Решение № 2-908/2025 2-908/2025~М-781/2025 М-781/2025 от 16 ноября 2025 г. по делу № 2-908/2025

К Дело № 2-908/2025

УИД 86RS0017-01-2025-001530-71


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Советский 23 октября 2025 г.

Советский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе:

председательствующего судьи Чайкина В.В.,

при секретаре судебного заседания Нечаевой Т.В.,

с участием прокурора Рахимовой М.Л., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Газпром энергосбыт Тюмень» о признании недействительным соглашения о расторжении трудового договора, признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1, с учетом измененных исковых требований, обратился в суд с иском к АО «Газпром энергосбыт Тюмень» о признании увольнения незаконным, признании недействительным соглашения о расторжении трудового договора от (дата), отмене приказа о расторжении трудового договора от (дата) (номер), восстановлении на работе с выплатой денежной компенсации за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) в размере 521 240 руб. 74 коп., компенсации морального вреда в размере 300 000 руб. В обоснование иска указывает, что Приказом от (дата) (номер) уволен с должности заместителя начальника Советского межрайонного отделения филиала АО «Газпром энергосбыт Тюмень» на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон. Вместе с тем полагает, что такое соглашение сторонами трудового договора не достигнуто, поскольку не согласен с выплаченной компенсацией в размере трехкратного среднего месячного заработка. Направляя в адрес работодателя подписанное электронной цифровой подписью заявление о расторжении трудового договора, в комментарии к документу указал просьбу на согласование шестикратного среднего месячного заработка. В свою очередь работодатель проигнорировал данный комментарий, направил соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, согласовав выходное пособие в виде трехкратного среднего месячного заработка. Истец данное соглашение подписал и направил на электронную почту работодателя. Последующие просьбы о внесении изменений в соглашение путем указания на выплату шестикратного среднего месячного заработка работодателем проигнорированы.

В судебном заседании истец ФИО1 на удовлетворении заявленных требований настаивал по доводам, изложенным в исковом заявлении с учетом его изменений. Дополнительно пояснил, что направленный в его адрес образ документа - соглашение о расторжении трудового договора, не воспринял как официальный документ, однако подписал его и направил на электронную почту работодателя. Также пояснил, что полагал достаточным указать в комментарии к документу свое требование о выплате при увольнении шестикратного среднего месячного заработка.

Представитель ответчика АО «Газпром энергосбыт Тюмень» - ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании с иском не согласился. Поддержал ранее представленные письменные возражения, пояснив, что до отправки заявления о расторжении трудового договора по соглашению сторон, ФИО1 позвонил ведущему специалисту сектора учета кадров ФИО3, которая разъяснила порядок направления заявления, ответила на все интересующие вопросы, в том числе о выплате единовременной компенсации только в размере трехкратного среднего месячного заработка. ФИО1 добровольно подписал как заявление о заключении соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, так и само соглашение.

Заслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего требования истца необоснованными и неподлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В пункте 11 Обзора практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2025 года указано следующее: на основе ранее выраженных в Постановлении от 13 июля 2023 г. № 40-П правовых позиций Конституционный Суд указал, что расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает не только необходимость достижения работником и работодателем согласия по всем условиям, составляющим содержание соглашения о расторжении трудового договора и потому являющимся существенными для его сторон, но и выполнение сторонами этих условий, включая предусмотренные данным соглашением обязательства сторон. Недопустим отказ в выплате работнику, уволенному по соглашению сторон, выходного пособия, выплата которого при увольнении по данному основанию предусмотрена трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, в размере, установленном соответственно трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении.

Конституционный Суд отметил, что на практике возможны ситуации, когда условие соглашения о расторжении трудового договора, предусматривающее выплату работнику выходного пособия в определенном сторонами размере, противоречит закону и потому может быть признано судом незаконным.

Учитывая, что волеизъявление работника на расторжение трудового договора по соглашению сторон нередко обусловлено именно выплатой ему выходного пособия, а целью такого увольнения для работника, как правило, является не столько прекращение трудовых отношений с работодателем, сколько получение дополнительных денежных средств, без которых само увольнение по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации) не отвечает его интересам и попросту утрачивает для него смысл, признание судом незаконным условия соглашения о выплате работнику выходного пособия может поставить под сомнение обоснованность увольнения по данному основанию. Однако в подобных ситуациях при возникновении спора решение вопроса о признании увольнения незаконным и восстановлении работника на работе должно осуществляться в каждом конкретном случае судом исходя из фактических обстоятельств дела.

Установлено, что приказом АО «Газпром энергосбыт Тюмень» от (дата) (номер) ФИО1 принят в Советское межрайонное отделение на должность заместителя начальника отделения.

В этот же день с ним заключен трудовой договор (номер) на неопределенный срок.

В учреждении предусмотрен кадровый электронный документооборот.

(дата), в том числе в Советское межрайонное отделение, поступила служебная записка о проведении организационно-штатных мероприятий (сокращение штата), а также разъяснения о возможности увольнения по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднего месячного заработка.

Данное обстоятельство не оспаривалось сторонами.

(дата) ФИО1 направлено уведомление о проведении организационно-штатных мероприятий - исключении из штатного расписания должности заместителя начальника Советского межрайонного отделения и расторжении (дата) трудового договора на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Предложено на выбор занять 5 должностей, от которых ФИО1 отказался.

(дата) ФИО1 направлено дополнительное уведомление с предложением занятия вакантной должности. От предложенной должности ФИО1 также отказался.

(дата) ФИО1 в адрес работодателя направил заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон (дата) Заявление подписано электронной цифровой подписью.

В комментарии к заявлению указал просьбу о согласовании шестикратного среднего месячного заработка.

(дата) на электронный адрес истца поступило соглашение от (дата) о расторжении трудового договора от (дата) (номер). В нем указано, что стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора на следующих условиях:

- договор прекращает свое действие (дата) в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (соглашение сторон);

- работодатель обязуется произвести выплаты: заработной платы за фактически отработанное работником в отчетном периоде время на дату увольнения; компенсации за неиспользованный отпуск в сроки, установленные трудовым законодательством Российской Федерации; единовременной компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка.

ФИО1 подписал данное соглашение и направил в адрес работодателя посредством электронной почты.

(дата) генеральным директором АО «Газпром энергосбыт Тюмень» издан приказ (номер) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 с (дата)

При увольнении истцу выплачены денежные средства в полном объеме, что не оспаривалось им в ходе рассмотрения дела.

Однако, получив (дата) оригинал соглашения, ФИО1 просил внести в него изменения и согласовать компенсацию в размере шестикратного среднего месячного заработка.

Работодателем отказано в удовлетворении требований о выплате денежной компенсации в большем размере, чем это предусмотрено соглашением.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику выходных пособий и компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а их размер не может носить произвольный характер и должен определяться с учетом совокупности обстоятельств, связанных с выполнением работником определенной трудовой функции, его квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполняемой работы, условий труда, затрат работника и иных обстоятельств, характеризующих трудовой вклад работника в результаты деятельности организации, поскольку несоразмерно высокое выходное пособие не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации и может свидетельствовать о злоупотреблении сторонами правом.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Как установлено в ходе рассмотрения дела, трудовой договор с истцом подлежал расторжению в связи с сокращением штата работников на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу приведенных положений трудового законодательства, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возлагает на работодателя выплату денежной компенсации.

В рамках проводимых обязательных мероприятий истец отказался от 6 предложенных работодателем должностей, а затем добровольно изменил основание расторжения с ним трудового договора - по соглашению сторон, направив в адрес ответчика соответствующее заявление.

При этом, работодатель, предлагая альтернативное основание расторжения трудового договора, последовательно указывал размер денежной компенсации - трехкратный средний месячный заработок, который, следует отметить, не предусмотрен трудовым законодательством, а является волеизъявлением работодателя в локальных актах.

Истец добровольно, без какого-либо принуждения со стороны ответчика, подписал как заявление о расторжении с ним трудового договора по соглашению сторон, так и само соглашение.

Надлежащих и достаточных доказательств того, что истца вынудили написать заявление о расторжении трудового договора, равно как обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на него со стороны работодателя с целью его увольнения по соглашению сторон, материалы дела не содержат.

Более того, истец на данное обстоятельство не ссылается, как основание своего незаконного увольнения.

Условия, предлагаемые работодателем при расторжении трудового договора по соглашению сторон, доведены до работника заблаговременно и в надлежащей форме.

По своей сути, установленная работодателем выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работников по соглашению сторон не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, по существу носит произвольный со стороны работодателя характер.

В этой связи, суд приходит к выводу, что условия соглашения сторонам трудового договора заранее были известны, истец с ними согласился, подписав соглашение.

Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО20 ФИО21 подтвердили заблаговременность и достоверность доведенной информации по условиям соглашения.

Каких-либо недобросовестных действий со стороны работодателя, ущемляющих права работника, нарушающих его гарантированные права, в ходе рассмотрения дела не установлено.

Оснований для удовлетворения заявленных требований, судом не усматривается.

Следует также отметить, что истец просил работодателя внести изменения в соглашение в части размера выплаты, требований об аннулировании соглашения не выдвигал.

Кроме того, в первоначально поданном иске ссылался лишь на то, что работодатель не доплатил ему денежную компенсацию.

Ссылка истца на оставленный им комментарий к заявлению о расторжении договора по соглашению сторон, не влечет иных выводов суда по оценке поведения сторон при расторжении трудового договора.

Суд полагает, что поведение истца не соответствует общеправовому принципу недопустимости злоупотребления правом, в связи с чем заявленные требования суд находит необоснованными и неподлежащими удовлетворению.

Учитывая, что судом не усматривается нарушений со стороны работодателя, влекущих удовлетворение заявленных требований, то требования о компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Газпром энергосбыт Тюмень» о признании недействительным соглашения о расторжении трудового договора, признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение в течение месяца может быть обжаловано в суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры путем подачи жалобы, представления через Советский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.

Мотивированное решение суда составлено 17 ноября 2025 г.

Судья В.В. Чайкин