь» и непосредственно осуществляла свои трудовые обязанности. Ответчик дважды оплатил истице заработную плату в размере 20 000 рублей, но после прекращения трудовых отношений отказался выплатить заработную плату за март и 12 дней апреля 2018 года.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явилась, надлежащим образом извещена о времени и месте рассмотрения дела, представила суду заявление о рассмотрении дела без ее участия. В ходе судебного заседания ДД.ММ.ГГГГ пояснила суду, что ответчиком планировалось открытие нового ресторана и была объявлена вакансия технолога зав.производства. После проведенного собеседования истицу допустили к работе, предоставили ей доступ к компьютерной программе, кухне. В обязанности истицы входила разработка меню для нового ресторана, разработка соусов, стейков и т.д., работа с поварами. Поскольку опыта работы в качестве технолога зав.производством у истца не было, зарплата ей была установлена в размере 20 000 рублей, что ниже средней зарплаты по такой должности в городе, но больше, чем у простого повара, также периодически она работала поваром. Истица предоставляла работодателю трудовую книжку и санитарную книжку для надлежащего оформления трудового договора, однако работодатель трудовой договор не оформил. Между тем, работодатель в лице директора выплачивал ей заработную плату дважды по 20 000 рублей.

Представитель ответчика ФИО2 иск не признал, представил суду возражение на исковое заявление, пояснил, что истцом не доказан факт трудовых отношений. В штатном расписании ООО «Семь отсутствует должность технолога заведующего производством ресторана «Бир Бар». Истцом не представлены приказы о приеме на работу и увольнении, платежные ведомости и табели учета рабочего времени.

Кроме того, по этим требованиям истец пропустила установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд.

Представитель ответчика просил отказать в иске в связи с необоснованностью требований истца, а также в связи с тем, что она пропустила установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд за защитой своего нарушенного права.

Выслушав пояснения сторон, свидетеля, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67, 3 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Как следует из выписки из ЕГРЮЛ ООО «Семь» зарегистрировано и состоит на налоговом учете в качестве юридического лица с ДД.ММ.ГГГГ. Основной вид деятельности – печатание газет. В качестве дополнительного вида деятельности указана деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания, деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания.

Согласно п.2.2. Устава ООО «Семь» общество вправе осуществлять любые виды деятельности, в том числе деятельность ресторанов и кафе.

Из штатного расписания ООО «Семь» следует, что в обществе предусмотрено 7 штатных единиц повара с тарифной ставкой 8 300 рублей.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ работодатель по трудовому договору обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно названной статье тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй этой статьи, они могут быть восстановлены судом.

Исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, положения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизируют положения статьи 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренных данной нормой, которые направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд. Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным. (определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).

Исходя из содержания статьи 199 Гражданского кодекса Российской Федерации, а также части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Если ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Поскольку в Трудовом кодексе Российской Федерации вопрос о последствиях пропуска истцом срока обращения в суд не урегулирован, в соответствии с частью 4 статьи 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, следует применить норму, регулирующие сходные отношения (аналогия закона).

В силу статьи 199 Гражданского кодекса Российской Федерации, исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В судебном заседании, возражая против доводов представителя ответчика о пропуске срока для обращения в суд, представитель истца пояснила, что установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок ею не пропущен, поскольку трудовые отношения фактически прекращены ДД.ММ.ГГГГ, соответственно со следующего дня начинает течь срок для обращения в суд, следовательно, срок не пропущен.

Принимая во внимание, что истцом требования о восстановлении на работе не заявляются, заявляются требования об установлении факта работы и взыскании заработной платы, суд приходит к выводу, что истцом срок для обращения в суд не пропущен.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ пояснил суду, что в связи с открытием нового ресторана была объявлена вакансия технолога (шеф-повара). ФИО3 пришла на собеседование, сказала, что сможет работать и ей дали доступ к кухне, к компьютерным программам, при этом санитарную книжку она не предъявляла и сведений о профессиональной пригодности не предоставляла. Также подтвердил, что бывшим директором ООО «Семь» ФИО4 истице дважды выплачивалась в качестве аванса сумма в размере 20 000 рублей.

Свидетель ФИО5 суду пояснила, что познакомилась с истицей в период работы в ООО «Семь». Свидетель работала там поваром около месяца – с ДД.ММ.ГГГГ, в ее обязанности входила разработка меню для ресторана, но поскольку руководителю не понравилось разработанное ею меню работодатель попросил ее уволиться и в это время на работу пришла ФИО3, свидетель с ней пару дней вместе работали. Трудовой договор с ФИО5, несмотря на предоставление ею трудовой и санитарной книжки работодателю, оформлен не был, заработную плату в полном объеме за отработанный месяц она не получила, получила лишь 2 000 рублей.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела достоверно установлено, что между истцом ФИО3 и ООО «Семь» фактически сложились трудовые отношения.

Как следует из содержания искового заявления, расчетов истца и пояснений представителя истца в судебном заседании, истец работал у ответчика в качестве технолога заведующего производством с ДД.ММ.ГГГГ.

Истцом заявлено требование о взыскании заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ – в размере 20 000 рублей и за ДД.ММ.ГГГГ в размере 8 004 рубля.

Между тем, принимая во внимание, что истец работала у ответчика три месяца, при этом как пояснил представитель ответчика и не оспаривали истец и ее представитель дважды получала аванс по 20 000 рублей (то есть за два месяца работы), суд полагает, что задолженность за третий отработанный месяц составляет 20 000 рублей, которая подлежит взысканию с ответчика.

По правилам статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая все обстоятельства дела, суд считает возможным удовлетворить требование истца о компенсации морального вреда частично, определив его размер в сумме 2 000 рублей.

Истец просил взыскать с ответчика сумму расходов на оплату юридических услуг в размере 7 875 рублей.

Суду представлен договор № об оказании юридических услуг от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между истцом и ООО «Центр правовой поддержки» обособленное подразделение <адрес> на оказание истцу услуг по подготовке иска и материалов для подачи в суд.

Стоимость услуг по договору составляет 15 750 рублей.

Суду представлены квитанция и чек, подтверждающие оплату истцом услуг по договору в размере 15 750 рублей. Между тем истцом заявлено требование о взыскании с ответчика 7 875 рублей. Поскольку данные расходы понесены истицей в связи с обращением в суд для защиты нарушенного права, суд считает данную сумму подлежащей взысканию с ответчика.

Истец в силу ст. 393 ТК РФ освобожден от уплаты госпошлины. В соответствии с требованиями ст. 103 ГПК РФ с ООО «Семь» подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 1 200 рублей, исходя из удовлетворенных требований имущественного характера и неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО3 к Обществу с ограниченной ответственностью «Семь» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО3 и Обществом с ограниченной ответственностью «Семь» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Семь» в пользу ФИО3 задолженность по заработной плате в размере 20 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей и судебные расходы в размере 7 875 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Семь» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 200 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня составления в окончательной форме в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан через Стерлитамакский городской суд.

Мотивированное решение составлено 25 июля 2018 года.

Судья ..Х. Гаязова

.
.