Апелляционное определение № 33-14197/2026 от 31 марта 2026 г.

Судья: Озерова Е.Ю.

Дело № 33-14197/2026 УИД 50RS0022-01-2025-002703-97


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 01 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Гулиной Е.М., Колесникова Д.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания ФИО

с участием прокурора ФИО,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1833/2025 по иску ФИО к ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» о признании незаконными действий по приему на работу, по ведению индивидуального плана ввода в должность, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, платы за сверхурочную работу, премии,

по апелляционной жалобе ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» на решение Лобненского городского суда Московской области от 26 декабря 2025 года,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения истицы, представителя ответчика, заключение прокурора,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратилась в суд с данным иском, указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 10.06.2025г. по 22.09.2025г. в должности руководителя группы оповещений. 19.09.2025г. истцу был предъявлен для ознакомления приказ о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, с датой увольнения 22.09.2025г. по ст.71 ТК РФ. 22.09.2025г. истец написала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением со стороны работодателя и во избежание записи увольнения по статье в трудовой книжке. Трудовые отношения были прекращены 22.09.2025г. по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Как указывает истец, реальной причиной увольнения явилось систематическое создание руководителем невыносимых условий труда, истец не была ознакомлена с должностной инструкцией при приеме на работу, смогла с ней ознакомиться лишь в августе 2025 года; в период прохождения испытательного срока руководством истца было нарушено внутреннее положение об адаптации персонала РИ-ГД- 036 ПАО «Аэрофлот», а именно п. 5.1., поскольку индивидуальный план введения в должность на первую неделю адаптационного периода был передан истцу лишь 25 августа, что подтверждается перепиской, но подписано истцом по настоянию руководства 10ым июня; задачи давались вне рамок должностной инструкции истца и с неадекватными сроками исполнения; с августа истец работала в стрессовых условиях, испытывала дискомфорт и в тревожности, руководитель не оказывал помощи, с его стороны систематически применялась необоснованная критика и ежедневно задавались вопросы по срокам увольнения, из корпоративных чатов истец была исключена еще до ее увольнения, тем самым она была отстранена от рабочих процессов.

Уточнив исковиые требования, ФИО просила признать увольнение незаконным и восстановить ее на работе на должность руководителя группы; признать нарушение порядка принятия на работу, нарушение по ведению ИПВД, согласно РИ-ГД-036 со стороны руководителя ФИО, в следствии чего задачи ею не были выполнены в срок; взыскать оплату за переработку часов (41 час в июле 2025 года (повышенная премия до 80%): 120000 руб. (оклад)*30% (повышенная премия) = 36000 руб. до вычета налога, средний заработок за время вынужденного прогула с даты увольнения по дату решения суда: 120000 руб. + 50% премия по договору = 180000 руб. до вычета налога за один месяц, компенсацию морального вреда в размере 3-х окладов по причине нахождения в стрессовых условиях более месяца и потери работы: 120000 руб.*3 = 360000 руб. до вычета налога.

В судебном заседании истица требования поддержала.

Представитель ответчика иск не признал.

Решением Лобненского городского суда Московской области от 26 декабря 2025 года удовлетворены частично, суд призна незаконным увольнение ФИО с должности руководителя группы оповещений отдела по развитию дистанционного обслуживания Департамента управления качеством продукта по п. 3 ч.1 ст.77 ТК РФ на основании приказа ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» <данные изъяты>/л от <данные изъяты>, восстановил истицу на работе с 23.09.2025, взыска с ответчика в пользу истицы заработную плату за время вынужденного прогула за период с 23.09.2025 по 26.12.2025 в размере 304 816,96 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. В удовлетворении требований о признании незаконными действий по приему на работу, по ведению индивидуального плана ввода в должность, взыскании платы за сверхурочную работу, премии, а также в остальной части требований о взыскании компенсации морального вреда отказано. С ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» в доход г.о. Лобня взыскана госпошлина в размере 18 120,24 руб.

В апелляционной жалобе ответчик ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Положения ст. 16 ТК РФ предусматривают, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Как установлено судом и следует из материалов дела, что 10.06.2025г. между ПАО «Аэрофлот - российский авиалинии» и ФИО заключен трудовой договор <данные изъяты>, согласно которому истец принята на работу на должность руководителя группы оповещений отдела по развитию дистанционного обслуживания департамента управления качеством продукта на неопределенный срок, с испытательным сроком 3 месяца, с оплатой труда - должностной оклад в размере 120 000 руб. в месяц, с 40-часовой рабочей неделей с суммированным учетом рабочего времени, режим рабочего времени в соответствии с утвержденным графиком работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями, с ненормированным рабочим днем, что также подтверждается приказом <данные изъяты>/л от 10.06.2025г. о приеме на работу.

Трудовые отношения с ФИО прекращены 22.09.2025г. по инициативе работника (собственное желание) п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ, в основании указано личное заявление, согласие руководства. С указанным приказом истец была ознакомлена под роспись 22.09.2025г., о чем имеется отметка на приказе.

15.09.2025г. ФИО была ознакомлена с уведомлением о представлении письменного объяснения по факту нарушения индивидуального плана ввода в должность, а именно неисполнении задачи 6 (настроить процесс регулярной приоритизации бэклога); задачи 7 (подготовка требований для отчета в мониторе руководителя и реализация); задачи 9 (создание обучающего курса и проведение обучения сотрудников ОРДО по работе с оповещениями в ГП); задачи 10 (интеграция ГП и ГСА для внедрения единого голоса для оповещений в ГП); задачи 11 (интеграция ГП с УТШ и Unimessage для построения единого дэшборда по оповещениям во всех каналах (голос/почта/смс); задачи 12 (оптимизация шаблонов оповещения).

От получения уведомления истец отказалась, о чем 15.09.2025г. работодателем был составлен соответствующий акт.

16.09.2025г. истцом были даны письменные объяснения на уведомление.

16.09.2025г. начальником отдела по развитию дистанционного обслуживания ФИО на имя директора департамента управления качеством продукта ФИО дано заключение, о неисполнении ФИО части задач из плана полностью или частично, исполнение которых в связи с критичностью сроков для получения результата было поручено другим сотрудником; просил считать испытательный срок не пройденным, полагал прекратить трудовые отношения с ФИО

19.09.2025г. истец была ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания с 22.09.2025г. на основании ст. 71 ТК РФ; от получения уведомления истец отказалась, о чем 19.09.2025г. работодателем был составлен соответствующий акт <данные изъяты>.13-49/94.

Как следует из материалов дела, ФИО была ознакомлена с Положением о группе оповещений, ПСП-804.162-001, с индивидуальным планом ввода в должность - 10.06.2025г., о чем имеется подпись истца.

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался следующим.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе; отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания; в случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы; в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, положения ст. 80 ТК РФ предоставляют работодателю возможность расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении только при наличии соглашения с работником.

При этом закрепление ст. 80 ТК РФ срока в две недели обосновано тем, что работник свободен в расторжении трудового договора и может принять решение о расторжении трудового договора в любой момент, а работодателю этот срок необходим при решении вопроса о поиске нового работника на освобождающуюся должность для обеспечения непрерывности трудового процесса.

При договоренности сторон расторгнуть трудовой договор до истечения установленного срока предупреждения он расторгается в день, обусловленный сторонами.

Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме.

Если стороны не пришли к согласию о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок.

Однако и работодатель не вправе самостоятельно произвольно устанавливать дату и увольнять работника, без его согласия, до истечения двух недель после подачи заявления о расторжении трудового договора. Это правило относится и к случаям, когда работник вообще не указывает в заявлении конкретную дату увольнения.

Как правильно указал суд, из анализа фактических обстоятельств по делу следует, что написанию истцом заявления об увольнении по собственному желанию предшествовали обстоятельства вручения истцу уведомления № б/н от 19.09.2025г. о не прохождении испытательного срока с датой увольнения – 22.09.2025г., что свидетельствует о наличии порока волеизъявления истца прекратить трудовые отношения по своей инициативе.

При этом, судом установлено, что до написания заявления об увольнении истец к дисциплинарной ответственности работодателем не привлекалась.

Таким образом, следует согласиться с выводом суда о том, что у истца в действительности не было намерения уволиться по собственному желанию.

Кром того, как верно указал суд, работодателем не выяснялись причины подачи заявления об увольнении по собственному желанию, не разъяснились последствия написания заявления об увольнении по собственному желанию и право отозвать заявление об увольнении и в какие сроки, приказ об увольнении издан работодателем в день написания заявления, а потому у работодателя отсутствовали законные основания для увольнения ФИО по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, суд обоснованно признал незаконным увольнение ФИО с должности руководителя группы оповещений отдела по развитию дистанционного обслуживания Департамента управления качеством продукта по п. 3 ч.1 ст.77 ТК РФ на основании приказа ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» <данные изъяты>/л от 22.09.2025г., восстановил истицу на работе в ранее занимаемой должности с 23.09.2025.

При этом суд нашел правовых оснований для признания нарушения порядка принятия на работу, а также признания нарушения по ведению ИПВД согласно РИ-ГД-036, поскольку в данном случае предметом рассмотрения являлась правомерность увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а не по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ ввиду не прохождения работником испытательного срока.

Согласно ч. 1 ст.104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (часть 2 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой в соответствии со ст. 152 ТК РФ либо по желанию работника, предоставлением дополнительного времени отдыха.

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим дней не считается сверхурочной.

Согласно Письму Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 05.03.2018г. <данные изъяты>/В-149 основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ работодателя. Если соответствующий приказ работодателем не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной. В случае, если работник по своей инициативе остается после работы, то такая работа, выполняемая по инициативе самого работника, сверхурочной не считается.

Работодателем представлены табели учета рабочего времени, согласно которым ФИО в июне 2025г. отработала 13 рабочих дней, что составило 103 час., в июле 2025г. – 23 дня и 185,50 час., в августе 2025г. - 21 день и 166 час., в августе 2025г. - 8 дней и 65,50 час.

Как указывала истец, в июле 2025г. она переработала 41 час.

Согласно данным производственного календаря на 2025г., в июле 2025г. на 23 рабочих дня приходится 184 час. при пятидневной рабочей неделе.

Согласно расчетному листка за июль 2025г., истцу оплачено за у185,50 час. оклад – 120 000 руб., ежемесячная премия за 06.2025г. – 40 792,08 руб., из расчетного листка за август 2025г. усматривается, что истцу оплачено за 166 час. оклад -120 000 руб., ежемесячная премия за 07.2025г. -60 000 руб.

Исходя из изложенного, принимая во внимание справку ответчика о том, что истец не привлекалась к сверхурочным работам, исковые требования истца в части взыскания оплаты за сверхурочную работу удовлетворению не подлежали, задолженность по выплате заработной плате за июль 2025г. отсутствует.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Согласно ч. 3 ст. 318 ТК РФ выплата сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК РФ и Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным Постановлением Правительства РФ от <данные изъяты><данные изъяты>.

Пункт 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы предусматривает случаи использования среднего дневного заработка при определении среднего заработка: такой порядок расчета используется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени) (абзацы первый - третий).

При этом закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый), а также закреплен порядок расчета среднего дневного заработка (абзац пятый).

На основании ст. ст. 234, 394 ТК РФ суд обоснованно взыскал с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 23.09.2025г. по 26.12.2025г. (41 раб. дн.) в сумме 304 816,96 руб., исходя из расчета 7434, 56 руб. (средний дневной заработок) * 41 раб.дн.

В силу ст.ст. 21, 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).

Исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, требованиям разумности и справедливости, с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда, размере которй обоснованно определен в сумме 30 000 руб..

На основании ст.ст.98,103 ГПК РФ с ответчика в бюджет г.о. Лобня подлежала взысканию госпошлина в сумме 18 120,24 руб.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены юридически значимые обстоятельства по делу, дана надлежащая оценка представленным доказательствам, спор разрешен с соблюдением требований материального и процессуального законодательства и оснований для отмены решения суда не усматривается.

Доводы апелляционной жалобы являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают правильность выводов суда, с которыми согласилась судебная коллегия, в связи с чем, не могут служить основанием к отмене постановленного по делу решения.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Лобненского городского суда Московской области от 26 декабря 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ПАО «Аэрофлот - российские авиалинии» - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 15.04.2026 г.