Апелляционное определение № 33-7085/2026 от 22 апреля 2026 г.

Судья Гараева А.Р. УИД 16RS0050-01-2025-001323-14

Дело № 2-2556/2025

№ 33-7085/2026

Учет № 054г


А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

23 апреля 2026 года город Казань

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе

председательствующего Насретдиновой Д.М.,

судей Прытковой Е.В. и Субботиной Л.Р.,

при ведении протокола секретарем Гарифуллиным А.Л.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Насретдиновой Д.М. гражданское дело по апелляционной жалобе представителя истца ФИО1 – ФИО2 на решение Приволжского районного суда города Казани от 27 мая 2025 года, которым постановлено:

исковое заявление ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Предприятие жилищно-коммунального хозяйства» о взыскании причитающейся при увольнении премии оставить без удовлетворения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя истца ФИО1 – ФИО2, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика – общества с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Предприятие жилищно-коммунального хозяйства» – ФИО3, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью Управляющая компания «Предприятие жилищно-коммунального хозяйства» (далее также – ООО «УК «ПЖКХ») о взыскании премии.

Свои требования истец мотивировал тем, что на основании заключенного 15 ноября 2022 года с ООО «УК «ПЖКХ» трудового договора № 127/22 он работал в организации ответчика в должности ведущего специалиста по закупкам, а в последующем – с 1 июля 2023 года в должности начальника отдела закупок, с которой уволен 31 января 2024 года по собственному желанию.

За весь период работы у ответчика к дисциплинарной ответственности он не привлекался, исполнял трудовые обязанности надлежащим образом. Вместе с тем, причитающиеся при увольнении денежные средства работодателем в полном объеме не выплачены. Помимо выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, при увольнении работодатель обеспечивает и выплату дополнительных вознаграждений в виде премии по итогам работы за год в размере среднемесячного заработка, который исходя из совокупного размера произведенных в 2023 году выплат составляет 102 776 рублей 57 копеек.

По изложенным основаниям, указывая на то, что при увольнении работодатель произвел выплату только заработной платы и компенсации дней неиспользованного отпуска, ФИО1 просил суд взыскать с ООО «УК «ПЖКХ» премию по итогам работы за 2023 год в размере 102 776 рублей 57 копеек.

Определением суда, вынесенным без удаления в совещательную комнату с занесением в протокол судебного заседания от 27 марта 2025 года, к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Республике Татарстан.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца ФИО1 – ФИО2 исковые требования поддержал.

Представитель ответчика – ООО «УК «ПЖКХ» по доверенности ФИО3 исковые требования не признал, указывая на то, что оспариваемая истцом премиальная выплата составной частью заработной платы не является, не носит обязательный, гарантированный характер.

Представитель Государственной инспекции труда в Республике Татарстан на судебное заседание не явился.

Судом постановлено решение об отказе в удовлетворении исковых требований в приведенной выше формулировке.

В апелляционной жалобе представитель истца ФИО1 – ФИО2, выражая несогласие с постановленным по делу решением, просит его отменить как незаконное и необоснованное и удовлетворить исковые требования. При этом в жалобе он приводит те же доводы, что и в обоснование предъявленного иска, ссылается на Положение об оплате труда и премировании работников, согласно которому премиальные выплаты – это поощрение за достижение определенного результата, в порядке и на условиях, регламентированных данным положением, с целью материального стимулирования. Указывает, что в полном объеме отработал 2023 год, по итогам работы сдал отчет в виде ключевых показателей эффективности. При этом, каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истца в выполнение работы, ответчиком не представлено, к дисциплинарной ответственности в 2023 году он не привлекался.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель истца ФИО1 – ФИО2 доводы апелляционной жалобы поддержал.

Представитель ответчика – ООО «УК «ПЖКХ» по доверенности ФИО3 против удовлетворения апелляционной жалобы возражал.

Представитель Государственной инспекции труда в Республике Татарстан на судебное заседание не явился.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения явившихся лиц, проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного решения по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия оснований для отмены решения суда первой инстанции не находит в связи со следующим.

В соответствии с абзацем 5 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Понятие трудового договора раскрывается в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно абзацу 5 части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником.

Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании заключенного 15 ноября 2022 года между ООО «УК «ПЖКХ» и ФИО1 трудового договора № 127/22 последний был принят в организацию ответчика на должность ведущего специалиста по закупкам структурного подразделения «Отдел закупок», с должностным окладом, как следует из приложения № 1 к указанному договору, в размере 53 846 рублей, при этом в дополнение к указанному окладу работодатель вправе периодически выплачивать работнику дополнительные вознаграждения в размере и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя.

В период работы между сторонами неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, издавались приказы, которыми изменялись условия труда.

В частности, на основании дополнительных соглашений от 1 марта 2023 года и от 1 июня 2023 года ФИО1 с его согласия поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности исполняющего обязанности начальника отдела в структурном подразделении – «Отдел закупок», за выполнение дополнительной работы установлена доплата в размере 30 000 рублей на период с 1 марта 2023 года по 31 мая 2023 года и с 1 июня 2023 года по 30 июня 2023 год соответственно.

В последующем на основании приказа работодателя от 1 июля 2023 года № 95 и дополнительного соглашений от той же даты ФИО1 переведен на должность начальника отдела закупок с должностным окладом в размере 92 308 рублей.

Приказом работодателя от 31 января 2024 года № 5 трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – по инициативе работника.

Согласно расчетному листку за январь 2024 года истцу начислена оплата по окладу в размере 86 878 рублей 12 копеек, компенсация дней основного отпуска в размере 25 479 рублей 72 копеек, компенсация отпуска за ненормированный рабочий день в размере 6 369 рублей 93 копеек и премия по результатам работы за месяц в размере 27 692 рублей.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 в его обоснование сослался на невыплату работодателем премии по итогам работы за 2023 год, предусмотренной Положением об оплате труда и премировании.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу, о том, что в соответствии с условиями действующих в организации ответчика локальных актов работодателя требуемая истцом премиальная выплата не является составной частью заработной платы, является стимулирующей выплатой и не носит гарантированный характер.

Судебная коллегия, соглашаясь с указанным выводом суда первой инстанции, признает доводы апелляционной жалобы представителя истца несостоятельными, исходя из следующего.

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработную плату работника – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Как следует из материалов дела, 30 сентября 2020 года на основании приказа № 312/1-К генерального директора ООО УК «ПЖКХ» в организации утверждено Положение об оплате труда и премировании работников (далее также – Положение), введенное в действие с 1 октября 2020 года.

Согласно пункту 1.3 Положения, действие данного положения распространяется на штатных работников общества.

В соответствии с пунктом 3.7.1 Положения, премиальные выплаты – это выплаты в денежном выражении работнику сверх основного оклада и доплат. Это поощрение за достижение определенного результата, в порядке и на условиях, регламентируемых данным Положением, с целью материального стимулирования работника.

Премирование работников, есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния Общества и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования (пункт 3.7.2 Положения).

Пунктом 3.7.5. определен порядок выплаты премии, согласно которому инициатором премирования может выступать руководитель любого уровня.

Инициатор премирования оформляет служебную записку на имя генерального директора с указанием основания премирования (пункт 3.6.3.), с описанием результата достижения целей по указанному основанию премирования, а также с указанием размера премии. (пункт 3.7.5.2 Положения)

Служебная записка подлежит согласованию. (пункт 3.7.5.3 Положения)

Решение о размере и выплате премии работникам общества принимает генеральный директор (пункт 3.7.5.4 Положения).

В локальных актах работодателя отсутствует норма о том, что премия за год является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Из анализа вышеприведенного Положения следует, что оспариваемая истцом премия по итогам работы за год относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Обращаясь к доводам апелляционной жалобы о том, что факт прекращения трудовых отношений до момента выплаты премии не может лишать работника причитающейся ему выплаты за отработанный период времени, судебная коллегия отмечает следующее.

Действительно, как следует из расчетных листков за март 2024 года иных сотрудников структурного подразделения ответчика – «Отдел закупок» ФИО4 и ФИО5, данным работникам была начислена премия по итогам работы за год в марте 2024 года и выплачена в межрасчетный период – 21 марта 2024 года.

При этом в соответствии с пунктом 1.3 Положения его действие распространяется на штатных работников общества, тогда как трудовой договор с истцом ФИО1 был расторгнут 31 января 2024 года.

С учетом приведенной мотивации, учитывая, что ни трудовым договором, заключенным между сторонами, ни локальными актами работодателя спорная премия не включена в состав заработной платы и является стимулирующей выплатой, осуществляемой по решению последнего, судебная коллегия соглашается с выводом суда об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований о взыскании с ООО «УК «ПЖКХ» премии по итогам работы за 2023 год.

В целом доводы апелляционной жалобы повторяют правовую позицию, высказанную ею в суде первой инстанции, направлены на иную оценку исследованных судом обстоятельств, не опровергают выводов суда и не могут служить основанием для отмены решения, постановленного в соответствии с требованиями закона.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Приволжского районного суда города Казани от 27 мая 2025 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца ФИО1 – ФИО2 – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Шестой кассационный суд обшей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 24 апреля 2026 года.

Председательствующий

Судьи