Решение № 2-1623/2018 2-1623/2018~М-1289/2018 М-1289/2018 от 15 ноября 2018 г. по делу № 2-1623/2018

Дело №2-1623/2018

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Р Е Ш Е Н И Е

16 ноября 2018 года г. Павлово

Павловский городской суд Нижегородской области в составе судьи Романова Е.Р., с участием прокурора Листаровой И.В., при секретаре Шлепугиной Э.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО1 к МУП «Водоканал» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в Павловский городской суд с иском к МУП «Водоканал» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была трудоустроена в МУП МПП ЖКХ в должности <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ истец принята в порядке перевода из МУП МПП ЖКХ в МУП «Водоканал» на должность охранника водопроводно-канализационного хозяйства, что подтверждается копиями трудовой книжки истца и трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, выпиской из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена с работы на основании пункта 2 ст.81 Трудового кодекса РФ «Сокращение численности или штата работников организации».

Истец считает увольнение незаконным в силу следующего.

Согласно уведомления о сокращении численности и штата работников от ДД.ММ.ГГГГ №, ответчик уведомил истца о сокращении должности охранник ВКХ в связи с автоматизацией насосной станции 3 подъема ВОС.

В соответствии с выпиской из штатного расписания ответчика, в подразделении ВОС имеется следующее количество ставок штатных единиц: охрана ОСВ 1 подъема - 4 единицы охранник ВКХ; охрана ОСВ 2 подъема - 10 единиц охранник ВКХ; охрана ОСВ 3 подъема - 4 единицы охранник ВКХ.

Местом работы истца является 2 подъем ВОС (в некоторых других документах ОСВ именуется как ВОС, расположенное по адресу: <адрес>, несмотря на то, что в трудовой договор между истцом и ответчиком не включена информация о месте работы, в нарушение статьи 57 ТК РФ, согласно которой, обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе место работы.

Под местом работы понимается рабочее место, которое, согласно статьи 209 ТК РФ, определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

При этом, ответчик при отсутствии охранника ВКХ на каком-либо из трех подъемов ВОС (например, по причинам отпуска, временной нетрудоспособности и другим причинам) временно перемещал на место отсутствующего охранника с другого подъема ВКХ. Такие временные перемещения происходили и с истцом, но все-таки основным местом работы истца оставался 2 подъем ВОС.

Местом нахождения 3-го подъема ВОС является <адрес>.

Факт того, что местом работы истца является 2 подъем ВОС, подтверждается журналом сдачи-приема смен охранниками, который ведется на пункте охраны на всех подъемах ВОС.

Истец запрашивал у ответчика копии данных журналов со 2-го и 3-го подъема ВОС. Однако до настоящего времени ответчик запрошеные документы не предоставил.

Таким образом, истец, как работник 2-го подъема ВОС, а не 3-го подъема ВОС, не подлежал увольнению по обстоятельствам, изложенным в уведомлении о сокращении численности или штата работников от ДД.ММ.ГГГГ №.

Истец считает, что его увольнение является дискриминацией со стороны ответчика по признакам, возраста и принадлежности к социальной группе (пенсионеры).

Данное дискриминационное отношение к истцу возникло после следующих событий: в ДД.ММ.ГГГГ ответчиком истцу и некоторым другим охранникам было предложено уволиться по истечении ДД.ММ.ГГГГ по соглашению сторон по причине того, что ответчик имеет намерение оставить работать охранниками лиц, не являющихся пенсионерами по старости. Ответчиком истцу даже был вручен бланк Соглашения № о расторжении трудового договора. Однако истец отказалась от увольнения по соглашению сторон по истечении ДД.ММ.ГГГГ, после чего со стороны непосредственного руководителя истца - К. С. А.. в адрес истца начались: необоснованные придирки (якобы истец не носит спецодежду, чего на самом деле не имело места быть), постоянные перемещения с места работы истца (2 подъем ВОС) на другое места работы, при этом с несоблюдением графика сменности, высказывания о том, что истца все равно уволят в рамках сокращения должности.

Таким образом, истец считает, что из-за намерения ответчика уволить его по причине пенсионного возраста и из-за его отказа увольняться в ДД.ММ.ГГГГ по соглашению сторон, ответчик стал оказывать на истца психологическое давление с целью вынудить истца уволиться по собственному желанию.

Такое давление было выражено, в том числе, вышеперечисленными действиями, а также необоснованным уменьшением премии по итогам ДД.ММ.ГГГГ (меньше на 30%, чем данная премия у других охранников, при том, что истец не привлекалась к дисциплинарной ответственности и работала не меньше других охранников).

Тем не менее, истец выдержала вышеуказанные дискриминационные притеснения со стороны ответчика и не подавала заявлений об увольнении. В связи с чем, про мнению истца, ответчик организовал процедуру сокращения численности штата с уведомлением об этом работников в ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, фактически в ДД.ММ.ГГГГ уволили только истца по причине того, что он является пенсионером. Другие охранники в штате ответчика либо остались на прежней должности, либо были переведены на иные должности. Охранники в штате ответчика, не являющиеся пенсионерами, сохранили свою работу у ответчика, тогда, как они не имели приоритета перед истцом по сохранению за ними рабочего места.

Учитывая, что ответчиком в ДД.ММ.ГГГГ сокращались 4 штатные единицы (охрана 3 подъема ВОС) из 18 (всего штатных единиц охранников, согласно выписке из штатного расписания), то ответчик при выборе охранников, подлежащих увольнению при сокращении численности и штата, обязан был учитывать прежде всего критерий производительности труда и квалификацию.

Определения производительности труда ТК РФ не дает. На основе судебной практики можно сделать вывод, что более высокой производительностью труда обладает работник, который при условии качественного выполнения обязанностей (либо отсутствия брака) за равный промежуток выполняет больший объем работ по сравнению с другими работниками с аналогичной функцией.

Понятие квалификации работника раскрыто в ст.195.1 ТК РФ и означает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должны быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации.

Истец считает, что производительность труда охранника, работающего у ответчика, определяется количеством часов рабочего времени, отсутствием дисциплинарных взысканий, наличием поощрений, отсутствием фактов недостачи переданного под охрану имущества ответчика.

Так, истец считает, что по критерию «производительность труда» он является работником с большей производительностью труда, чем другие охранники, работающие у ответчика, поскольку не имеет дисциплинарных взысканий за все время работы у ответчика; имеет поощрения от ответчика, что подтверждается приказом № п от ДД.ММ.ГГГГ, приказом № п от ДД.ММ.ГГГГ, благодарственным письмом от ДД.ММ.ГГГГ, благодарственным письмом от ДД.ММ.ГГГГ; во время работы с участием истца отсутствовали факты недостач и хищений имущества ответчика; количество часов работы истца является не меньшим, чем количество часов работы других охранников, работающих у ответчика, что должно подтверждаться ответчиком, поскольку он, согласно ст.91 ТК РФ, обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Вместе с тем, представленные истцу табели учета рабочего времени за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не отражают фактически отработанного истцом времени, так как содержат ошибки учета времени.

Так, в частности в ДД.ММ.ГГГГ (когда начались дискриминационные притеснения истца со стороны ответчика), ответчик перемещал истца временно работать на 3 подъем ВОС на время отсутствующего работка в следующие дни: с 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ до 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ; с 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ до 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ; с 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ до 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ; с 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ до 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ; с 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ до 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ; с 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ до 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ; с 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ до 08 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, в представленных истцу табелях, в частности за ДД.ММ.ГГГГ, данная информация не учтена. Если истцом обнаружены ошибки в учете ее времени работы, то, соответственно, имеются основания полагать, что со стороны ответчика допущены ошибки учета рабочего времени и других охранников. Учет фактического отработанного времени работы охранников, работающих у ответчика, должен производиться на основании записей о приеме-сдаче смен в журнале сдачи-приема объекта, который ведется на каждом подъеме ВОС, в том числе и на втором и на третьем подъеме.

Истец запросила у ответчика копии указанных журналов, однако до настоящего времени ответчик их не предоставил.

По критерию «квалификация» истец считает, что ее квалификация превосходит квалификацию других охранников, работающих у ответчика, так как, уровень знаний, умений и профессиональных навыков у нее выше, чем у большинства других, что подтверждается, в том числе тем, что в разные периоды работы (в частности в ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ, а также иные периоды) истец замещала должность начальника охраны на время отпуска последнего (приказы об этом были затребованы истцом у ответчика, однако не были предоставлены); опыт работы истца у ответчика в должности охранника исчисляется с ДД.ММ.ГГГГ (учитывая работу в МПП ЖКХ с последующим переводом в МУП Водоканал, при этом,функции и место работы не изменились при переводе), то есть, составляет более 12 лет. У большинства других охранников опыт работы у ответчика меньше.

Таким образом, истец считает, что ответчиком нарушено преимущественное право истца на оставление на работе при сокращении численности или штата, предусмотренное статьей 179 ТК РФ (поскольку истец имеет большую производительность труда и квалификацию, чем другие охранники).

Истец также отмечает, что, согласно статьи 81 ТК РФ, увольнение по основанию, в том числе, сокращение численности или штата, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Так, ответчик уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № сообщил истцу об имеющихся у ответчика 7 вакансиях.

ДД.ММ.ГГГГ уведомлением № ответчик уведомил истца о наличии 9 вакансий, тогда как истцу известно, что увольнений в МУП «Водоканал» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 3 (трех) вновь появившихся должностей не было. Подобные действия ответчика указывают на его недобросовестность при проведении процедуры сокращения численности и штата.

Учитывая все вышеизложенное, истец считает, что целью проводимого в ДД.ММ.ГГГГ сокращения численности или штата является увольнение именно истца по причинам того, что она является пенсионером и отказалась по соглашению сторон или по собственному желанию увольняться, - дискриминационные мотивы, не связанные профессиональными навыками истца.

Согласно справке о среднем заработке от ДД.ММ.ГГГГ, средний заработок истца за последние три месяца работы у ответчика составил 12 961 рубль 35 копеек. Учитывая, что последние 3 месяца работы истца у ответчика, это период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что составляет 91 день, то средний заработок истца за 1 день составляет: 12 961 рубль 35 копеек х 3 месяца : 91 день = 427 рублей 29 копеек.

Также истец полагает, что увольнением без законного на то основания, истцу причинен моральный вред, выразившейся в том, что в результате переживаний по факту увольнения, поскольку истец необоснованно притеснялся на протяжении полугода ответчиком, потерял заработок (при этом пенсия истца составляет всего около 8 500 рублей, что не позволяет ему существовать, т.к. недостаточно для покупки питания, одежды и других жизненно необходимых товаров, у истца появилась бессонница, потеря аппетита, головные боли, состояние отчаяния, нервозное состояние, которое приводит к конфликтам истца в семье. Причиненный моральный вред истец оценивает в 25 000 рублей.

Также, истец понес издержки на оплату услуг представителя в размере 12000 рублей, которые, по его мнению, подлежат взысканию с ответчика.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец, уточнив заявленные исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, просит суд восстановить его на работе в МУП «Водоканал» в должности <данные изъяты>, признать незаконным и обязать ответчика отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ, обязать ответчика внести запись в трудовую книжку истца о признании недействительной записи об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, то есть, с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения по настоящему исковому заявлению, из расчета 427 рублей 29 копеек за каждый день, взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, 25 000 рублей, судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 12000 рублей и на оплату услуг нотариуса по оформлению доверенности в размере 1750 рублей.

Истец ФИО1, извещенная надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, в суд не явилась, обеспечила явку своего представителя.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 – ФИО2, действующая на основании доверенности, поддержала заявленные исковые требования в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске, дала пояснения по существу иска.

Представитель ответчика МУП «Водоканал» ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования ФИО1 не признал по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск, дал пояснения по существу иска.

Прокурор Листарова И.В. дала заключение об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1

Согласно требований ст.167 ГПК РФ, лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. Суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными… Стороны вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда.

Согласно ст.14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в судебном процессе. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства.

Неявка лица, участвующего в деле, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела, и поэтому не может быть препятствием для рассмотрения дела по существу.

С учетом изложенного, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.

Выслушав пояснения участников процесса, заслушав заключение прокурора, исследовав материалы дела, оценив, согласно ст.67 ГПК РФ, относимость, допустимость, достоверность каждого из представленных доказательств в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора. Эта свобода, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими лицами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года №19-П, 15 марта 2005 года №3-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года. №263-О).

В соответствии со ст.21 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ), работник имеет право, в том числе и на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.22 ТК РФ, работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В силу ст.56 ТК РФ, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Подлежит восстановлению на прежней работе работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Таким образом, при рассмотрение дела о восстановлении на работе работника, уволенного по инициативе работодателя по основаниям подпункта 2 пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо установить: произведено ли фактическое сокращение численности или штата работников; был ли работник за два месяца в письменной форме и под расписку предупрежден о предстоящем сокращении и увольнении; имел ли работник преимущественное право оставления на работе; предлагалась ли работнику другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья. Несоблюдение одного из этих условий свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения или об отсутствии законного основания для увольнения, и влечет за собой восстановление работника на прежней работе.

При этом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации является исключительной компетенцией работодателя, который вправе самостоятельно принимать кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также вправе расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в МУП «Водоканал» в охрану водопроводных очистных сооружений на должность охранника ВКХ в порядке перевода, с оплатой согласно штатного расписания, что подтверждается выпиской из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.9 том 1).

При этом, ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 был заключен трудовой договор № (л.д.8 том 1).

Судом также установлено, что ДД.ММ.ГГГГ МУП «Водоканал» был издан приказ № «О сокращении штата работников», в связи с автоматизацией насосной станции 3 подъема ВОС, установкой приборов систем видеонаблюдения, охранной, охранно-пожарной и тревожной сигнализации.

В порядке ст.180 ТК РФ, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ было выдано уведомление о сокращении численности и штата работников за № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.13 том 1). При этом, ФИО1 была уведомлена, что трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ будет расторгнут с ней ДД.ММ.ГГГГ.

Одновременно ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было выдано уведомление за № «О наличии вакантных должностей» (л.д.14 том 1).

Также, в связи с появлением новых вакантных должностей, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вновь было выдано уведомление за № «О наличии вакантных должностей» (л.д.14 том 1).

Сведений о согласии ФИО1 перейти на какую-либо вакантную должность в материалах дела не имеется, истцом в рамках судебного разбирательства, в нарушение положений ст.56 ГПК РФ, предоставлено не было.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена с должности охранника ВКХ МУП «Водоканал» с ДД.ММ.ГГГГ по основаниям, предусмотренным п.2 ст.81 ТК РФ «Сокращение численности или штата работников организации» (л.д.15 том 1).

Таким образом, судом установлено, что о предстоящем увольнении ФИО1 была предупреждена своевременно, а именно: ДД.ММ.ГГГГ, увольнение истца было произведено на основании приказа за № от ДД.ММ.ГГГГ, то есть после окончания двухмесячного срока предупреждения, что свидетельствует об отсутствии нарушений прав истца в этой части.

Более того, суд полагает необходимым указать следующее.

В соответствии с п.2 ст.25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", МУП «Водоканал» в адрес Федеральной службы по труду и занятости населения направлено письмо, уведомляющее данный орган о предстоящем сокращении штата, которое получено соответствующим органом ДД.ММ.ГГГГ (л.д.36-38 том 2).

Согласно ст.82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий.

Между тем, часть первая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, как она сформулирована федеральным законодателем, допускает различную интерпретацию даты "начала проведения соответствующих мероприятий", т.е. даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок.

Назначение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров. Вместе с тем с учетом вытекающих из Конституции Российской Федерации требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства она не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в том числе, путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности.

Отсюда следует, что, если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не позднее, чем за два (а в необходимом случае три) месяца до начала увольнения работников. Иное истолкование положения части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

В соответствии со статьей 14 Трудового кодекса Российской Федерации, течение сроков, с которыми Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей, сроки, исчисляемые месяцами истекают в соответствующее число последнего месяца срока, течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Из материалов дела следует, что первичный профсоюзный орган был уведомлен МУП «Водоканал» о предстоящем увольнении работников ДД.ММ.ГГГГ уведомлением за №, имеющимся в материалах дела, то есть, в установленные законом сроки (за два месяца до начала увольнения работников по сокращению штата).

В соответствии с абзацем 2 ст.82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Из содержания ст.373 ТК РФ, следует, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Указанные положения конкретизированы в п.п. "в" п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", где указано, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Как указывалось выше, первичный профсоюзный орган был уведомлен МУП «Водоканал» о предстоящем увольнении работников ДД.ММ.ГГГГ уведомлением за №, имеющимся в материалах дела, то есть, в установленные законом сроки (за два месяца до начала увольнения работников по сокращению штата).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес первичного профсоюзного органа ответчиком было направлено обращение о даче мотивированного мнения профкома первичной профсоюзной организации, в соответствии со ст.373 ТК РФ (л.д.86 том 1).

ДД.ММ.ГГГГ первичной профсоюзной организацией было принято решение «О мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с охранниками ВКХ» (л.д.88 том 1), а также получено мнение профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации по вопросу принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с охранником ВКХ ФИО1 (л.д.89 том 1).

Учитывая вышеизложенное, суд, руководствуясь приведенными положениями закона, приходит к выводу о том, что ответчиком МУП «Водоканал» при сокращении численности штата были соблюдены положения ст.82 ТК РФ.

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, учитывая, что факт сокращения штата ответчика подтверждается представленными документами, о расторжении трудового договора, в связи с сокращением штата, истец был уведомлен в установленные законом сроки, порядок увольнения истца по данному основанию работодателем был соблюден, суд, руководствуясь приведенными положениями закона, приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 в части восстановления на работе в МУП «Водоканал» в должности охранника ВКХ, признании незаконным и возложении на ответчика обязанности отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ, возложении на ответчика обязанности внести запись в трудовую книжку истца о признании недействительной записи об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы истца ФИО1 о том, что местом ее работы являлся 2 подъем ВОС, однако ответчик неоднократно по каким-либо причинам временно перемещал ее на место отсутствующего охранника с другого подъеме ВКХ, судом во внимании не принимаются ввиду следующего.

В соответствии с п.3 ст.72.1 ТК РФ, не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В трудовом договоре МУП «Водоканал» с ФИО1 отсутствует указание на место (адрес) выполнения работы. В связи с чем, суд, руководствуясь приведенными положениями закона, приходит к выводу, что работодатель был вправе переместить истца на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, без получения на это его согласия.

Каких-либо иных доказательств, объективно свидетельствующих о том, что ФИО1 является работником именно 2 подъема ВОС, истцом, в нарушение положений ст.56 ГПК РФ, в рамках судебного разбирательства не представлено.

Доводы ФИО1 о том, что ответчиком нарушено ее преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, предусмотренное ст.179 ТК РФ, судом во внимание не принимаются ввиду следующего.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 ст.179 ТК РФ).

Часть 1 ст.179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве одного из таких критериев квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года №581-О, от 16 апреля 2009 года №538-О-О, от 17 июня 2010 года №916-О-О и 917-О-О).

Следовательно, реализация преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Таким образом, из анализа вышеприведенных положений действующего трудового законодательства следует, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа №400п, МУП «Водоканал» создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе (л.д.90 том 1).

В соответствии с указанным приказом, в срок до ДД.ММ.ГГГГ комиссии надлежало среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, провести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации.

Ответчиком в материалы дела представлен протокол заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности штата (л.д.91-92 том 1).

Из текста данного протокола усматривается, что в указанном случае сокращения численности или штата каких-либо специальных навыков и знаний для выполнения работы не требуется. Также на заседании комиссии выявлены лица, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе в соответствии с п.2 ст.179 ТК РФ.

Суд, разрешая данный спор, соглашается с выводами ответчика о том, что для выполнения работы охранника (с учетом положений должностной инструкции) каких-либо специальных навыков и знаний не требуется, а понятия «производительность труда» в данной должности не применимо. В связи с чем, ответчик правомерно при осуществлении сокращения работников учитывал только преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное п.2 ст.179 ТК РФ.

С учетом изложенного, ссылка ФИО4 на положения ст.195.1 ТК РФ, а также на то, что производительность труда охранника, работающего у ответчика, определяется количеством часов рабочего времени, отсутствием дисциплинарных взысканий, наличием поощрений, отсутствием фактов недостачи переданного под охрану имущества ответчика, по мнению суда, является несостоятельной.

Доводы истца ФИО1 о том, что целью, проводимого в ДД.ММ.ГГГГ, сокращения численности или штата является именно ее увольнение по причинам того, что она является пенсионером и отказалась по соглашению сторон или по собственному желанию увольняться (дискриминационные мотивы, не связанные профессиональными навыками истца), судом во внимание не принимаются, как не имеющий правового значения для разрешения настоящего спора по существу.

Доводы ФИО1 о том, что фактически в результате сокращения численности штата в ДД.ММ.ГГГГ уволили только ее по причине того, что она является пенсионером, другие охранники в штате ответчика либо остались на прежней должности, либо были переведены на иные должности, судом во внимание не принимаются, поскольку представителем ответчика в рамках судебного разбирательства была предоставлена информация об охранниках, с которыми трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон ДД.ММ.ГГГГ (л.д.130 том 1).

Поскольку суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 в части восстановления на работе в МУП «Водоканал» в должности охранника ВКХ, признании незаконным и возложении на ответчика обязанности отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ, возложении на ответчика обязанности внести запись в трудовую книжку истца о признании недействительной записи об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, ее требования о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, то есть, с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения по настоящему исковому заявлению, из расчета 427 рублей 29 копеек за каждый день, по мнению суда, также являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

Разрешая требования ФИО1 в части компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Как указывалось выше, судом в рамках разрешения настоящего спора не был установлен факт неправомерных действий работодателя в отношении ФИО1, порядок ее увольнения был соблюден.

В связи с чем, суд, руководствуясь приведенными положениями закона, не находит правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 в части компенсации морального вреда.

Таким образом, с учетом приведенных положений закона и, установленных по делу, обстоятельств, суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО1 являются необоснованными, недоказанными и удовлетворению не подлежат.

В связи с чем, не имеется правовых оснований и для удовлетворения ее требований в части взыскания по делу судебных расходов, выразившихся в расходах на оплату услуг представителя в размере 12000 рублей и расходах на оплату услуг нотариуса по оформлению доверенности в размере 1750 рублей.

Руководствуясь ст., ст.12,56, 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к МУП «Водоканал» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд через Павловский городской суд в течении месяца с момента изготовления в окончательной форме.

Судья: Е.Р. Романов