Решение № 2-943/2025 2-943/2025~М-495/2025 М-495/2025 от 11 мая 2025 г. по делу № 2-943/2025

Мотивированное
решение изготовлено 12.05.2025

Дело № 2-943/2025

59RS0027-01-2025-001136-40

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Кунгур Пермский край 28 апреля 2025 года

Кунгурский городской суд Пермского края в составе:

председательствующего судьи Зыковой И.А.,

при ведении протокола секретарями судебного заседания Ляхиной В.В., Белобородовой О.А.,

с участием истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к открытому акционерному обществу «Суксунский оптико-механический завод» о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ОАО «Суксунский оптико-механический завод» о признании приказа от 09.12.2024 № 569-к о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, отмене дисциплинарного взыскания в виде выговора, наложенного приказом от 09.12.2024 № 569-к, выплате премии за ноябрь 2024 года, компенсации морального вреда в размере 5000 руб., оплате времени вынужденного прогула за январь и февраль 2025 года.

В обоснование заявленных требований, указала, что между ней и ответчиком заключен трудовой договор от 10.07.2023 № 0000-000344. С 10.07.2023 она в должности «ведущий специалист по управлению персоналом» выполняет работу по определению потребности в персонале, укомплектованию организации необходимыми сотрудниками и их привлечению в ОАО «СОМЗ». На основании п. 1.5 должностной инструкции она непосредственно подчиняется директору по персоналу. Приказом от 09.12.2024 № 569-к на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Копия приказа не была выдана по ее требованию. Основанием привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужила докладная записка начальника отдела кадров Свидетель №1 от 26.11.2024 №, которая по внутреннему совместительству является директором по персоналу. В своей докладной записке Свидетель №1 в качестве допущенного ФИО2 нарушения указывает, что ФИО2 оформила прием на работу сотрудников, которые не отвечают требованиям, предъявляемым к должности, на которую они были приняты. Свидетель №1 указала на трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО5, трудовой договор с ФИО6 Указанные лица были приняты на должность швея. Свидетель №1 ссылается на несоответствие образования этих лиц требованию стандарта по должности «швея», утвержденного приказом №-Д от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ юридическая служба ОАО «СОМЗ» рассмотрев докладную записку Свидетель №1, установила следующее: нарушение истцом распоряжения руководителя, которое было доведено до истца Свидетель №1, о прекращении приема кандидатов без специального образования; истец в нарушение п. 4.1 корпоративного стандарта по должности швея приняла на работу лиц с непрофильным образованием; истец нарушила п.2.32 должностной инструкции, не уведомив своего руководителя о факте нарушения требований корпоративного стандарта. По данному факту истцом были даны объяснения. Нарушений в своей деятельности истец не усматривает. Однако истца привлекли к дисциплинарной ответственности. 09.12.2024 истец обжаловала спорный приказ. 19.12.2024 истцом получен ответ с отказом в удовлетворении требований. В связи с привлечением истца к дисциплинарной ответственности ответчик не выплатил истцу премию, что привело к стрессу, проблемам со здоровьем. Истец считает приказ и наложенное дисциплинарное взыскание незаконными и необоснованными. Полагает, что основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности отсутствуют. Истец испытала моральные страдания, не получила премию за ноябрь 2024 года, потеряла постоянный доход в январе-феврале 2025 года.

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивала в полном объеме. Указала, что решение о приеме на работу ФИО5 и ФИО6 не принимала.

Представитель ответчика в судебном заседании с заявленными исковыми требованиями не согласилась, считает приказ о наложении дисциплинарного взыскания обоснованным. Указала, что ФИО5 впоследствии была уволена ввиду отсутствия опыта работы, а ФИО6 переведена на другую работу.

Выслушав доводы сторон, свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 391 ТК РФ, в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1).

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с указанной нормой права, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ).

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 22 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.

В пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2022 № 22 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено, что ФИО2 с 10.07.2023 по 27.12.2024 состояла в трудовых отношениях с ОАО «Суксунский оптико-механический завод», на основании трудового договора № 0000-000344 от 10.07.2023, согласно которого принята на работу в должности ведущего специалиста по управлению персоналом, что подтверждается копией трудового договора, копией приказа о прекращении трудового договора (л.д.7-8,46).

28.09.2023 ФИО2 вручена должностная инструкция ведущего специалиста по управлению персоналом, утвержденного генеральным директором ОАО «СОМЗ» 04.08.2023, факт ознакомления и получении экземпляра инструкции подтверждается карточкой согласования и ознакомления (л.д.44).

Согласно пункту 2.8 должностной инструкции ведущего специалиста по управлению персоналом, утвержденного генеральным директором ОАО «СОМЗ» 04.08.2023, ведущий специалист по управлению персоналом обязан: проводить предварительную работу с кандидатами на вакантную должность (первичное собеседование), выявлять наиболее перспективных кандидатов, рекомендуя их для последующего собеседования с руководителем структурных подразделений (л.д.41).

В соответствии с пунктом 2.32 должностной инструкции ведущий специалист по управлению персоналом обязан информировать руководителя о выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей нарушениях и недостатках и вносить предложения по их устранению (л.д.41 оборот).

В соответствии с приказом № 569-к от 09.12.2024 ФИО2 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, в самовольном отступлении от требований ЛНПА предприятия при приеме на работу швей 18.11.2024 (л.д.45).

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности явилась докладная записка начальника отдела кадров Свидетель №1 о факте ненадлежащего исполнения должностных обязанностей специалистом по подбору персонала ФИО2 при приеме работников 18.11.2024, объяснительными записками истца (л.д.50,105,106).

Из докладной записки начальника отдела кадров Свидетель №1 следует, что ФИО2 подготовила трудовые договоры и оформила прием на работу сотрудников ФИО5 и ФИО6, которые не отвечают требованиям, предъявляемым к должности, на которую они были приняты. Образование ФИО6 и ФИО5 не соответствует должности швея (л.д.12,18,20).

Согласно п. 4.1. Корпоративного стандарта по должности «швея» на должность швеи в ОАО «Суксунский оптико-механический завод» принимается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или основное общее образование и/или опыт работы по направлению либо дополнительную подготовку в профессиональной области без предъявления требований к стажу работы (л.д.74).

Кроме того, из заключения по докладной записке по факту ненадлежащего исполнения должностных обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в начале ноября 2024 года начальник отдела кадров Свидетель №1 довела до сведения всех сотрудников отдела кадров, в том числе ФИО2, распоряжение генерального директора о прекращении приема кандидатов без специального образования и опыта работы, в том числе швей, но данное распоряжение было нарушено ФИО2 (л.д.50).

С вынесенным приказом ФИО2 ознакомлена, что подтверждается карточкой согласования и ознакомления (л.д.45).

Из объяснительной записки истца от 26.11.2024 (л.д.105), а также ее пояснений следует, что она оформила прием на работу ФИО5 и ФИО6 по распоряжению начальника производства ФИО7, который согласовал данных кандидатов с руководителем.

При этом истцом не оспаривается тот факт, что имеется устное распоряжение генерального директора о прекращении приема кандидатов без специального образования и опыта работы.

Представитель ответчика ФИО3 пояснила, что корпоративный стандарт швеи утвержден приказом №-Д от ДД.ММ.ГГГГ, который находится в открытом доступе и у истца был открыт доступ.

Доводы ФИО2 о том, что работодателем распространены плакаты (листовок) о приеме на работу швей без опыта работы, которые были размещены в центре занятости населения г. Кунгура, и кандидаты на должность швеи приходили из центра занятости, а также и то, что корпоративного стандарта швеи не существует, не нашли своего подтверждения.

Из пояснений представителя ответчика ФИО3, а также показаний свидетеля ФИО4 следует, что представленная истцом в материалы дела листовка с указанием на прием на работу без опыта работы, обучении на месте, не была согласована генеральным директором, в результате распространялся другой вариант листовки.

Кроме того, ГКУ ЦЗН Пермского края по запросу суда предоставлена информация о размещении на информационных стендах листовки о приеме швей, которая была предложена ФИО2 (л.д.99).

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что ФИО2, являясь ведущим специалистом по управлению персоналом, была ознакомлена с локальными нормативными актами предприятия, а также должностной инструкцией, в соответствии с которыми обязана информировать руководителя о выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей нарушениях и недостатков и вносить предложения по их устранению.

Вместе с тем, ФИО2 18.11.2024 оформила прием на работу сотрудников, которые не отвечают требованиям, предъявляемым к должности, на которую они были приняты, не уведомив начальника кадрового отдела о принятии на работу двух сотрудников, которые прошли медосмотр.

Доводы ФИО1 о том, что решение о приеме на работу ФИО8 и ФИО9 не принимала, распоряжение о приеме их на работу поступили устно, являются необоснованными.

В соответствии с приказом ОАО «СОМЗ» о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу в службу управления персоналом ведущим специалистом по управлению персоналом (л.д.39).

Согласно положению о службе управления персоналом ОАО «СОМЗ», утвержденной генеральным директором, непосредственное руководство службой осуществляется директором по персоналу ОАО «СОМЗ» (л.д.112 оборот).

Согласно п. 1.5 должностной инструкции ведущего специалиста по управлению персоналом, утвержденной генеральным директором ОАО «СОМЗ» ДД.ММ.ГГГГ, ведущий специалист по управлению персоналом непосредственно и функционально подчиняется директору по персоналу (л.д.40 оборот).

Из показаний свидетеля Свидетель №1 следует, что она работает в должности начальника отдела кадров ОАО «СОМЗ» и какое-то время совмещала работу в должности директора по персоналу. В начале ноября 2024 года генеральным директором ОАО «СОМЗ» дано указание не принимать на работу лиц без опыта работы и соответствующего образования, данное указание доведено до сотрудников ею лично. Про прием на работу ФИО11 и ФИО12 узнала только 18.11.2024, когда ФИО2 привезла оригиналы документов сотрудников для приема на работу после прохождения ими медицинского осмотра, данные кандидатуры с ней не были согласованы.

Согласно приказа о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 принята в участок швейного производства г. Кунгур на должность швеи (л.д.18).

Согласно приказа о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 принята в участок швейного производства г. Кунгур на должность швеи (л.д.20).

Доводы ФИО2 о том, что решение о приеме на работу ФИО5 и ФИО6 было принято руководителем подразделения, начальником производства СИЗ ФИО7 по согласованию с генеральным директором ОАО «СОМЗ» не обоснован, поскольку данные кандидатуры не были согласованы с начальником отдела кадров, каких–либо данных о том, что истец ставила под сомнение возможность приема на работу указанных лиц, суду не представлено.

Предоставленными в суд материалами подтверждается, что ФИО2 ознакомлена с должностной инструкцией, отражающей права и обязанности, а также подчиненность вышестоящим должностным лицам ОАО «СОМЗ». В связи с чем, ФИО2 обязана соблюдать возложенные на нее обязанности.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что ФИО2 самовольно провела прием в нарушение требований стандарта и требований должностной инструкции, допустила кандидата для дальнейшего собеседования с руководителем структурного подразделения, направила на медицинский осмотр, не сообщила о факте нарушений требований стандарта до своего руководителя, нарушив положения локального нормативного акта.

Доказательств согласования с генеральным директором приема ФИО5 и ФИО6 истцом в судебное заседание не представлено.

Исследовав и оценив в совокупности представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о том, что представленными доказательствами, положенными в основу приказа №-К от ДД.ММ.ГГГГ, подтверждается факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, самовольное отступление от требований локального нормативного акта предприятия при приеме на работу швей.

Нарушение положений должностной инструкции, корпоративного стандарта является нарушением должностных обязанностей и образует состав дисциплинарного проступка, совершение которого влечет возможность привлечения работника, допустившего такой проступок, к дисциплинарной ответственности.

Проверяя порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд приходит к выводу, что требования статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем при наложении на истца дисциплинарного взыскания нарушены не были, поскольку до издания оспариваемого приказа затребовано от работника письменное объяснение, приказ издан уполномоченным лицом, с соблюдением установленного частью 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока, исчисляемого со дня совершения дисциплинарного проступка, требования части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации о необходимости учета при выборе меры взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельств его совершения, работодателем соблюдены.

Оценивая тяжесть допущенного истцом дисциплинарного проступка, работодатель избрал один из менее строгих видов наказания в виде выговора из предусмотренных трудовым законодательством видов дисциплинарных наказаний, что, по мнению суда, соответствует установленным общим принципам дисциплинарной ответственности, таких, как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Нарушений трудового законодательства работодателем при наложении взыскания допущено не было, законных оснований для отмены дисциплинарного взыскания у суда не имеется.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что при наложении дисциплинарного взыскания была учтена тяжесть совершенного ФИО2 проступка, которая самовольно, без согласования с руководством, вопреки локальному нормативному акту, допустила кандидата для дальнейшего собеседования с руководителем структурного подразделения, направила на медосмотр, не сообщила о факте нарушений требований стандарта до своего руководителя, тем самым допустила факт ненадлежащего исполнения своих обязанностей.

Спорное дисциплинарное взыскание наложено ответчиком с учетом принципов справедливости и соразмерности наказания, взыскание соответствует тяжести совершенного проступка.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об обоснованности привлечения ФИО2 к дисциплинарной ответственности.

В связи с отказом в удовлетворении требования о признании приказа незаконным, оснований для возложения обязанности выплатить премию за ноябрь 2024, взыскания компенсации морального вреда, время вынужденного прогула за январь и февраль 2025, не имеется, в удовлетворении данных требований следует отказать.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

ФИО2 (<данные изъяты>) в удовлетворении исковых требований к открытому акционерному обществу «Суксунский оптико-механический завод» (ИНН <***>, ОГРН <***>) о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к о наложении дисциплинарного взыскания, его отмене, компенсации морального вреда, выплате премии за ноябрь 2024 года, оплате вынужденного прогула за январь и февраль 2025 года - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд через Кунгурский городской суд Пермского края в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья И.А.Зыкова