Решение № 2-2971/2024 2-2971/2024~М-2651/2024 М-2651/2024 от 3 сентября 2024 г. по делу № 2-2971/2024

Дело № 2-2971/2024

УИД: 42RS0005-01-2024-005485-14


Р Е Ш Е Н И Е Именем Российской Федерации г.Кемерово «03» сентября 2024 года

Заводский районный суд г.Кемерово Кемеровской области

в составе председательствующего судьи: Агафонова Д.А.

при секретаре: Деменовой А.А.

с участием помощника прокурора Заводского района г.Кемерово Сухих А.О.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному автономному учреждению здравоохранения «Управление транспорта» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы,

Установил:

ФИО1 обратилась с иском к ГАУЗ «Управление транспорта» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы.

Требования мотивирует тем, что она работала в ГАУЗ «Управление транспорта» в должности «ведущий юрисконсульт» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, уволена приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ по основаниям <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагает, что ответчиком нарушена процедура увольнения, уведомление об изменении трудового договора вручено в середине мая, не предлагались другие вакантные должности, а так же, что причиной увольнения явились личные неприязненные отношения руководителя, а не объективные обстоятельства, указанные в приказе.

Просит признать незаконным приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ и восстановить истца на работе в ГАУЗ «Управление транспорта» в должности «<данные изъяты>».

Взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ о день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В судебное заседание истец ФИО1 заявленные требования поддержала.

Представитель ответчика ГАУЗ «Управление транспорта» - ФИО2 в судебном заседании требования не признала.

Помощник прокурора Заводского района г.Кемерово Сухих А.О. поддержала заявленные требования.

С учетом положений ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть заявление в отсутствие не явившихся лиц.

Суд, изучив письменные материалы дела, заслушав явившихся лиц, приходит к следующим выводам.

Согласно ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст.37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19.05.2009 №597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.15 и ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст.22 Кодекса).

В силу ч.1 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Общие основания прекращения трудового договора приведены в ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, согласно п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации таким основанием является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 настоящего Кодекса.

В силу положений ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с ч.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств (ч.2 ст.68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует и установлено судом, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ГАУЗ «Управление транспорта» заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 трудоустроена в структурном подразделении ИТР на неопределенный срок с ДД.ММ.ГГГГ на должность должности «<данные изъяты>».

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, уволена в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации

Истец полагает, что ответчиком нарушена процедура увольнения, уведомление об изменении трудового договора вручено в середине мая, не предлагались другие вакантные должности, в трудовой договор вносились изменения касательно графика работы, но не изменена ставка с 0,75 до 1, увольнение не согласовано с профсоюзом так же, полагает, что причиной увольнения явились личные неприязненные отношения руководителя, а не объективные обстоятельства, указанные в приказе.

По мнению суда, основания для удовлетворения требований о признании незаконным приказа об увольнении имеются. В ходе судебного разбирательства не добыто, а ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о каких-либо изменениях в организационных и технологических условиях труда истца, так как на день увольнения трудовая функция истца, условия её труда и квалификационные требования не изменились,

Обязательными условиями увольнения по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

В ходе рассмотрения дела ответчик ссылался на то, что причиной изменения условий труда истца явился внутренний конфликт связанный с отсутствием точного распределения обязанностей работников.

По данному факту был допрошен руководитель организации ФИО5 пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ приказом № поручил, в том числе, ФИО1 предоставить заключения и предложения об устранении выявленных проверкой нарушений сроком исполнения до ДД.ММ.ГГГГ.

Приказ исполнен не был и ДД.ММ.ГГГГ истец привлечена к дисциплинарной ответственности. Из письменных пояснений истца, данных в ходе привлечения её к дисциплинарной ответственности, а так же устных пояснений истца и представителей ответчика, данных в судебном заседании следует, что в организации имеются сложности в определении работниками объема своих должностных обязанностей. Руководитель организации ФИО3 не отрицал, что изменение условий труда истца было вызвано, в том числе и желанием разрешить внутренние конфликты, связанные с непониманием сотрудниками своих должностных обязанностей.

До истечения срока исполнения приказа от ДД.ММ.ГГГГ № ответчиком «в связи с производственной необходимостью» выносится приказ об изменении штатного расписания и изменении должности «ведущего юрисконсульта» с 0,75 единицы на 1 единицу.

ДД.ММ.ГГГГ, согласно дате, указанной в документе, издается уведомление об изменении п.5.1 и п.5.2 трудового договора с истцом в одностороннем порядке. Истец расписалась в уведомлении и указала о не согласии с ним.

Таким образом, при наличии конфликта связанного с непониманием работниками объема своих обязанностей, работодателем принимается решение об изменении графика работы истца, что не отрицалось стороной ответчика в ходе рассмотрения дела. В качестве дополнительного обоснования, представителями ответчика, устно, указано на увеличение количества договоров в организации и на фактический отказ истца от исполнения своих обязанностей. В то же время, доказательств в подтверждение своих доводов ответчиком не представлено. Факт отказа работника от исполнения своих обязанностей, в контексте рассматриваемых событий, не может рассматриваться как основание для изменения условий трудового договора.

Более того, ДД.ММ.ГГГГ ответчиком заключен договор подряда с другим юристом на выполнение схожих с истцом трудовых функций, еще до истечения срока исполнения приказа работодателя от ДД.ММ.ГГГГ и до привлечения истца к дисциплинарной ответственности, что не согласуется с позицией ответчика о производственной необходимости изменения условий трудового договора с истцом, а свидетельствует о наличии внутреннего конфликта между руководителем организации и истцом, связанного с исполнением истцом своих трудовых обязанностей.

Представленные ответчиком документы не подтверждают факта наличия причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), влекущих невозможность сохранения определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение штатного расписания не является изменением организационных условий труда по смыслу ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации в Постановлении от 20.01.2022 №3-П положения ч.1-4 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с п.7 ч.1 ст.77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник.

Увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия, а потому они - в силу конституционного принципа равенства (статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), соблюдение которого, как неоднократно подчеркивал в своих решениях Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях (постановления от 09.02.2012 №2-П, от 19.12.2018 №45-П и др.), - нуждаются в предоставлении одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

(Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от ДД.ММ.ГГГГ № (УИД №)

Из материалов дела следует, что должность «ведущего юрисконсульта» сокращена не была, было внесено изменение в график работы истца и в организацию принят дополнительный юрист на основании гражданско-правового договора. Обоснование данных действий со стороны ответчика, как того требует закон, не представлено. В судебном заседании ответчиком конкретные мотивы изменения трудового договора не указаны, объяснения даны устно, без предоставления соответствующих доказательств.

Руководствуясь положениями ст.72, ст.74, ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая разъяснения, изложенные в п.21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд приходит к выводу о том, что ответчиком в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлены доказательства изменения организационных или технологических условий труда, в связи с чем, увольнение истца по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Доказательств объективных причин организационного или технологического характера, послуживших основанием для изменения существенных условий труда истца ответчиком не представлено.

Также по мнению суда, при увольнении нарушена установленная процедура, поскольку условия договора были изменены до истечения установленного законом двухмесячного срока.

Дата в уведомлении указана как ДД.ММ.ГГГГ, но копия у истца даты не содержит. Причина, по которой истцу вручен документ без даты не указана. Также сам документ не содержит конкретных дат в тексте уведомления, позволяющих определить начало истечения срока.

Согласно пояснениям истца, уведомление вручено в <данные изъяты>. Бремя доказывания факта вручения уведомления именно ДД.ММ.ГГГГ лежит на ответчике. В качестве таких доказательств представлена копия журнала, в котором отмечено на уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, но достоверно установить факт вручения уведомления в указанную дату, основываясь только на данных журнала не возможно, поскольку запись в журнале не содержит ссылок именно на спорное уведомление.

Также ответчиком не представлено допустимых доказательств, свидетельствующих об уведомлении истца о других вакансиях. Аудиозапись совещания, представленная ответчиком, не позволяет достоверно установить данный факт.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. При проверке в суде законности увольнения работника по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с положениями ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи в соответствии с требованиями ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о незаконности приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ и, как следствие, восстановлении истца на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку факт незаконного увольнения судом установлен, в соответствии со ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации, имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно представленным материалам дела, истец была трудоустроена на 0,75 ставки, которая на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № изменена на 1 ставки.

Средний заработок, сохраняемый за время вынужденного прогула, рассчитывают в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» пропорционально количеству рабочих дней (часов), приходящихся на период вынужденного прогула по Производственному календарю.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абз.4 п.9 Положения).

В соответствии с п.6 Положения, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п.5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Согласно пп.«Б» п.5 Положения, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности…

Согласно представленным документам, в марте и апреле истец находилась на больничном, следовательно, данные месяцы подлежат исключению из расчета.

Оснований для исчисления среднего заработка в соответствии с п.6 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы суд не усматривает, поскольку указав, что данный пункт применяется, в случае если работник в расчетном периоде не имел отработанных дней, начисленной заработной платы, либо если этот период полностью состоит из периода времени, подлежащего исключению из расчета, какого-либо минимального количество дней, отработанных в расчетном периоде, при котором возможен расчет среднего разработка по п.6 указанного Положения, законодательство не содержит.

Представленный стороной ответчика расчет судом принимается.

Таким образом, средний дневной заработок составляет 1589,35 руб.

Истец просит взыскать компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (72 рабочих дня), что составляет 114433,20 руб. (1589,35*72).

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 (абз.14 ч.1) и ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив, что ответчиком были допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в: невыплате заработной платы, в том числе и за время вынужденного прогула, невыплате сверхурочный и компенсации за работу в выходные дни, незаконном увольнении, и задержке причитающихся работнику выплат, суд пришел к выводу о том, что имеются основания для компенсации причиненного истцу морального вреда.

Действия ответчика стали причиной нравственных страданий истца, которые длились значительный промежуток времени, ответчик был лишен возможности трудиться и получать вознаграждение за свой труд, был лишен средств к существованию, и, не имея иных источников дохода, стал стесненным в средствах и возможностях осуществления нормальной жизнедеятельности.

Учитывая изложенное, суд определяет компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей, поскольку указанная сумма является разумной, справедливой, соразмерной, а также соответствует степени перенесенных истцом нравственных страданий.

Учитывая изложенное, исковые требования подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч.1 ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно п.4 п.2 ст.333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, с учетом положений п.3 настоящей статьи, освобождаются истцы по искам, связанным с нарушением прав потребителей.

Поскольку настоящим решением суда требования истца удовлетворены в полном объеме, то в пользу местного бюджета с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3788,66 руб. (3488,66+300).

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Государственному автономному учреждению здравоохранения «Управление транспорта» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы – удовлетворить.

Признать незаконными приказ Государственного автономного учреждения здравоохранения «Управление транспорта» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1 по основаниям <данные изъяты> Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в Государственном автономном учреждении здравоохранения «Управление транспорта» в прежней должности: «ведущий юрисконсульт», которую она занимала до увольнения.

В соответствии со ст.396 Трудового кодекса Российской Федерации, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения «Управление транспорта» заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 114433,20 руб. и компенсацию морального вреда в размере 25000 руб.

Всего взыскать 139433,20 руб. (Сто тридцать девять тысяч четыреста тридцать три рубля 20 копеек).

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения «Управление транспорта» в пользу местного бюджета госпошлину в размере 3788,66 руб. (Три тысячи семьсот восемьдесят восемь рублей 66 копеек)

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд через Заводский районный суд г.Кемерово в течение месяца со дня составления решения в окончательной форме.

Судья (Подпись) Д.А. Агафонов

В окончательной форме решение составлено 16.09.2024

Копия верна: