Решение № 2-710/2025 2-710/2025~М-578/2025 М-578/2025 от 12 ноября 2025 г. по делу № 2-710/2025

УИД 22RS0010-01-2025-000861-72

производство № 2-710/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 октября 2025 года г. Камень-на-Оби

Каменский городской суд Алтайского края в составе:

председательствующего Хрипуновой О.В.,

при секретаре Паршуковой Т.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о возложении обязанности по надлежащему оформлению трудовых отношений,

УСТАНОВИЛ:

<данные изъяты> руб., с датой начала трудовых отношений с ***, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда <данные изъяты> руб.

В обоснование указала, что *** была допущена ответчиком до исполнения трудовых обязанностей супервайзера в ИП ФИО2, местом исполнения трудовой функции был кабинет в спортивном зале «Титан» по ...., принадлежащем ответчику. Функция истицы заключалась в сборе, контроле в ежедневном режиме, а по результатам работы ежемесячно, работы управляющих в торговых точках ответчика, к которым относятся магазины «ГУМ», «ЦУМ», «Модный город», «Детский комплекс город детства», «Домашний комфорт», «Модный базар» в .... и магазин в .... «Модный город». Камеры всех вышеперечисленных магазинов были выведены на монитор на стене кабинета истицы для визуального контроля рабочих мест управляющих кассиров каждого магазина. Вечером каждого дня управляющие всех магазинов скидывали ей ежедневные отчеты о продажах товара, остатках товара, а также графиков работы продавцов магазинов, приходные накладные на полученный товар, в соответствующих рабочих группах, с подведением истицей анализа работы магазинов, с докладом напрямую ИП ФИО2 График работы истца с <данные изъяты> за работу ежемесячно она получала от ответчика <данные изъяты> руб. Оплата производилась наличными. Во второй половине мая истец сообщила о своей беременности работодателю ФИО2, и продолжила выполнять прежнюю работу, периодически находясь на «больничном», однако *** ответчик сообщил ей, что их трудовые отношения прекращены, ее рабочее место было расформировано ***, а чуть ранее, *** бухгалтером ответчика Ф. было предложено истцу вместо надлежащего оформления состоявшихся трудовых отношений с *** заключить трудовой договор от *** по должности аналитика торгового зала с заработной платой <данные изъяты> руб., с чем она не согласилась, направила претензию ответчику и требование об оформлении ее трудоустройства, однако ответа получено не было, поэтому она обралась в суд.

В судебном заседании представитель истца ФИО3 на иске настаивал, по изложенным в нем основаниям.

Представитель ответчика ФИО4 возражал против удовлетворения иска, ссылаясь на то, что отношения между ФИО2 и истицей до *** носили гражданско – правовой характер, она иногда выполняла для него возмездные услуги по управлению персоналом, а с *** она трудоустроена к ИП ФИО9 – отцу ФИО5, у которого ИП ФИО2 выполняет обязанности управляющего.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о его времени и месте извещены надлежаще, в связи с чем, суд считает возможным согласно ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, рассмотреть дело в их отсутствие.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки ФИО6 на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый и второй части первой статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе по трудоустройству у данного работодателя, разрешению трудовых споров (часть первая, абзацы третий и девятый части второй статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся в том числе свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (абзацы первый, второй, пятнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть вторая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть первая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Абзацем шестым части второй статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате в том числе судебного решения о заключении трудового договора.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника. В их числе право работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами (абзацы второй, двенадцатый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Указанным правам работника корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть первая статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части второй статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть шестая статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных нормативных положений о праве граждан на труд и о наличии у граждан возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду, в том числе путем заключения трудового договора с работодателем, в их взаимосвязи с нормативными предписаниями о запрете на необоснованный отказ в заключении трудового договора и о судебной защите трудовых прав и свобод, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что в рамках реализации установленного Конституцией Российской Федерации права на труд гражданин, ищущий работу, имеет право на заключение с конкретным работодателем трудового договора в порядке и на условиях, которые определены трудовым законодательством, а также право на защиту, включая судебную, своих трудовых прав, свобод и законных интересов. При этом к основным задачам трудового законодательства отнесены в том числе создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, правовое регулирование трудовых отношений, включая трудоустройство работника у работодателя.

По общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого между ними в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации в добровольном порядке. Вместе с тем нормами трудового законодательства предусмотрена возможность возникновения трудовых отношений на основании трудового договора, который подлежит заключению между работником и работодателем в результате судебного решения о заключении такого договора.

Действующим трудовым законодательством, которое в силу его нормативных предписаний работодатель должен соблюдать, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.

Следовательно, если отказ в приеме на работу гражданина будет признан судом необоснованным (незаконным), то в целях восстановления нарушенных трудовых прав такого гражданина и надлежащей защиты его прав и законных интересов как работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовых отношениях, его требования о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор подлежат удовлетворению судом. На основании такого судебного решения работодатель обязан заключить трудовой договор с гражданином, которому он ранее незаконно отказал в приеме на работу.

Вместе с тем, в данном случае, исходя из обстоятельств, на доказывании которых настаивал представитель истца, из содержания искового заявления и пояснений свидетелей, допрошенных по ходатайству стороны истца, следует, что истца оспаривает не отказ в приеме на работу, как таковой, а заявленное ею требование, пусть и в формулировке «обязать заключить трудовой договор», но направленное на установление сложившихся фактически трудовых отношений за предыдущий период, о чем свидетельствуют ее доводы о том, что она приступила к работе у ответчика с ***, и речь идет в данном случае об установлении факта трудовых отношений и надлежащем оформлении трудовых отношений, путем издания приказа о приеме на работу и подписания трудового договора по определенной должности с указанной выше даты по должности «супервайзер».

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих, отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО7 и возражений ответчика относительно иска, и регулирующих спорные отношения норм материального права, являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО7 и ИП ФИО2 о личном выполнении истцом работы в должности «супервайзера» (выполнения обязанностей, соответствующих объему полномочий и обязанностей указанной должности у данного работодателя), была ли допущена истец к выполнению этой работы ИП ФИО2 и какие обязанности были возложены на нее, исходя из осуществляемых ею трудовых функций; выполняла ли ФИО7 работу супервайзера в интересах, под контролем и управлением ИП ФИО2 в период с ноября 2024 года по настоящее время; подчинялась ли истец действующим у работодателя ИП ФИО2 правилам внутреннего трудового распорядка или графику сменности работы; каков был график работы ФИО8 при выполнении работы по должности супервайзера; выплачивалась ли ей заработная плата, с какой периодичностью и в каком размере.

Совокупностью исследованных по делу доказательств подтверждается следующий факт: ИП ФИО2 фактически осуществляет единую предпринимательскую деятельность с ИП ФИО9, позднее зарегистрированным в качестве ИП, с одинаковыми видами деятельности, с использованием общих торговых площадей, персонала, бухгалтерии. Довод представителя ответчика о том, что ИП ФИО2 исполнял обязанности управляющего у своего отца ФИО9, а потому не мог являться работодателем ФИО8 судом отклоняется, как несостоятельный, поскольку из материалов дела, показаний свидетелей Ф., Б., следует очевидный вывод о том, что предпринимательская деятельность торговых точек «ЦУМ» (....), «ГУМ» (....), «Модный город» (....), «Дом комфорта» (....), «Модный базар» (....), «Игровая комната» («Город детства» ....), спортивный комплекс «Титан» (....К), а также магазин в ...., и офисное здание ...., в ...., где осуществляет деятельность бухгалтер ИП С-вых, осуществлялась с позиции взаимозависимости всех организаций и ИП, принадлежащих ФИО10.

Из материалов дела усматривается, что с *** ФИО8 действительно была включена пользователь «Ако Хофиз» в рабочие группы и чаты с наименованием «Табель рабочего времени», «Товары», «Офис.Камень-на-Оби», участниками которых также являлись абоненты ФИО9, «Лена Модный город», «Наташа Домашний комфорт», «Мардон Цум» и т.п., с обсуждением рабочих процессов, скриншотов и перечнем указаний от истца, которые согласуются с общими функциональными обязанностями по должности «супервайзер» в торговых сетях, которые включают в себя участие в подборе персонала и осуществляет дальнейший контроль за выполнением поставленных задач; распределение участков работ и обязанностей между работниками, информационное обеспечение сотрудников, анализ динамики продаж, обеспечение плановых показателей продаж, учет претензий покупателей, аудит торговых точек, проведение маркетинговых акций и контроль за соблюдение стандартов организаций.

Как правило, исходя из анализа общедоступных баз данных с вакансиями и стандартов должностных инструкций, на должность супервайзера принимается лицо, имеющее высшее или среднее специальное образование, опыт в области продаж или в сфере управления персоналом.

Истец такое образование и опыт работы в торговле имеет.

Фактически ею выполнялись обязанности, связанные с торговыми точками двух предпринимателей, а также фитнес-центром и иными объектами, в том числе, в ...., в которых осуществлялась предпринимательская деятельность семьи С-вых, что согласуется с тем, что иной персонал, в частности бухгалтер Ф., также осуществляет одну и ту же деятельность, формально для нескольких ИП, фактически – для предприятия ФИО2, включающего в себя несколько ИП, разные объекты недвижимости и торговые точки, смежные виды деятельности. Также наличие трудовых отношений, а именно, отношений с определенной рабочей функцией, с указанием рабочего места, перечня обязанностей, вида и размера оплаты, графика, подтверждается содержанием аудиосообщений.

Доказательства могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (абзац второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

Согласно п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от *** N 18 при разрешении вопроса о том, имел ли место факт направления обращения с использованием информационно-телекоммуникационной сети, допустимыми доказательствами будут являться в том числе сделанные и заверенные лицами, участвующими в деле, распечатки материалов, размещенных в такой сети (скриншот), с указанием адреса интернет-страницы, с которой сделана распечатка, а также точного времени ее получения (статьи 55 и 60 ГПК РФ, статьи 64 и 68 АПК РФ). Как разъяснено в абзаце 2 пункта 55 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от *** N 10 "О применении части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации", допустимыми доказательствами являются в том числе сделанные и заверенные лицами, участвующими в деле, распечатки материалов, размещенных в информационно-телекоммуникационной сети (скриншот), с указанием адреса интернет-страницы, с которой сделана распечатка, а также точного времени ее получения. Такие распечатки подлежат оценке судом при рассмотрении дела наравне с прочими доказательствами (статья 67 ГПК РФ, статья 71 АПК РФ).

Судом оценены скриншоты страниц групповых и индивидуальных чатов в объеме, не оспариваемом обеими сторонами.

О назначении экспертизы аудиозаписи голосовых сообщений, направленных от ФИО2 ФИО7 (в случае несогласия с тем, что голос принадлежит ответчику, либо сообщение направленно именно им) сторона ответчика не ходатайствовала.

Из показаний Ф., предупрежденной об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, следует, что волеизъявления истца на оформление трудовых отношений с ИП ФИО9 получено не было, заявление о приеме на работу она не писала, обратилась к ней именно для оформления ранее сложившихся трудовых отношений с ИП Саидовым Хафизом. Из пояснений ФИО11 следует, что оформление приказа о приеме на работу к ИП ФИО9 было ею произведено по указанию ИП Саидова Хафиза, должность «аналитик» была определена ею на свое усмотрение, несмотря на то, что истец на эту должность не соглашалась и просила указание должности изменить. Более того, стороной ответчика, по согласованию со стороной истца, были представлены скриншоты одной и той же переписки в текстовом мессенджере «Whatsapp», в которой истцом ФИО8 абонент «Елена» указан по номеру телефона, а в скриншотах экрана, выполненных с телефона Ф. абонент ФИО8 записана как «К. у ФИО5».

Показания свидетеля К. судом во внимание не принимаются, поскольку она не смогла назвать наименование либо фамилию ни нынешнего, ни предыдущего работодателя, ни свою должность, ни период работы истца, какого – либо документального подтверждение того, что она имела какое – то отношение к организациям С-вых не имеется.

В отношении свидетеля Б. также не оформлялся документально трудовой договор, официально он осуществлял трудовую деятельность в МБОУ «Каменская спортивная школа» в качестве тренера восточных единоборств с ..... Фактически в спорный период работы своей супруги, осуществлял деятельность по поручению ИП ФИО2 в Спортивном центре «Титан» на .... в .... – на – Оби.

Согласно ч. 1 ст. 7 Федерального закона от *** N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" к общедоступной информации относятся общеизвестные сведения и иная информация, доступ к которой не ограничен.

Частью 1 ст. 5 названного Закона N 149-ФЗ предусмотрено, что информация может являться объектом публичных, гражданских и иных правовых отношений. Информация может свободно использоваться любым лицом и передаваться одним лицом другому лицу, если федеральными законами не установлены ограничения доступа к информации либо иные требования к порядку ее предоставления или распространения.

Общеизвестным фактом является факт, о существовании которого знает широкий круг людей, независимо от проживания в конкретной местности.

Спортивный комплекс «Титан» в ...., по состоянию на *** явился единственным объектом такого рода в .... нескольких близлежащих районах. Его востребованность и загруженность населением, индивидуальными занятиями, взрослыми и детскими группами, активная рекламная компания, в том числе, в социальных сетях, включая видеоролики, текстовые и фотоизображения, делает локальным общеизвестным локальным фактом деятельность Б., связанную с организацией работы спорткомплекса, администрированием, тренировками в данном спортклубе, в связи с чем, его показания в части осуществления взаимодействия истца и ответчика в указанный период времени могут быть приняты судом во внимание.

Истцом не представлено каких – либо доказательств начала трудовой деятельности с ***.

Первая рабочая переписка и добавление истца в рабочие чаты датированы ***.

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Поскольку законом не предусмотрено, что факт допущения работника к работе может подтверждаться только определенными доказательствами, коллегия при рассмотрении дела исходит из допустимости любых видов доказательств, указанных в ч. 1 ст. 55 ГПК Российской Федерации, в том числе свидетельских показаний, видео, аудио, текстовых переписок.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 Рекомендации предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования, суд дав оценку всем представленным доказательствам в их совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь статьями 2, 15, 16, 56, 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимания разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, приведенные в постановлении от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", пришел к выводу о допуске истца к работе в качестве «супервайзера» (с перечнем типовых обязанностей по данной должности), выполнении этой работы с ведома и по поручению ФИО2 и в его интересах, поручения давались ей о выполнении работы по всем объектам в совокупности, включая точку в .....

При этом оформление документов ИП ФИО9, поданные в ОСФР по .... в период нетрудоспособности истца в связи с беременностью и родами, не препятствует надлежащему оформлению трудовых отношений и не опровергает доводов истца, не освобождает работодателя от оформления документов, в соответствии со ст. 2.1, 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

При этом судом отклоняются доводы ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Отношения между истцом и ответчиком приобретают статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке. Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Доводы о том, что заявление о приеме на работу ФИО7 не писала, трудовой договор с нею не оформлялся, запись о приеме на работу в трудовую книжку в *** ИП ФИО2 не вносилась, отклоняются судом. Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу не исключает возможности признания отношений между ИП ФИО2 и ФИО7 трудовыми, поскольку они соответствуют всем признакам трудовых правоотношений, к которым относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Бремя доказывания доводов, опровергающих утверждения истца о факте возникновения и наличия трудовых отношений, возлагается на ответчика в силу общих положений статей 15, 16, 56, 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, по смыслу которых наличие трудового правоотношений между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Таких доказательств, опровергающих доводы истца, стороной ответчика не представлено, в связи с чем, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении иска, в соответствии с нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения и установленными обстоятельствами, свидетельствующими о допуске истца к работе ответчиком, постоянном характере этой работы, выполнении истцом трудовой функции по должности супервайзера (вне зависимости от отсутствия такой должности в штатных расписаниях, представленных ИП С-выми, к содержанию которых суд относится критически, учитывая количество торговых точек, фактическое количество обслуживающего их персонала, и минимальное количество штатных единиц, заявленных предпринимателями С-выми) при этом данных о наличии персонала, осуществляющего деятельность на основании гражданско – правовых договоров ответчик также не заявлял.

Более того, ссылаясь на то, что ФИО7 оказывала ему услуги гражданско – правового характера, он не представил акты выполненных работ, договоры на оказание услуг, данные о перечислении денежных средств, которые бы опровергали, что истец получала от него именно заработную плату в фиксированной сумме, ежемесячно, наличными денежными средствами, осуществляя трудовую деятельность и в его интересах. Тот факт, что с *** по поручению ИП ФИО2 бухгалтер предприятия в одностороннем порядке оформила трудовой договор и внесла в ОСФР данные о трудоустройстве истца к ИП ФИО9 не препятствует установлению факта трудовых отношений истца и ответчика, и не опровергает данных о выполнению ею работы от имени и по поручению ИП ФИО2 в нескольких администрируемых им организациях, включая те, что формально принадлежат отцу ФИО10.

Оформление предприятия на нескольких ИП, являющихся членами одной семьи, в данном случае является номинальным, направлено на минимизацию расходов предпринимателя в области налогообложения и иных видов учета, и не должно нарушать трудовых прав работника.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

В ходе судебного разбирательства судом установлено, что в рамках договора оказания услуг истец фактически выполняла трудовые функции, а не конкретное задание к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату, истец выполняла работу в интересах, под контролем и управлением работодателя, подчинялась режиму труда и графику работы, ей предоставлялось имущество ответчика для выполнения предусмотренных функций, оплата работы предполагалась ежемесячно, а не по результатам работы единовременно.

В связи с установлением факта трудовых отношений между сторонами с *** суд удовлетворяет исковые требования истца об обязании ответчика оформить трудовой договор по занимаемой ею должности, внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу в должности «супервайзера» с указанной даты.

Разрешая требование об установлении оклада в сумме <данные изъяты> руб., суд не находит его подлежащим удовлетворению, поскольку данных об окладной части по указанной должности ИП ФИО10 не имеется, коллективный договор отсутствует.

В силу ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Истцом не представлено доказательств тому, что ее оклад составлял <данные изъяты> руб. ежемесячно.

Исходя из диалогов истца с ИП ФИО2, размер оплаты варьировался от <данные изъяты> руб., в материалах дела письменных доказательств, подтверждающих согласованный сторонами размер заработной платы (трудового договора с указанием оклада, платежных ведомостей, справок о доходах истца), сведения о средней заработной плате по должности «супервайзер» не имеется, в связи с чем возможно принять сведения о среднемесячной заработной плате по региону .... по указанной должности в организациях с соответствующим ОКВЭД, которая составляет <данные изъяты> руб. в торговых сетях .....

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Указанные положения направлены на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав и не указывает конкретных видов правонарушений.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В соответствии с ч. ст.1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме.

Суд полагает, что поскольку установлены неправомерные действия ответчика, выразившиеся в несвоевременной выплате заработной платы, то на работодателя должна быть возложена обязанность денежной компенсации причиненного морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает фактические обстоятельства дела, объем нарушения трудовых прав работника работодателем, факт того, что нарушение имело место, а также индивидуальные особенности истца, которая с декабря 2024 года сознательно осуществляла трудовую деятельность без официального трудоустройства и налоговых удержаний, получение заработной платы без фиксации и ведомости ее устраивало, за оформлением трудовых отношений не обращалась, и указанный спор инициировала только в связи с возникновением личного конфликта с ФИО2, ввиду анонсированного им изменения трудовой функции с должности, предполагающей управление персоналом на должность в торговом зале одной торговой точки. Применяя принцип разумности и справедливости, приходит к выводу, что соразмерной компенсацией перенесенных истцом нравственных страданий является сумма в размере 5000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

иск ФИО1 удовлетворить частично.

Обязать ИП ФИО2 произвести документальное оформление фактически сложившихся трудовых отношений с ФИО1, заключить с нею трудовой договор на неопределенный срок по должности «супервайзер» с ***, с размером заработной платы <данные изъяты> руб. в месяц.

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда <данные изъяты> руб.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Каменский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья О.В. Хрипунова

Мотивированное решение изготовлено 13.11.2025