Решение № 02-5416/2025 02-5416/2025~М-5428/2025 2-5416/2025 М-5428/2025 от 24 ноября 2025 г. по делу № 02-5416/2025

УИД № 77RS0033-02-2025-009505-14

Дело № 2-5416/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации


25 ноября 2025 г. Чертановский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2 к адрес о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ИстцыФИО1, ФИО2, ФИО3 обратились в суд с указанным иском к адрес, ссылаясь на то, что ФИО1 и адрес с 25.11.2024 г. по 23.05.2025 г. состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 182/24 от 25.11.2024 г., ФИО1 занимала в адрес должность ведущего юрисконсульта корпоративного отдела юридического департамента с ежемесячной заработной платой в размере сумма (должностной оклад в размере сумма + персональная надбавка). ФИО2 и адрес с 20.10.2020 г. по 30.05.2025 г. состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 265/20 от 20.10.2020 г., ФИО2 занимала в адрес должность ведущего юрисконсульта договорного отдела юридического департамента с ежемесячной заработной платой в размере сумма (должностной оклад в размере сумма + персональная надбавка). ФИО3 и адрес с 11.12.2024 г. по 30.05.2025 г. состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 195/24 от 11.12.2024 г., ФИО3 занимала в адрес должность ведущего юрисконсульта судебно-претензионного отдела юридического департамента с ежемесячной заработной платой в размере сумма (должностной оклад в размере сумма + персональная надбавка). 20.05.2025 г. ФИО1 и 29.05.2025 г. ФИО2 и ФИО3 заместитель генерального директора по персоналу фио сообщил, что в связи с произошедшей сменой руководства юридического управления, новый руководитель фио не видит дальнейшего взаимодействия с истцами, и попросил истцов расторгнуть трудовые договоры по соглашению сторон и предупредил, что в случае отказа, истцам будет выплачиваться только должностной оклад в размере сумма без дополнительной надбавки. 20.05.2025 г. ФИО1, 30.05.2025 г. ФИО2, ФИО3 подписали соглашения о расторжении трудовых договоров, 20.05.2025 г., 30.05.2025 г. и 30.05.2025 г. соответственно трудовые договоры были расторгнуты по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Непосредственный руководитель, директор юридического департамента фио с 17.03.2025 г. находится в декретном отпуске. В марте 2025 года на должность начальника юридического управления была назначена фио Приказом № 80 от 24.04.2025 г. работники юридического департамента были переподчинены начальнику юридического управления фио фио тот момент юридический департамент состоял из договорного отдела (2 человека), корпоративного отдела (2 человека), судебно-претензионного отдела (3 человека). В мае 2025 года 3 сотрудника были уволены по соглашению сторон, 3 сотрудника написали заявление об увольнении по собственному желанию. Таким образом, новый руководитель фио полностью сократила численность целого юридического департамента. Истцов принудили подписать соглашения о расторжении трудового договора под давлением невыплаты заработной платы в полном объеме. Более того, все истцы в настоящее время воспитывают несовершеннолетних детей, иного источника дохода не имеют. В связи с этим, истцы просили признать их увольнение незаконным и восстановить их на работе в прежних должностях, взыскать с ответчика в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26.05.2025 г., в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.06.2025 г., в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02.06.2025 г. (л.д. 11-14).

Определением суда от 14.10.2025 г. производство по делу по исковым требованиям ФИО3 было прекращено, в связи с отказом ФИО3 от иска и принятия его судом (л.д. 133).

ФИО1, ФИО2, ссылаясь на то, что неправомерные действия работодателя стали причиной нравственных переживаний истцов, уточнили заявленные требования, просили:

1) признать увольнение ФИО1 незаконным и восстановить ее на работе в прежней должности в период с 26.05.2025 г. по 06.08.2025 г., взыскать с ответчика в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26.05.2025 г. по 20.06.2025 г. в размере сумма, с 23.06.2025 г. по 06.08.2025 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма,

2) признать увольнение ФИО2 незаконным и восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26.05.2025 г. по 20.06.2025 г. в размере сумма, с 23.06.2025 г. по дату восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы по оплате нотариальных услуг, связанных с нотариальным обеспечением доказательств, в размере сумма (л.д. 104-107).

Истец ФИО1 в последнее судебное заседание после перерыва не явилась, ранее в судебном заседании свои исковые требования поддерживала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске.

Истец фио в суд явилась, уточненный иск поддержала в полном объеме по изложенным в нем основаниям, представила и поддержала дополнительные письменные пояснения по делу, где указано, что имело место последовательное массовое увольнение работников юридического департамента. 20.05.2025 г. была уволена ФИО1, далее одним днем 30.05.2025 сразу двое юристов ФИО2 и ФИО3 Последняя была принята на работу к ответчику на ту же должность и отказалась от иска. Испугавшись увольнения, фио, допрошенная в качестве свидетеля, уволилась по собственной инициативе спустя всего сумма дней после увольнения ФИО2 и ФИО3 Согласно ее показаниям, фио в разговоре с ней подтвердила, что инициатива увольнения юристов исходила именно от нее, сказав «не бойтесь, вас это не коснется». Свидетель предлагала суду прослушать аудиозапись ее разговора с фио При этом пояснила, что опасалась ее непредсказуемости, т.к. наблюдала странную последовательность ее действий - как фио сначала подписала заявление ФИО2 на отпуск, а через 3 дня передумала и уволила ее. Это очевидно говорит о нездоровой давящей обстановке, связанной именно с приходом нового руководителя. Факты давления на истцов подтверждены и не оспорены. У истцов не было реальных намерений на увольнение. На представленной суду аудиозаписи слышно, как фио соглашается с тем, что у Жигульской не было намерения уволиться, услышав приемлемый размер выплаты, он говорит: «тогда оформляем сегодняшним днем». Ответчик подтвердил в процессе факт существования фио, не оспорил его должность и наличие у него кадровых полномочий, в том числе в доверенности. Представитель ответчика подтвердил, что претензий к работе истцов не имелось, служебных проверок не проводилось. Об этом же говорит выплата годовой премии ФИО2, а также успешное прохождение испытательного срока ФИО1 Факт оплаты отпускных ФИО2 также указывает на ее намерение уйти в отпуск, а не уволиться. ФИО2 до сих пор не трудоустроена. ФИО1 в разводе и также долгое время не могла найти работу. Истцы – юристы, но не занимались вопросам трудового права. Они не стали спорить с работодателем, так как это казалось им неэффективным способом защиты, их все равно бы уволили, создали бы невыносимые условия труда. Относительно лишения персональной надбавки - эта угроза воспринималась реально. Такие случаи были в компании. Согласно Положению об оплате труда перечень оснований для снижения персональной надбавки является открытым, надбавка «входит в состав оплаты труда», а ее размер указывается в приказе о приеме на работу. Т.е. при трудоустройстве с кандидатом проговаривается общая сумма зарплаты, которая потом и назначается при оформлении по схеме оклад + надбавка, последняя является удобным способом давления на работников, не является премией. Массовость ухода сотрудников, включая свидетеля, короткие сроки между увольнениями, а также датой подписания соглашений и датами увольнения указывают на его неправомерность. Долгие поиски работы - свидетельство отсутствия запасных вариантов. Отсутствие претензий к работе, поощрения, а также возвращение ФИО3 на прежнюю должность с условием отказа от иска - лишнее подтверждение того, что компания в отличие от одного конкретного руководителя нуждается в уволенных специалистах.

Представитель ответчика адрес по доверенности фио в суд явился, иск не признал по доводам письменных возражений по заявленным требованиям и уточнений к ним, где указано, что 26.10.2020 г. ФИО2 была принята на должность юриста-консультанта юридической службы адрес, 23.09.2024 г. была переведена на должность ведущего юрисконсульта отдела договорно-правовой работы юридического департамента юридического управления адрес с ежемесячным должностным окладом в размере сумма При приеме на работу ФИО2 была ознакомлена с приказом о приеме на работу, с Правилами внутреннего трудового распорядка, с должностной инструкцией и другими внутренними документами Предприятия. На основании Соглашения от 30.05.2025 г. трудовой договор с фио был расторгнут по соглашению сторон с выплатой ей в дату увольнения предусмотренного п. 4 Соглашения выходного пособия в размере сумма 25.11.2024 г. ФИО1 была принята на должность ведущего юрисконсульта отдела корпоративно-правовой работы юридического департамента юридического управления адрес с ежемесячным должностным окладом в размере сумма При приеме на работу ФИО1 была ознакомлена с приказом о приеме на работу, с Правилами внутреннего трудового распорядка, с должностной инструкцией и другими внутренними документами Предприятия. На основании Соглашения от 20.05.2025 г. трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по соглашению сторон с выплатой ей в дату увольнения предусмотренного п. 4 Соглашения выходного пособия в размере сумма Истцы подписали соглашения о расторжении трудовых договоров (по соглашению сторон) собственноручно, с указанием основания и дат увольнения, что с определенностью выражает намерение сторон прекратить трудовые отношения; текст соглашения оговорок, неточностей не содержит; стороны констатировали, что взаимных претензий друг к другу не имеют, а соглашения являются их добровольным волеизъявлением. Истцы в силу выполняемых функциональных обязанностей, имея высшее юридическое образование, а следовательно обладая определенным уровнем познаний в области юриспруденции, не могли не осознавать последствия прекращения трудовых договоров на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), о чем помимо прочего, свидетельствует внесение в соглашения условий о том, что работодатель производит выплату каждому из работников выходного пособия. Последовательные действия каждого из истцов, такие как подписание соглашения о расторжении трудового договора без замечаний, подписание обходного листа, получение выходного пособия на основании Соглашения, в совокупности подтверждают их волеизъявление на прекращение трудовых отношений и не свидетельствуют о подписании соглашений о расторжении трудовых договоров под давлением работодателя. Выплата персональной надбавки, установленной сверх должностного оклада, осуществляется в следующем порядке. Согласно п. 3.2. Трудовых договоров «работнику может устанавливаться ежемесячная персональная надбавка за профессиональные и деловые качества, эффективность и результативность труда, важность выполняемых работ и особые условия труда. Ежемесячная персональная надбавка Работнику носит стимулирующий характер и устанавливается в соответствии с Положением о порядке оплаты труда, принятым работодателем. Размер, порядок начисления и выплаты ежемесячной персональной надбавки может изменяться на основании приказа Генерального директора Общества в соответствии с Положением о порядке оплаты труда, принятым Работодателем». Согласно Положению о порядке оплаты труда работников, утвержденному Приказом Генерального директора № 12 от 21.01.2025 г. для усиления материальной заинтересованности работников Общества в выполнении поставленных задач, повышения эффективности и качества труда, более полного учета трудового вклада конкретного работника Общество вправе устанавливать систему начислений стимулирующего характера, определяемую настоящим Положением (п. 2.6), к начислениям стимулирующего характера относятся: ежемесячная персональная надбавка к должностному окладу... (п. 2.7), ежемесячная персональная надбавка работникам Общества не является гарантированной выплатой и носит стимулирующий характер (п. 2.8.1), основания для снижения или прекращения выплаты ежемесячной персональной надбавки указаны в Приложении № 2 к Положению (п. 2.8.9), прекращение выплаты ежемесячных персональных надбавок, частичное снижение или увеличение их размеров оформляются приказом генерального директора Общества на основании служебных записок руководителей структурных подразделений на имя генерального директора с обоснованием прекращения выплаты или изменения размера ежемесячных персональных надбавок (п. 2.8.10). Согласно п. 6 Приложения № 2 к Положению о порядке оплаты труда в перечень основания для снижения / невыплаты персональной надбавки включено, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине обязанностей, возложенных на него трудовым договором (должностной инструкцией). Приказом № 651-лс от 25.11.2024 г. ФИО1 установлена ежемесячная персональная надбавка в размере сумма Приказом № 514-лс от 6.10.2020 адрес была установлена ежемесячная персональная надбавка в размере сумма Вышеуказанные персональные надбавки выплачивались истцам регулярно вплоть до увольнения. Сведений об изменении персональных надбавок, в т.ч. приказов генерального директора либо служебных записок об изменении персональных надбавок, истцами представлено не было. Также в отношении истцов не проводились служебные проверки, в целях установления обстоятельств, предусмотренных Приложением № 2 к Положению о порядке оплаты труда работников адрес, которые могут являться основанием для снижения персональных надбавок. В своих доводах об изменении выплаты персональных надбавок, как меры принуждения к подписанию соглашений о расторжении трудовых договоров, истцы ссылаются исключительно на сообщения, полученные от заместителя генерального директора по персоналу фио, который в свою очередь, согласно вышеуказанным выдержкам из Положения о порядке оплаты труда, не имеет полномочий для изменения соответствующих выплат. Доказательств наличия у ответчика каких-либо намерений или совершения им каких-либо действий в целях изменений персональных надбавок истцов, также не представлено. Истцы, состоящие в должности ведущих юрисконсультов Юридического департамента, имеющие юридическое образование и познания в области права, не предприняли никаких действий, свидетельствующих об их несогласии с соглашениями о расторжении трудовых договоров, не обращались с жалобой о нарушении их трудовых прав в Федеральную службу по труду и занятости, в прокуратуру, не обращались с соответствующими заявлениями непосредственно к работодателю. Выходное пособие, полученное истцами, превышало их средний заработок и позволяло им содержать себя и своих детей на период поиска новой работы.

Заслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. № 19-П и от 15 марта 2005 г. № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, полную достоверную информацию об условиях труда.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 и адрес с 25.11.2024 г. по 23.05.2025 г. состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 182/24 от 25.11.2024 г., ФИО1 занимала в адрес должность ведущего юрисконсульта корпоративного отдела юридического департамента с ежемесячным должностным окладом в размере сумма (л.д. 39-41).

ФИО2 и адрес с 20.10.2020 г. по 30.05.2025 г. состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором № 265/20 от 20.10.2020 г. (в редакции дополнительных соглашений от 04.05.2021 г., 23.09.2024 г.), ФИО2 занимала в адрес должность ведущего юрисконсульта договорного отдела юридического департамента с ежемесячным должностным окладом в размере сумма (л.д. 25-30).

Согласно п. 3.2. Трудовых договоров «работнику может устанавливаться ежемесячная персональная надбавка за профессиональные и деловые качества, эффективность и результативность труда, важность выполняемых работ и особые условия труда. Ежемесячная персональная надбавка Работнику носит стимулирующий характер и устанавливается в соответствии с Положением о порядке оплаты труда, принятым работодателем. Размер, порядок начисления и выплаты ежемесячной персональной надбавки может изменяться на основании приказа Генерального директора Общества в соответствии с Положением о порядке оплаты труда, принятым Работодателем».

Согласно Положению о порядке оплаты труда работников, утвержденному Приказом Генерального директора № 12 от 21.01.2025 г. для усиления материальной заинтересованности работников Общества в выполнении поставленных задач, повышения эффективности и качества труда, более полного учета трудового вклада конкретного работника Общество вправе устанавливать систему начислений стимулирующего характера, определяемую настоящим Положением (п. 2.6), к начислениям стимулирующего характера относятся: ежемесячная персональная надбавка к должностному окладу... (п. 2.7), ежемесячная персональная надбавка работникам Общества не является гарантированной выплатой и носит стимулирующий характер (п. 2.8.1), основания для снижения или прекращения выплаты ежемесячной персональной надбавки указаны в Приложении № 2 к Положению (п. 2.8.9), прекращение выплаты ежемесячных персональных надбавок, частичное снижение или увеличение их размеров оформляются приказом генерального директора Общества на основании служебных записок руководителей структурных подразделений на имя генерального директора с обоснованием прекращения выплаты или изменения размера ежемесячных персональных надбавок (п. 2.8.10) (л.д. 70-91).

Согласно п. 6 Приложения № 2 к Положению о порядке оплаты труда в перечень основания для снижения / невыплаты персональной надбавки включено, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине обязанностей, возложенных на него трудовым договором (должностной инструкцией).

Приказом № 651-лс от 25.11.2024 г. ФИО1 установлена ежемесячная персональная надбавка в размере сумма (л.д. 67).

Приказом № 514-лс от 26.10.2020 г. ФИО2 была установлена ежемесячная персональная надбавка в размере сумма (л.д. 69).

Приказом № 80 от 24.04.2025 г. работники юридического департамента были переподчинены начальнику юридического управления фио (л.д. 109-110).

20.05.2025 г. ФИО1, 30.05.2025 г. ФИО2 подписали соглашения о расторжении трудовых договоров с 23.05.2025 г. с выплатой выходного пособия в размере сумма и с 30.05.2025 г. с выплатой выходного пособия в размере сумма соответственно (л.д. 37, 108, 125, 130).

Согласно п. 5 Соглашений стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

20.05.2025 г. и 30.05.2025 г. соответственно трудовые договоры были расторгнуты по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) (л.д. 32-35, 43-44, 124, 129).

В даты увольнения истцы подписали обходные листы, с ними был произведен окончательный расчет (л.д. 58-63, 65-66, 121, 126)

С 07.08.2025 г. ФИО1 трудоустроена по иному месту работы.

Истцы имеют на иждивении несовершеннолетних детей.

Истцы полагают свое увольнение незаконным по приведенным выше основаниям.

В Постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года разъяснено следующее: при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20).

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем (п. 22).

Из анализа приведенных выше правовых норм в их взаимосвязи следует, что работник и работодатель вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 13.10.2019 г. № 1091-O-O, возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон как форма реализации свободы труда обусловлена необходимостью достижения такого соглашения на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, без принуждения кого-либо к подписанию данного соглашения.

Сама по себе правовая природа права работодателя и работника на расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу увольнения последнего, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления сторон трудового правоотношения.

В соответствии с ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В соответствии с ч. 1 ст. 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Бремя доказывания законности увольнения возлагается на работодателя, бремя доказывания понуждения к увольнению – на работника.

В судебном заседании была допрошена свидетель фио, которая показала, что одновременно с истцами работала у ответчика в должности юриста, фио принимала меры по увольнению некоторых сотрудников, принуждала их подписывать соглашения о расторжении трудового договора. Об этом она знает со слов сотрудников.

Свидетель была предупреждена об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ.

Истцом ФИО2 был представлен нотариальный протокол осмотра доказательств – аудиозаписи, полученной с предъявленного ей телефона, и расшифровка разговора лиц, поименованных как ФИО2, заявляющая, что не собиралась менять работу и что ее увольняют потому, что она не нравится фио, как фио, который не соглашается с тезисами собеседницы, далее собеседники согласовывают величину выплат при увольнении и приходят к согласию об увольнении.

Принадлежность голосов на аудиозаписи по имеющимся данным установить не представляется возможным.

Истцы ошибочно полагают, что обязанность доказывания принадлежности голосов собеседников конкретным лицам возлагается на ответчика.

Содержание данной беседы свидетельствует о том, что ФИО2 не желала увольняться, однако, по результатам согласования выплат при увольнении выразила согласие на увольнение на предложенных условиях.

Ни ответчик, ни свидетель не подтвердили факт понуждения истцов к увольнению.

О шантаже со стороны работодателя тем, что истцы в случае отказа от увольнения более не будут получать надбавку к заработной плате, заявлено голословно и бездоказательно.

Кроме того, надбавка в силу прямого указания локального нормативного акта об оплате труда не является фиксированной и гарантированной выплатой, относится к числу стимулирующих выплат.

Соглашения были подписаны истцами не только как правоспособными и дееспособными лицами, но и как лицами, имеющими юридическое образование.

Соглашения не содержат противоречий, неточностей и неясностей.

Заключая Соглашения, истцы не могли не понимать правовых последствий подписания данных документов.

Со стороны истцов ни при увольнении, ни на протяжении практически месяца не высказывалось никаких претензий работодателю, не имело места обращения в ГИТ адрес, в прокуратуру.

Истцы подписали обходные листы, не совершили на приказах об увольнении записей о несогласии с ними, приняли итоговые выплаты (предусмотренные Соглашениями выходные пособия) и распорядились ими по своему усмотрению.

Спор относительно величины выходного пособия, если таковой имел место, не является свидетельством понуждения истцов к увольнению.

Совершение работодателем неправомерных действий, ограничивающих волю работников на продолжение трудовых отношений, не нашло своего подтверждения.

Каких-либо объективных причин, которые не позволили бы истцу отказаться от подписания соглашения, не установлено.

Правоотношения работодателя с иными работниками, в том числе согласование с ними увольнения по аналогичному основанию не влечет за собой необходимость переоценки представленных доказательств.

Таким образом, следует исходить из того, что подписание Соглашений являлось добровольным волеизъявлением истцов, при увольнении они действовали в личных интересах, реализовывая предоставленное им право на расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Фактических и правовых оснований для удовлетворения иска, в т.ч. требований акцессорного характера о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, не имеется.

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ при отказе в иске понесенные истцом судебные расходы возмещению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспортные данные), ФИО2 (паспортные данные) к адрес (ИНН <***>) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 16.01.2026 г.

Судья: