Решение № 2-1328/2025 2-167/2026 2-167/2026(2-1328/2025;)~М-1297/2025 М-1297/2025 от 29 января 2026 г. по делу № 2-1328/2025

Дело №2-167/2026

УИД 23RS0052-01-2025-001906-21


Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

город Тихорецк 20 января 2026 года

Тихорецкий городской суд Краснодарского края в составе:

судьи Борисовой Р.Н.,

секретаря судебного заседания Литвишко С.А.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФКГУ «Сапсан» - ФИО5, действующей на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному казенному учреждению «Сапсан» о признании отказа в приеме на работу незаконным, взыскании морального вреда, компенсации за вынужденный прогул,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному казенному учреждению «Сапсан» (далее – ФГКУ «Сапсан») о признании отказа в приеме на работу незаконным, взыскании морального вреда, компенсации за вынужденный прогул.

В обоснование заявленных требований истцом указано, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, она работала в ФГКУ «Сапсан» (<данные изъяты>) в должности ведущий юрисконсульт. Общий стаж работы составляет более 26 лет. ДД.ММ.ГГГГ в связи с наличием вакансии по указанной должности она обратилась с письменным заявлением на имя директора учреждения о приеме на работу. ДД.ММ.ГГГГ истцу было отказано в приеме на работу, так как иной имеющийся кандидат подал заявку через Портал «Работа России», прошел собеседование и получил направление для прохождения медицинской комиссии ранее, чем поступило её заявление. Данный отказ истец считает незаконным на основании следующего.

На момент получения ФГКУ «Сапсан» ДД.ММ.ГГГГ её письменного заявления, должность ведущий юрисконсульт являлась вакантной. Направление другого кандидата на медкомиссию не имеет юридической силы и не имеет правовых последствий. Направление на медицинскую комиссию — это не трудовой договор, до его заключения ни у одной из сторон нет взаимных обязательств, тем более, что данное направление не содержит важных условий, таких как заработная плата, льготы, должностные обязанности, дата выхода на работу. В нем указан лишь перечень врачей, обязательных к посещению. Направление на медицинскую комиссию не означает, что в результате с кандидатом будет заключен трудовой договор. Кандидат мог не пройти медкомиссию, передумать ее проходить, работодатель мог принять на эту должность работника более высокой квалификации.

В соответствии с уставом, ФГКУ «Сапсан» является режимным учреждением. Одним из документов, предъявляемых при трудоустройстве является справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования. Работодателю первично предъявляется данная справка, а уже потом выдается направление на прохождение медицинского осмотра. В противном случае, кандидат, пройдя комиссию, может оказаться с фактом уголовного преследования, не снятой/не погашенной судимостью. Работодатель не вправе выдать направление на прохождение первичного медицинского осмотра (при трудоустройстве) не удостоверившись в отсутствии уголовного преследования в отношении кандидата.

Истцом указано, что единственным законным основанием отказа в её приеме на работу являлось бы наличие письменного ходатайства о приеме иного лица в порядке перевода от другого работодателя (п.5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации). Но, исходя из смысла письма ФГКУ от 11.11.2025г. исх. №, такого письменного приглашения нет и не было. Стаж работы истца на предприятии ответчика в должности юрисконсульта (1 категории, ведущего) более 26 лет. За время работы неоднократно она награждалась <данные изъяты> грамотами и благодарственными письмами за добросовестный труд, высокое профессиональное мастерство, награждена медалью Федерального агентства по государственным резервам «За безупречный труд 2 степени», сведения о награждениях внесены в соответствующий раздел трудовой книжки. Неоднократно успешно защищала интересы ФГКУ «Сапсан» в судах различной юрисдикции. Имеет высшее образование, огромный опыт, практические навыки именно в данном учреждении, более высокую квалификации в сравнении с другими кандидатами, не работавшими с системе Росрезерва. В ФГКУ за 2 года ее отсутствия сменилось 3 юриста, считает эти эксперименты руководителя в ущерб учреждению и коллективу. Отказ в приеме на работу не был связанным с её деловыми качествами, является дискриминационным. Отказом в приеме на работу истцу был причинен моральный вред, нравственные страдания, нарушено душевное спокойствие, возникло чувство унижения, беспомощности, стыда, разочарования, осознание своей неполноценности.

На основании положений статьи 37 Конституции РФ, статей 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, истец просила в судебном порядке признать отказ в заключении трудового договора незаконным; взыскать материальный ущерб (неполученную заработную плату) с 18.11.2025г. до даты вынесения решения суда; взыскать моральный вред в размере 100 000 рублей; решить вопрос о привлечении директора ФГКУ «Сапсан» ФИО2 к административной ответственности в порядке статьи 5.27 КоАП РФ за необоснованный отказ в прием на работу.

В приобщенном к материалам дела письменном отзыве истца на возражения ответчика указано, что приглашение о трудоустройстве она получила от главного бухгалтера ФГКУ ФИО6, которая с согласия директора предложила ей вернуться на должность ведущего юрисконсульта. ДД.ММ.ГГГГ директор передумал и главный бухгалтер вынуждена была сообщить об отказе. Другого работника ФИО3 нашли по объявлению, никакого ходатайства об увольнении переводом не было. На момент поступления её заявления о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ должность юрисконсульта была вакантной. Выданное ФИО4 направление на медкомиссию не имело юридической силы и правовых последствий. На чаше весов два претендента: один — с огромным стажем и опытом работы в данном учреждении; второй — без опыта работы в данной отрасли. В абзаце 2 пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ. № указано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения. Эффективная экономическая деятельность- это деятельность, при которой достигается максимальный результат при минимальных затратах. Истец, работая ранее в <данные изъяты> первой в данной системе получила лицензию на осуществление медицинской деятельности (предрейсовые/послерейсовые осмотры, сестринское дело), тем самым сэкономив работодателю огромные денежные средства (ранее заключались договора на оказание медицинских услуг). Она выиграла арбитражный суд у ОАО «РЖД» в части авансирования железнодорожных услуг в размере 30%, а не 100%, как это требовал монополист, выиграла арбитражный суд у них же в части оплаты за пользование железнодорожным путем не общего пользования. В разгар пандемии в 2019-2020 г. летала в Москву, принимала участие в заседании судов о взыскании неустойки с недобросовестных поставщиков. Стаж работы в конкретной отрасли на конкретном предприятии — это огромный практический опыт, знания, умение и навыки. Помимо работы на должности юрисконсульта, истец неоднократно исполняла обязанности специалиста по кадрам, работала с ОАО «РЖД» по отправке/раскредитованию вагонов с грузами, была членом единой комиссии по закупкам, является профессионалом высокого уровня и широкого профиля. Директор отказал в её приеме на работу в ущерб учреждению и коллективу. Отказ в приеме на работу никак не был связан с деловыми качествами, являлся дискриминационным.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержала, настаивала на их удовлетворении в полном объеме по вышеизложенным основаниям.

Представитель ответчика ФГКУ «Сапсан» ФИО5 в судебном заседании иск не признала, возражала против удовлетворения заявленных требований. Она пояснила, что отказа в приеме на работу не являлся дискриминационным, ранее поступления заявления истца иной кандидат прошел собеседование, в связи с чем, было принято решение о его принятии на работу.

В письменных возражениях директор ФГКУ «Сапсан» указал, что ФИО1 проработала в системе <данные изъяты> трудовой договор с ней был расторгнут в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. ДД.ММ.ГГГГ от неё поступало заявление о заключении трудового договора по должности ведущий юрисконсульт. ДД.ММ.ГГГГ на него был направлен ответ об отсутствии вакантной должности ведущего юрисконсульта. В ДД.ММ.ГГГГ года истец обращалась в государственную инспекцию труда в Краснодарском крае, в Тихорецкую прокуратуру с жалобами об отказе в заключении трудового договора, они были признаны необоснованными. ДД.ММ.ГГГГ (вх. №) в учреждение поступило заявление ФИО1 о заключении трудового договора по должности ведущего юрисконсульта. ДД.ММ.ГГГГ в её адрес направлен ответ об отсутствии вакантной должности ведущего юрисконсульта в учреждении, так как соискатель, зарегистрированный на информационном портале «Работа России» (ГЦЗН) на должность ведущего юрисконсульта был согласован ранее, а точнее, ДД.ММ.ГГГГ он откликнулся на вакансию ведущего юрисконсульта, где ему было направлено приглашение на предварительное собеседование. ДД.ММ.ГГГГ с соискателем проводилась переписка на портале, запрашивалась дополнительная информация. ДД.ММ.ГГГГ соискатель был приглашен в учреждение для личного собеседования. По результатам собеседования ему выдано направление для прохождения медицинской комиссии для трудоустройства, так как пакет документов необходимых для трудоустройства, в том числе, справка об отсутствии судимости был в наличии. ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с законодательством Российской Федерации с ФИО4 заключен трудовой договор.

Доводы истца не обоснованы. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не обязывает работодателя заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения или отдавать предпочтение лицам, ранее работавшим в организации. Иначе, такое положение дел являлось бы дискриминационным по отношению к иным соискателям на должность. Отказ в приеме на работу ФИО1 был обоснован тем, что на момент её обращения (ДД.ММ.ГГГГ) другой кандидат с необходимыми деловыми качествами уже прошел собеседование и получил направление на медицинский осмотр. Это подтверждает, что работодатель уже определил потенциального работника, чьи деловые качества его устроили. Несостоятельны и доводы истца о «приоритетности» стажа. Наличие у истца опыта работы в системе Росрезерва не накладывает на ответчика запрет на наем других специалистов. Оценка деловых качеств- это исключительная прерогатива работодателя. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее, чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть пятая статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодателем истцу в установленный срок предоставлен письменный ответ о причинах отказа в приеме на спорную вакансию, с предложением рассмотреть иные вакансии, имеющиеся в учреждении и опубликованные на портале «Работа России».

Какой-либо дискриминации в отношении истца, нарушений при подборе персонала, нарушения трудовых прав истца допущено не было, утверждения о дискриминации основы исключительно на личных предположениях. Истец ФИО1 на момент подачи заявления о трудоустройстве не находилась в статусе «соискателя» или «безработного», не была зарегистрирована в центре занятости населения, что подтверждается справкой с места работы истца. Таким образом, «взыскание материального ущерба (неполученная заработная плата) с ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения решения суда не соответствуют действительности. В данном случае отказ в заключении трудового договора не носил дискриминационного характера и не нарушал требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации. Вопрос о привлечении директора ФГКУ «Сапсан» к административной ответственности в порядке ст. 5.27 КоАП РФ за необоснованный отказ в приеме на работу и взыскание морального вреда в размере 100 тысяч рублей являются несостоятельными.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО6 пояснила, что работает в ФКГУ «Сапсан» главным бухгалтером. Она звонила ФИО1 с предложением вернутся на работу, однако, затем руководитель ей сообщил, что другой кандидат уже согласован на должность. На момент звонка, ей об этом было неизвестно, она перезвонила и сообщила, что согласован другой кандидат. Все кадровые вопросы на предприятии решает руководитель, должность юрисконсульта не является конкурсной.

Выслушав участвующих в судебном заседании лиц, допросив свидетеля, исследовав дело, суд не усматривает оснований для удовлетворения заявленных исковых требований на основании следующего.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно части первой статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

По смыслу положений главы 1 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с нормативными предписаниями статей 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают на основании согласованной воли участников этих отношений – работников и работодателя при наличии у работодателя вакантной должности. Работодатель принимает решение о приеме или об отказе в приеме на работу лица, ищущего работу, на основании представленных ему таким лицом документов.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (запрещение дискриминации в сфере труда). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных нормативных положений о праве граждан на труд и о наличии у граждан возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду, в том числе путем заключения трудового договора с работодателем, в их взаимосвязи с нормативными предписаниями о запрете на необоснованный отказ в заключении трудового договора и о судебной защите трудовых прав и свобод, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что в рамках реализации установленного Конституцией Российской Федерации права на труд гражданин, ищущий работу, имеет право на заключение с конкретным работодателем трудового договора в порядке и на условиях, которые определены трудовым законодательством, а также право на защиту, включая судебную, своих трудовых прав, свобод и законных интересов. При этом к основным задачам трудового законодательства отнесены в том числе создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, правовое регулирование трудовых отношений, включая трудоустройство работника у работодателя.

По общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого между ними в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации в добровольном порядке. Вместе с тем нормами трудового законодательства предусмотрена возможность возникновения трудовых отношений на основании трудового договора, который подлежит заключению между работником и работодателем в результате судебного решения о заключении такого договора.

Действующим трудовым законодательством, которое в силу его нормативных предписаний работодатель должен соблюдать, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.

Отказ работодателя в заключении трудового договора может быть обжалован в суд гражданином, который претендует на работу у данного работодателя.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 была принята в <данные изъяты>» на работу по совместительству на должность юрисконсульта 1 категории направления договорно-правовой работы. С ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время работает в должности юрисконсульта 1 категории направления договорно-правовой работы, что является основной работой.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась к директору ФГКУ «Сапсан» с заявлением о приеме на работу на должность ведущего юрисконсульта с ДД.ММ.ГГГГ.

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ исх. № в приеме на работу было отказано на основании того, что ранее иной кандидат подал заявку через Портал «Работа России», прошел собеседование и получил направление для прохождения медицинской комиссии, предложено рассмотреть другие вакансии, имеющиеся в учреждении опубликованные на Портале «Работа России».

На основании выписки из приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к, на должность ведущего юрисконсульта в ФГКУ «Сапсан» ДД.ММ.ГГГГ был принят ФИО4

Согласно представленным в материалы дела доказательствам, его принятию на работу предшествовала переписка на сайте «Работа России», что подтверждается копиями скриншотов с сайта. ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 выдавался разовый пропуск предприятия на прохождение собеседования.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что по делу не установлено обстоятельств, свидетельствующих о том, что отказ в приеме истца на работу имел дискриминационный характер. В данном случае отказ в приеме истца на работу был обусловлен объективными обстоятельствами, а именно, принятием работодателем решения по результатам проведенного собеседования с иным лицом.

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.

Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом учтено, что согласно записям в трудовой книжке №, истец ФИО1 в период с 07<данные изъяты>

<данные изъяты>

С ДД.ММ.ГГГГ истец работает в <данные изъяты>

За вышеуказанные периоды работы, в том числе на предприятии ответчика, истец имеет многочисленные поощрения, что отражено в трудовой книжке.

Оценивая установленные в судебном заседании фактические обстоятельства, а также приведенные истцом доводы о том, что на момент подачи ею заявления должность юрисконсульта являлась вакантной, необходимым документов для трудоустройства была справка об отсутствии судимости, ФИО1 как лицо, имеющее длительный стаж работы на предприятии ответчика, обладала более высокой квалификацией и единственным основанием отказа в её приеме на работу мог бы быть перевод сотрудника от другого работодателя, суд не усматривает оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку указанные истцом доводы в силу закона не являются обстоятельствами, обязывающими работодателя заключить с ней трудовой договор.

В судебном заседании установлено и не оспаривалось, что отбор кандидатов на должность, на которую претендовала истец, не осуществлялся по конкурсу.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля главный бухгалтер ФИО6 пояснила, что решение кадровых вопросов на предприятии осуществляет директор.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1, 2 статьи 35 Конституции РФ и абз. 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, принимает необходимые кадровые решения и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу.

Доводы истца о том, что решение ответчика принять на должность юрисконсульта иное лицо принято в ущерб предприятию и коллективу являются преждевременными. Кроме того, они не подлежат оценке в рамках данного дела, поскольку эффективность работы ФГКУ «Сапсан» не входит в предмет заявленного иска.

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о признании оспариваемого отказа в приеме на работу незаконным, не имеется оснований для удовлетворения производных требований о компенсации морального вреда, а также материального ущерба (неполученной заработной платы).

Заявленные требования о решении вопроса о привлечении к административной ответственности директора ФГКУ «Сапсан» по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, не входят в компетенцию суда при рассмотрении дел в порядке гражданского судопроизводства.

Суд не правомочен возбуждать дела об административных правонарушениях в соответствии со статьей 2.4. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Согласно положениям пункта 1 части 1 статьи 25.11, части 3 статьи 28.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, дело об административном правонарушении может быть возбуждено прокурором, должностным лицом, уполномоченным составлять протоколы об административных правонарушениях.

Производство по делам об административных правонарушениях, в том числе обжалование вынесенных по ним постановлений, судебных решений осуществляется в порядке, предусмотренном Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях, что прямо следует из положений статьи 1.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Осуществление судьей производства по правилам Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях представляет собой иной вид судопроизводства по отношению к производству по гражданским делам.

Согласно части 2 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

В силу части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, в данном случае оснований для выхода за пределы заявленных требований, не имеется.

На основании изложенного, поскольку в судебном заседании не установлено оснований для удовлетворения требований по заявленным основаниям, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному государственному казенному учреждению «Сапсан» о признании отказа в приеме на работу незаконным, взыскании морального вреда, компенсации за вынужденный прогул, отказать.

Решение может быть обжаловано в Краснодарский краевой суд через Тихорецкий городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Тихорецкого

городского суда подпись Р.Н. Борисова

Мотивированное решение изготовлено 30 января 2026 года.

Судья Тихорецкого

городского суда подпись Р.Н. Борисова