Решение № 2-5543/2024 2-5543/2024~М-3336/2024 М-3336/2024 от 29 мая 2024 г. по делу № 2-5543/2024

УИД 72RS0014-01-2024-005146-95

№2-5543/2024


РЕШЕНИЕ

ИменеМ Российской Федерации

г. Тюмень 30 мая 2024 года

Ленинский районный суд города Тюмени в составе

председательствующего судьи Глебовой Н.Ш.

при секретаре Лежниной В.И.

с участием истца ФИО1

представителя ответчика ФИО2

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5543/2024 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Омега» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку, взыскании судебных расходов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Омега» об установлении факта трудовых отношений в период с 01 января 2024 по 05 марта 2024 года в должности бармена, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку о периоде работы, взыскании судебных расходов в общем размере 15 755 руб., компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. (л.д.12-14).

Исковые требования мотивирует тем, что работала в обществе с ограниченной ответственностью «Омега» барменом в период с 01 января 2024 по 05 марта 2024 года, трудовые отношения оформлены надлежащим образом не были, заработная плата за указанный период не выплачена, в связи с чем истец обратилась в суд за защитой своих прав.

В ходе рассмотрения дела, в порядке ст.35,38, 174 ГПК РФ ответчик представил письменные возражения по существу иска, в котором с иском не согласен, просил в удовлетворении требований отказать.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика иск не признал, пояснил, что действительно ранее истец работала в ООО «Омега», но уволилась в декабре 2023 года, больше ее на работу не принимали, возможно, она выходила как «вызывной персонал» на основании гражданско-правового договора. При этом отметил, что ФИО4 занимает в ООО «Омега» должность банкетного менеджера, в ее должностные обязанности не входило непосредственное оформление трудовых отношений.

Заслушав стороны, изучив материалы дела, суд полагает исковые требования подлежащими удовлетворению.

Как установлено судом и следует из материалов дела, общество с ограниченной ответственностью «Омега» является юридическим лицом, ИНН <***>), сведения о котором включены в ЕГРЮЛ.

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец ФИО1 настаивала на том, что в период с 01 января 2024 по 05 марта 2024 года г. работала в ООО «Омега» барменом, трудовой договор между сторонами не заключался, но она была фактически допущена к работе управляющей ФИО4, ей установлен график работы - сутки через трое, с 09.00 час. до 09.00 час., определено рабочее место по адресу: <...>.

В подтверждение своих доводов истец представила скриншоты переписок в мессенджере VIBER в период с декабря 2023 года по 15 марта 2024 года (л.д.16-36).

Согласно объяснениям истца, фактически до работы ее допустила управляющая ФИО4, ей установлен график работы - сутки через трое, с 09.00 час. до 09.00 час., определено рабочее место по адресу: <...> в связи с чем полагала, что между ней и работодателем фактически сложились трудовые отношения, однако трудовые договоры между сторонами оформлены не были, приказ о приеме истца на работу ответчиком не издавался, запись о приеме на работу в трудовые книжки не вносилась.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, трудовые отношения предполагают включение работника в производственную деятельность компании, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, составным элементов которого является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность. Работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разовые задания заказчика, работнику предоставляются социальные гарантии и компенсации.

В силу ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статья 57 Трудового кодекса РФ содержит обязательные для включения в трудовой договор условия.

Отличительным признаком трудового договора считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы, продолжительность рабочего времени, гарантии и прочее.

В силу ст.67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Согласно ст.68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

В соответствии с ч.1 ст.309 Трудового кодекса РФ работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленным настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Таким образом, из приведенных выше норм закона в их взаимосвязи следует, что одним из оснований возникновения трудовых отношений является фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя. При наличии данного факта трудовой договор между сторонами считается заключенным.

При этом фактический допуск работника к работе предполагает, что работник приступил к исполнению трудовых обязанностей по обусловленной соглашением сторон должности и с момента начала исполнения трудовой функции работник подчиняется действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка. Оплата труда работника осуществляется работодателем в соответствии с установленным по занимаемой работником должности окладом и действующей у работодателя системой оплаты труда.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии с правовой позицией Верховного Суда РФ, сформулированной в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в пунктах 20 и 21, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно части первой статьи 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Истцом в материалы дела представлены доказательства, объективно и достоверно подтверждающие наличие трудовых отношений между ней и ООО «Омега» в период с 01 января 2024 по 05 марта 2024 года в должности бармена.

Из представленной истцом переписки между нею и управляющей ООО «Омега», представленными фотографиями, следует, что ФИО1 была допущена представителем ответчика к работе, от управляющей ФИО1 получала инструкции к работе, осуществляла продажу товара, велся учет рабочего времени, начислялась заработная плата с учетом отработанного времени (л.д.27,28), кроме того истцом представлены по требованию управляющей документы – СНИЛС, ИНН, копия паспорта, трудовая книжка, реквизиты банковской карты и, как следует из переписки ФИО4 и истца, при увольнении ею были подписаны обходные листы (л.д.33).

Данная переписка, будучи приложением к протоколу осмотра доказательств от 09 апреля 2024 года, удостоверена нотариусом нотариального округа Тюменский район Тюменской области.

Разрешая спор, суд, оценивая представленные по делу доказательства, объяснения сторон, пришел к выводу об удовлетворении требований об установлении факта трудовых отношений между истцом и ООО «Омега» в заявленные ею периоды в должности бармена с 01 января 2024 по 05 марта 2024 года, при этом суд исходит из того, что ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником не свидетельствует о том, что трудовые отношения фактически не возникли и не является основанием для наступления неблагоприятных последствий для работника, поскольку обязанность по оформлению трудовых отношений с работником возложена трудовым законодательством на работодателя.

Довод стороны ответчика о том, что ФИО4, не является уполномоченным лицом от имени ООО «Омега» по приему на работу сотрудников суд не принимает во внимание.

Как следует из п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г., при разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 Трудового кодекса РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции. По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Из материалов дела видно, что ФИО4 принимала на работу истца, определила ей рабочее место, вела табель учета, оснований полагать, что ФИО4 взаимодействовала с истцом в отсутствие осведомленности ответчика.

Доводы ответчика о том, что истец привлекалась на работу как «вызывной персонал» опровергаются материалами дела, кроме того, договоров гражданско-правового характера со согласованными условиями оплаты услуг, заключенных между истцом и ответчиком, подписанных ими актов выполненных работ ответчиком в суд не представлено.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действия или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд считает, что истцу в связи с нарушением ее трудовых прав были причинены определенные нравственные страдания, при этом, учитывая степень вины работодателя, обстоятельства, при которых были нарушены трудовые права истца, период невыплаты заработной платы и ее размер, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Разрешая вопрос о взыскании судебных расходов, суд, руководствуясь статьей 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца документально подтвержденные расходы на составление протокола осмотра доказательств в размере 15 230 руб., а также за типографские услуги в размере 525 руб.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход муниципального образования городской округ город Тюмень подлежит взысканию государственная пошлина.

Руководствуясь ст.ст. 3, 12, 56, 67, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Омега» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку, взыскании судебных расходов, компенсации морального вреда – удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ год рождения, ИНН №) и обществом с ограниченной ответственностью «Омега» (ИНН <***>) с 01 января 2024 года по 05 марта 2024 года в должности бармена.

Возложить на общество с ограниченной ответственностью «Омега» внести запись в трудовую книжку ФИО1 о периоде работы.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Омега» в пользу ФИО1 судебные расходы в размере 15 755 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Омега» государственную пошлину в доход муниципального образования город Тюмень в размере 700 руб.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Тюмени в течение 1 месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 06 июня 2024 года.

Председательствующий судья Н.Ш. Глебова

Копия верна.

Подлинник решения подшит

в материалы гражданского дела №2-5543/2024

и хранится в Ленинском районном суде города Тюмени.

Решение вступило (не вступило) в законную силу с «_____»____________2024

Судья Н.Ш. Глебова

Секретарь В.И. Лежнина