Решение № 2-1131/2018 2-1491/2019 2-1491/2019~М-751/2019 М-751/2019 от 11 июня 2019 г. по делу № 2-1131/2018

Дело № 2-1131/2018


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 июня 2019года г. Кострома

Свердловский районный суд г.Костромы в составе:

судьи Ветровой С.В.,

при секретаре Рыжовой А.М.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1, к ОАО «ЦВЕТ» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула

у с т а н о в и л:

ФИО1, обратился к ОАО «ЦВЕТ» об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Свои требования мотивировал тем, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, занимал должность электросварщик 3 разряда ручной сварки, что подтверждается копией трудового Договора № от <дата>. При приеме на работу был подписан ученический договор, по которому обещали обучение в течение 3 месяцев, согласился. Но на самом деле никакого обучения не производилось, просто работал по своей специальности сварщиком 3 разряда. По истечению 3 месяцев был заключен вышеуказанный трудовой договор. <дата> истец написал заявление на увольнение, одновременно с ним писали заявление еще 2 работника данного же предприятия. Отработать надо было 2 недели, что истец и намерен был сделать, <дата> отдел кадров уведомил истца и другого работника ФИО2, что в понедельник, <дата> необходимо подойти к 8-30 в отдел кадров для расторжения трудового договора, так как отработка закончена. <дата> получил в отделе кадров обходной лист, подписал его, был уведомлен о том, что в 15-00 нужно подойти забрать трудовую книжку. При получении трудовой книжки заставляли подписать расписку о том, что должен 60 000 рублей за проведенное предприятием обучение, но истец отказался так как обучения не было. После этого выдали трудовую книжку с увольнением по статье за прогул. <дата> был уволен приказом №/н за прогул по пп. а п. 6 ч.1 ст, 81 ТК РФ. Данное увольнение считает незаконным и необоснованным по следующим основаниям. В соответствии с п. 8 трудового договора прекращение трудового договора возможно ввиду виновных действий Работника ( систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии и другие нарушения трудовой дисциплины, разглашение коммерческой тайны и конфиденциальной информации, совершение хищения, нарушений правил техники безопасности и прочие нарушения, предусмотренные законодательством). Следует отметить, что для выяснения причины отсутствия работника на рабочем месте работодатель в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Для дачи письменного объяснения работнику предоставляется два рабочих дня. Следовательно, приказ об увольнении № от <дата> нарушает Трудовой кодекс РФ, т.к. издан до истечения двух рабочих дней предоставленных работнику для объяснений. При этом важным условием правильного применения мер дисциплинарного взыскания, усмотренных в ст. 192 ТК, является учет тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения и поведения работника, его отношение к труду. Однако, эти действия со стороны Ответчика выполнены не были, поэтому процедура увольнения была нарушена. В силу ч.2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимая решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Кроме того указанное основание увольнения пагубно отразилось на репутации, и ограничивает возможности трудоустройства истца. Полагает, что в силу ст. 237 ТК РФ ответчик обязан компенсировать причиненные нравственные страдания, выплатив компенсацию моральная вреда в размере 10000 рублей.

В ходе рассмотрения гражданского дела истец требования неоднократно уточнял, окончательно просил суд изменить формулировку увольнения по собственному желанию, дату на <дата>, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, в остальном требования оставил без изменений.

В судебном заседании ФИО1 поддержал заявленные требования в уточненном виде в полном объеме, полагал приказ об увольнении в связи с прогулом незаконным, пояснил, что в день увольнения пришел на работу как обычно с утра, в отделе кадров выдали обходной лист, за трудовой книжкой сказали приходить после обеда. С обходным листом пришел в цех, поднялся в раздевалку, собрал рабочую одежду, спустился сдал на склад, мастеру сдал ключи, инструменты, подписал у него лист, ключи сдал от шкафчика и подписал лист у начальника цеха. После этого собрал все остальные подписи, так как к работе не приступал, все уже сдал, ушел с работы, чтобы вернуться после обеда за трудовой книжкой, после обеда пришел, начали брать объяснения и уволили за прогул. Полагает, что таким образом поступили так как в пятницу за день до увольнения предложили возместить за обучение 60 тыс. руб., либо написать расписку на данную сумму. Согласился только в том случае, если об обучении выдадут какие-либо корочки, корочки выдать отказались, поэтому писать ничего не стал. В тот же день увольнялся еще один работник, ему без проблем выдали трудовую книжку еще до обеда и они спокойно ушел. После обеда обходной лист не подписывал, только зашел в цех на 5 мин, простился с другими работниками и прошел в кадры. С утра бегал за подписями. Требования изменил, так как устроился на работу. Сначала устроиться не мог, так как в трудовой книжке запись об увольнении по статье, с 02 апреля устроился на работу, так как принес новую трудовую книжку без записей.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 исковые требования не признал, поддержал доводы письменных пояснений, приобщенных к материалам дела, пояснил, что истец написал заявление по собственному желанию, в последний день работы он покинул рабочее место в 9-30 и после этого на территорию предприятия вернулся только в 14-30. на предприятии ведется учет рабочего времени специальной программой, пропускной режим. Отсутствие на рабочем месте подтверждается данной программой, докладными записками, отсутствовал на работе более 4 часов. Истцу разъяснялось, что последний день работы это день увольнения. На основании акта служебного расследования он был уволен, причины отсутствия не известны. Обходной лист ему подписывали после обеда, на предприятии обходной лист не подписывается с утра, все на планерках, данные пояснения истца не соответствуют действительности. Полагает, что работник мог приступить к труду, ему никто не препятствовал

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

В силу пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В силу подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из разъяснений, содержащихся в подп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 работал в ОАО «Цвет» по трудовому договору от <дата> в качестве электросварщика ручной сварки 3 разряда, цех товарной продукции участок сборки и металлоконструкций, приказ о приеме на работу № от <дата>.

<дата> ФИО1 на имя генерального директора ОАО «ЦВЕТ» подано заявление об увольнении по собственному желанию, с <дата> по <дата> ФИО1 отсутствовал на работе по причине болезни, представлен электронный больничный лист.

<дата> в соответствии с приказом № ФИО1 уволен за прогул по п.п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФЮ основанием для увольнения явились акт об отсутствии на рабочем месте, объяснительная записка ФИО1, докладная записка ФИО4, Акт служебного расследования от <дата>.

Так, в соответствии с докладной запиской начальника ЦТП ФИО4, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 9-30 без уважительной причины, о чем составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Помимо данных документов, отсутствие на рабочем месте ФИО1 подтверждается представленной выпиской и справкой из программы учета рабочего времени: ФИО1 прибыл на территию ОАО «ЦВЕТ» в 6-32, в 9-31 покинул территорию, вновь вернулся на территорию завода в 14 -33, покинул территорию завода уже без пропуска в 14-41.

Суд полагает, что факт совершения истцом прогула <дата> не доказан ответчиком, при том, что именно он должен доказывать данное обстоятельство в силу ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Как следует из Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных <дата>, приложение № с изменениями на <дата>, перерыв для отдыха и питания для цеха товарной продукции установлен с 1-00 до 11-45, при начале рабочего дня в 7- 00, его окончании в 15-45.

Согласно п. 5.1 Правил, для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя в двумя выходными, суббота и воскресенье. При совпадении выходного и нерабочего праздничных дней выходной переносится на следующий после праздничного дня рабочий день. Продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю, ежедневной работы 8 часов, за исключением, когда работа проводится по скользящему графику с общей продолжительностью перерывов в течении смены 1 час. Время начала и окончания работы

Соответственно работник ФИО1 отсутствовал на рабочем месте до обеденного перерыва с 9 ч.31 мин до 11 часов - всего 1 час 29 мин., после обеда с 11-45 до 14-33 – всего 2 часа 48 мин., то есть истец отсутствовал на своем рабочем месте не более 4 часов подряд в течение рабочего дня <дата>, при том, что время перерыва на обед является временем отдыха, рабочим временем не является (ст. ст. 107, 108 Трудового кодекса Российской Федерации). В силу ст. 106 Трудового кодекса Российской Федерации время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Таким образом, во время перерыва на обед (с 11:00 до 1-45) истец правомерно отсутствовал на рабочем месте. Поскольку норма подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а истец не отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, то прогул им <дата> не совершен.

Таким образом, увольнение истца по данному основанию является незаконным.

При этом суд учитывает следующее.

Как следует из пояснений свидетеля ФИО4, в день увольнения работника с рабочего места он его не отпускал, обходной лист ему с утра не подписывал, ключи, инструменты не принимал. Обходной лист подписан после обеда, работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, о чем составлена докладная записка, акт отсутствия на рабочем месте.

Свидетель ФИО5 пояснила, что при увольнении принимала рабочую одежду у ФИО1, в какое время дня пояснить не может, обычно принимают у увольняющихся после обеда.

ФИО6, специалист по кадрам, в судебном заседании подтвердила факт составления документов об отсутствии на рабочем месте ФИО1, акта служебного расследования, также пояснила, что по сложившейся практике увольнение работника производится после обеда, тогда же оформляются вся документация, в том числе обходной лист.

Начальник отдела управления персонала ФИО7 также полагала сложившимся порядок увольнения на предприятии после обеда, что разъяснено было в том числе ФИО1 Действительно, работнику при увольнении по собственному желанию было предложено возместить расходы по обучению, поскольку работник отказался, данные расходы будут взысканы в судебном порядке в дальнейшем.

Суд относится критически к показаниям ФИО4 об оформлении обходного листа после обеда, поскольку он состоит в трудовых отношениях с работодателем и зависит от него, кроме того, его показания противоречат иным материалам дела.

Так, выписка из программы учета рабочего времени за <дата> в период с 6-32 до 9-31 содержит сведения о многочисленных передвижениях ФИО1 по территории предприятия, что подтверждает его доводы о подписании обходного листа в различных службах предприятия, напротив, после 14-33 работник на территории цеха пробыл 5 мин и согласно сведениям выписки вышел на 2 этаж, где расположен отдел кадров.

Свидетель ФИО8 в судебном заседании пояснил, что работал на данном предприятии до конца мая, при увольнении с работы ему начальником цеха было сообщено об отсутствии необходимости в день увольнения приступать к работе, после обеда в отделе кадров писал в этот день заявление об отпуске за свой счет. В день увольнения видел ФИО1 с утра с обходным листом, практически все подписи были проставлены кроме отдела кадров, после обеда не видел, чтобы в цеху он собирал подписи, находился там несколько минут.

Показания свидетелей ФИО5, ФИО7, ФИО6 не могут ни подтвердить, ни опровергнуть факт принятия у работника спец одежды и инструмента, в связи с чем суд полагает, что фактически у ФИО1 отсутствовала возможность приступить к труду.

Одновременно, суд учитывает, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Увольнение в данном случае является видом дисциплинарного взыскания и работодателем не в полной мере учтены обстоятельства, при которых работник отсутствовал на рабочем месте.

Так, исходя из разъяснений, данных в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В ходе рассмотрения гражданского дела работодателем не представлено доказательств соблюдения указанных выше принципов при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, напротив, работник за отсутствие на рабочем месте в последний день работы при увольнении по собственному желанию после оформления обходного листа привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, при этом доказательств необходимости применения к работнику именно данной меры воздействия в материалах дела не имеется.

Между тем, данный вид ответственности по смыслу законодательства, носит не карательный, а воспитательный, правовосстановительный характер, в связи с чем действия работодателя в данном случае не отвечают принципам справедливости и соразмерности.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. (ч.1) Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

Поскольку на момент рассмотрения гражданского дела истец работает с <дата> в ООО «Завод Искра», истцом неоднократно была выражена воля на увольнение и соответствующее заявление было подано и направлено ответчику, то расторжение трудового договора с истцом по п.п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ судом признается незаконным, исковые требования об изменении формулировки увольнения и изменении даты увольнения подлежат удовлетворению по заявленную дату – <дата>, заработная плата за время вынужденного прогула также подлежит взысканию по данную дату.

Как следует из справки, представленной ОАО «ЦВЕТ», заработная плата за время вынужденного прогула в период с <дата> по <дата> (включительно по <дата>) - 25 дней составила 29322 руб. 25 коп. Расчет судом проверен и признан правильным, истцом не оспаривается.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ с ОАО «ЦВЕТ» подлежит взысканию государственная пошлина в сумме пропорционально удовлетворенным требованиям 1079 руб.+ 300 руб. требования неимущественного характера, всего 1380 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1, удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ № от <дата>. об увольнении ФИО1, по п.п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Изменить ФИО1, формулировку увольнения с п.п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию), изменить дату увольнения с <дата> на <дата>

Взыскать с ОАО «ЦВЕТ» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула 29322 руб. 55 коп.

Взыскать с ОАО «ЦВЕТ» государственную пошлину в доход местного бюджета 1380 руб.

Решение может быть обжаловано в течении месяца с момента его изготовления в окончательной форме в Костромской областной суд через Свердловский районный суд г. Костромы.

Судья С.В. Ветрова