Решение № 02-3118/2025 02-3118/2025~М-0861/2025 2-3118/2025 М-0861/2025 от 22 июля 2025 г. по делу № 02-3118/2025

УИД 77RS0032-02-2025-001571-07

Дело № 2-3118/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 июня 2025 года Черемушкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Белянковой Е.А., с участием прокурора фио, при помощнике судьи фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3118/2025 по иску ФИО1 к ООО «Винный дом Севастополя» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

фио обратился в суд с иском к ООО «Винный дом Севастополя» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в должности управляющего магазином с последующим его сокращением по правилам, установленным ТК РФ, взыскании заработка за период вынужденного прогула с 16 декабря 2024г. по день вынесения решения суда, и взыскании компенсации морального вреда в размере сумма, денежных средств, выплаченных по кредитам, указывая на нарушение ответчиком его трудовых прав.

Истец фио в судебном заседании на удовлетворении заявленных исковых требований настаивал.

Представитель ответчика в судебное заседание на явился, извещен надлежащим образом. В отсутствие сведений об уважительности причины неявки представителя ответчика в судебное заседание, суд на основании ч.4 ст. 167 ГПК РФ счел возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Проверив материалы дела, выслушав истца, заключение прокурора фио, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что 11 октября 2024г. между ответчиком ООО «Винный дом Севастополя» (работодатель) и истцом Синюковым А.В. (работник) был заключен трудовой договор, по условиям которого, истец был принят на работу к ответчику на основное место работы на должность администратора в подразделение ФМ адрес.

Согласно п.3.1 трудового договора, истцу был установлен должностной оклад в размере сумма

Согласно п.6.1 трудового договора, истцу был установлен скользящи график работы – два через два с продолжительностью рабочей смены 11 часов – с 10 час. 00 мин. до 22 час. 00 мин.

08 ноября 2024г. между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудового договору, по условиям которого, истец был переведен на должность управляющего магазином с установлением должностного оклада в размере сумма и премией в размере не более 50% от должностного оклада, оплачиваемой в порядке и на условиях, определенных Положением об оплате труда ООО «Винный дом Севастополя». Место работы определен магазин на адрес.

Приказом ответчика № 3 ЛД от 23 декабря 2024г. истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Приказом ответчика № 11 от 24 декабря 2024г. истец был уволен с занимаемой должности за неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей.

В качестве основания вынесения вышеуказанного приказа обозначен приказ ответчика № 4 ЛД от 24 декабря 2024г.

Как следует из объяснений истца, 13 декабря 2024г. была его последняя рабочая смена в соответствии с графиком работы. В свой выходной день из адрес, созданного для покупателей, истец узнал, что магазин, где он работает (Фирменный магазин на Бауманской) закрывается, при этом ответчик никаких уведомлений ему не направлял, истцу было неизвестно, на какое место работы ему выходить.

16 декабря 2024г. истец обратился в головной офис ответчика для выяснения ситуации и общения с руководителем отдела персонала и главным бухгалтером, однако, сославшись на занятость, истцу была назначена встреча на 19 декабря 2024г. 19 декабря 2024г. в беседе с руководителем отдела персонала истец получил устное требование об увольнении по собственному желанию, в связи с закрытием магазинов и отсутствием вакантных должностей, а в случае отказа – пригрозили увольнением «по статье».

После данного разговора истец написал личное сообщение генеральному директору, на которое не получил ответ. Так же истец съездил по адресам магазинов на адрес и Бауманской, оба которых были закрыты.

20 декабря 2024г. через мессенджер WhatsApp истец от руководителя отдела персонала получил приглашение в офис для оформления перевода на работу в магазин Скандинавский.

23 декабря 2024г. истцу поступило фото приказа о переводе в другой фирменный магазин, который истец отказался подписывать, в связи с несогласием с переводом.

Истец уведомления о предстоящем переводе и закрытии места его работы не получал, согласия на перевод не давал. Процедура применения к нему дисциплинарных взысканий была нарушена.

Объяснения истца относительно обстоятельств, предшествующих его увольнению, ответчиком в ходе судебного разбирательства оспорены не были.

В соответствии с п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснено в п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, выраженной в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24 августа 2020г. N 18-КГ20-37 увольнение работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Положениями ст. 193 ТК РФ установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23).

В силу положений ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Оценив объяснения лиц, участвующих в деле, в совокупности с представленными суду письменными доказательствами, и принимая во внимание, что в нарушение ст. ст. 56, 59, 60 ГПК РФ ответчиком суду не было представлено относимы и допустимых доказательств соблюдения процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде увольнения, равно как и доказательств наличия в действиях истца неоднократности неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, суд приходит к выводу, что оспариваемый истцом приказ об увольнении является незаконным, в связи с чем, подлежит отмене, а истец – восстановлению на работе в должности управляющего магазином.

Ни один из приказов: приказ № 3 ЛД от 23 декабря 2024г., приказ № 11 от 24 декабря 2024г., приказ № 4 ЛД от 24 декабря 2024г. в нарушение требований трудового законодательства не содержит описание дисциплинарного проступка, в связи с чем, непонятно, за что конкретно наказан истец, в чем выразилось неисполнение или ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей.

Объяснения, в нарушение требований действующего законодательства, у истца не затребовались.

Так как в силу действующего трудового законодательства суд не праве обязать работодателя провести сокращение штата сотрудников по ходатайству одного из его работников, исковые требования истца в части требований о возложении на ответчика обязанности по сокращению штата сотрудников, в том числе истца, удовлетворению не подлежат, как необоснованные.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Исходя из положений ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, принимается вне зависимости от того, были ли заявлены работником такие требования при обращении с иском в суд.

Согласно справке о среднем заработке истца за период работы у ответчика, его размер с 11 октября 2024г. по 24 декабря 2022г. составил сумма

Таким образом, за период вынужденного прогула с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация в размере сумма ((сумма : 21 х 4) + (сумма х 5) + (сумма : 21 х 4)).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что судом установлена вина ответчика в издании незаконного приказа об увольнении и лишении истца тем самым возможности трудиться и получать вознаграждение за свой труд, принимая во внимание степень вины ответчика, степень нравственных и физических страданий истца, тот факт, что заработная плата является источником существования истца и его семьи, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма

Расходы по погашению кредита никак не связаны с действиями работодателя, а потому не подлежат взысканию с него в пользу истца.

Так как при подаче иска истец в силу закона был освобожден от уплаты госпошлины, на основании ч.1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета, пропорционально размеру удовлетворенных имущественных исковых требований истца, с учетом удовлетворенных неимущественных исковых требований, подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Отменить приказ N11 от 24.12.2024 об увольнении ФИО1 из ООО «Винный дом Севастополя» по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Винный дом Севастополя» в должности Управляющего магазином.

Взыскать с ООО «Винный дом Севастополя» в пользу ФИО1 в счет заработка за время вынужденного прогула сумма, компенсацию морального вреда сумма

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «Винный дом Севастополя» в доход бюджета адрес государственную пошлину сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Черемушкинский районный суд адрес.

Судья фио

В окончательной форме решение изготовлено 23 июля 2025 года