Решение № 2-911/2020 2-911/2020~М-667/2020 М-667/2020 от 9 ноября 2020 г. по делу № 2-911/2020

Дело № 2-911/2020


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Санкт-Петербург 10 ноября 2020 года

Ленинский районный суд Санкт-Петербурга в составе: председательствующего судьи Ткачевой О.С., с участием прокурора Гофман А,О,, с участием представителей истца ФИО1 по доверенности – Чайкиной О.П., ФИО2, с участием представителей ответчика ООО «Управляющая компания «ПС ГРУПП» по доверенности – адвоката Карнакова Я.В., адвоката Тарасова Р.Г.,

при секретаре Колмаковой А.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Управляющая компания «ПС ГРУПП» о взыскании невыплаченных мотивационных выплат, признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, процентов за задержку выплаты заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Управляющая Компания «ПС Групп» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, а также с иском о взыскании премиальной части невыплаченной заработной платы за четвёртый квартал 2018 г.; первый, второй, третий квартал 2019 г., всего в размере 2 768 690 рублей; процентов за задержку выплаты.

В судебном заседании 4 августа 2020 года гражданские дела №2-1033/2020 и № 2-911/2020 по искам ФИО1 к ООО «Управляющая Компания «ПС Групп» о нарушении трудовых прав объединены в одно производство для совместного рассмотрения и разрешения, в соответствии со ст.151 ГПК РФ, гражданскому делу присвоен № 2-911/2020.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 22.08.2016г. в соответствии с трудовым договором № от 22.08.2016г. работал в ООО «Управляющая Компания «ПС Групп» в должности директора по электронной коммерции, а с 01.07.2017г. переведён на должность директора по маркетингу и электронной коммерции в соответствии с Дополнительным соглашением к трудовому договору от 30.06.2017г. В соответствии с Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.08.2017г. истцу установлен должностной оклад в размере 975 000 рублей в месяц, кроме того, установлена мотивационная система оплаты труда, в соответствии с которой предусмотрена выплата квартальной премии в размере до двух должностных окладов, начисление которой в полном объёме производится в случае достижения 100 % установленных ключевых показателей эффективности, далее по тексту – «КПЭ», а также предусмотрена выплата годовой премии (премии по итогам года) в размере до четырёх должностных окладов, начисление которой в полном размере производится в случае 100% достижения установленных КПЭ. В случае выполнения части показателей КПЭ квартальная и годовая премии выплачиваются пропорционально процентному показателю выполнения установленной нормы. 6 апреля 2020г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, без наличия законных оснований, что нарушило его права как работника и причинило нравственные страдания. Истцу также была не выплачена в полном объёме премиальная часть заработной платы за четвёртый квартал 2018г.; первый, второй, третий квартал 2019г., всего в размере 2 768 690 рублей.

Истец, уточнив исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, просит суд признать незаконным приказ от 06.04.2020г. о прекращении с ним трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ; восстановить его на работе в ранее занимаемой должности; взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения судебного решения; взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 2 000 000 рублей; взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную заработную плату в виде части премии за четвёртый квартал 2018г., части премий за первый, второй, третий квартал 2019г., всего в размере 2 768 690 рублей; взыскать с ответчика в свою пользу проценты за задержку выплаты премиальной части заработной платы по день фактического исполнения обязательства (л.д.47-48, том 2). Ходатайство об уточнении требований истца принято судом в соответствии с требованиями ст. 39 ГПК РФ.

Истец ФИО1 и его представители адвокат Чайкина О.П., действующая на основании ордера и доверенности, ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, с учетом ходатайства об уточнении требований, просили их удовлетворить в полном объёме. Полагают, что увольнение истца было незаконным и необоснованным. Какой-либо иной должности в нарушение требований трудового законодательства РФ истцу не было предложено, в связи ответчиком был вынесен приказ о его увольнении в соответствии п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Представители ответчика ООО «Управляющая компания «ПС ГРУПП» - адвокат Тарасов Р.Г. и адвокат Карнаков Я.В., действующие на основании ордеров и доверенностей, в судебное заседание явились, исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск и дополнениям к ним, просили отказать Истцу в удовлетворении его требований в полном объеме. Полагали, что истец уволен в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ, оснований для удовлетворения иска не имеется. Вместе с тем не смогли пояснить по какой причине истец был некоторое время частично отстранен от исполнения своих непосредственных должностных обязанностей, в связи с чем происходила реорганизация ответчика не пояснили. Представили письменные возражения по существу исковых требований (т. 1 л.д. 147-153).

Суд, выслушав истца, представителей сторон, заслушав показания свидетелей ФИО3, ФИО4, ФИО5, допрошенных в судебном заседании 20.10.2020 года, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора об имеющихся нарушениях прав работника, полагавшей необходимым исковые требования удовлетворить за исключением заявленного размера компенсации морального вреда, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст.72 ТК РФ, изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях, определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

В соответствии с ч.1 ст. 57 ТК РФ, под трудовой функцией следует понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29.09.2011г. № 1165-0-0 разъяснил, что ч.1 ст.74 ТК РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определённых сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учётом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Из приведённых норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определённых сторонами условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда и невозможность сохранить работнику прежние условия труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определённых сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора в письменной форме, не позднее чем за два месяца). Кроме того, при применении работодателем положений ст.74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч.1 ст.57 ТК РФ. Все указанные обстоятельства, безусловно, входят в предмет доказывания по настоящему делу.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 22.08.2016г. между сторонами заключён трудовой договор за № по которому истец принят на работу в ООО «Управляющая Компания «ПС Групп» на должность директора по электронной коммерции, с должностным окладом в размере 650 000 рублей в месяц, приказ о приёме на работу № от 22.08.2016г. (т.1 л.д. 23-26) Согласно Дополнительному соглашению к трудовому договору от 30.06.2017г. истец с 01.07.2017г. переведён на должность директора по маркетингу и электронной коммерции. В соответствии с Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.08.2017г. истцу установлен должностной оклад в размере 975 000 рублей в месяц (т.1 л.д. 29).

5 февраля 2020г. ФИО1 был уведомлен об изменении с 06.04.2020г. определённых сторонами условий трудового договора, вызванных организационными изменениями условий труда: изменением организационной структуры и перераспределением объёма работ между структурными подразделениями, а также на основании п.3.2. Положения об оплате труда и премирования работников. Согласно уведомлению изменялись следующие условия трудового договора: исключались положения п.1.2 Дополнительного соглашения от 01.08.2017г. к трудовому договору, устанавливающие истцу мотивационную систему оплаты труда (начисление квартальной премии в размере до двух должностных окладов, в случае достижения 100 % КПЭ, начисление годовой премии в размере до четырёх должностных окладов, в случае 100% достижения установленных КПЭ; в случае выполнения части показателей КПЭ квартальная и годовая премии выплачиваются пропорционально процентному показателю выполнения установленной нормы); исключалось положение о выплате работнику выходного пособия в повышенном размере в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленного Дополнительным соглашением к трудовому договору от 09.01.2018г.

Приказом № от 06.04.2020г. трудовые отношения между сторонами прекращены по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с отказом истца от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора и отсутствием вакансий. Из объяснений представителей ответчика следует, что изменения организационной структуры были обусловлены уменьшением объема оказываемых ответчиком услуг в сфере управления, в результате чего упали финансовые результаты. Организационные изменения заключались в перераспределении нагрузки между структурными подразделениями и были утверждены 23.12.2019г. Вице-президентом по экономике и финансам ФИО7

Сведения о новой организационной структуре были направлены 23.12.2019г. по электронной почте всем сотрудникам ответчика в виде схемы, определяющей подчиненность сотрудников департаментов определённым должностным лицам, данное обстоятельство не оспаривалось сторонами (л.д.218, том 1).

Истец суду пояснил, что проведённые ответчиком 23.12.2019г. организационные изменения изменили его трудовую функцию, поскольку вывели у него из непосредственного подчинения сотрудников департамента маркетинга, интернет-магазина и департамента собственных брендов, в результате чего он не смог выполнять практически ни одну из должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и Должностной инструкцией директора по маркетингу и электронной коммерции. Истец также пояснил, что сотрудники указанных департаментов после 23.12.2019г. перестали передавать ему информацию, в том числе и финансовую, связанную с маркетинговой политикой ответчика, рекламными кампаниями ответчика, а также информацию, связанную с деятельностью ответчика в области электронной коммерции. Кроме того, истец пояснил, что после 23.12.2019г. не мог отдавать рабочие распоряжения сотрудникам департамента маркетинга, интернет-магазина и департамента собственных брендов, поскольку перестал быть их непосредственным руководителем, что сделало невозможным выполнение им должностных обязанностей в области контроля и координации деятельности данных подразделений. Помимо этого истец указал, что 20.12.2019г. по приказу президента ответчика ему был отключён доступ к электронной почте и всем учётным системам и сетевым ресурсам ответчика, что также препятствовало осуществлению трудовой функции.

Доводы истца в указанной части подтверждаются показаниями свидетелей ФИО8 и ФИО9, допрошенных в судебном заседании. Свидетель ФИО8 суду пояснил, что являясь директором департамента безопасности лично контролировал, чтобы сотрудники ответчика не передавали ФИО1 рабочую информацию, связанную с деятельностью ответчика. Свидетель также пояснил, что истец был отключён от всех информационных и учётных систем ответчика.

Свидетель ФИО9, допрошенный в судебном заседании 20.10.2020 года дал показания о том, что к концу декабря 2019г. ФИО1 был лишён возможности выполнять свои функциональные обязанности в связи с решением акционеров ответчика отстранить истца и ещё ряд топ-менеджеров ответчика от управления компанией для чего и были проведены организационные изменения.

У суда нет оснований не доверять показаниям указанных свидетелей, поскольку их показания подтверждаются письменными материалами дела, в частности, письмами истца, направленными в адрес президента ответчика в конце декабря 2019г. – январе 2020г. (л.д. 214-216,219-221, том 1), а также Должностной инструкцией директора по маркетингу и электронной коммерции (л.д. 31-34, том 1).

Так, согласно п.1.2 трудового договора, истец принял на себя обязательства выполнять работу по занимаемой должности, в соответствии со своей Должностной инструкцией, которая является неотъемлемой частью трудового договора. В соответствии с Должностной инструкцией директора по маркетингу и электронной коммерции в должностные обязанности ФИО1 входило осуществление разработки маркетинговой политики компании на основе анализа потребительских свойств товара; контроль разработки, организации и проведения рекламных кампаний, маркетинговых акций; контроль за разработкой и изготовлением рекламной продукции; контроль за распространением рекламы; координация деятельности подразделений по сбору и анализу коммерческо-экономической информации, созданию банка данных по маркетингу; контроль издания корпоративной прессы; контроль за своевременным устранением недостатков, указанных в поступающих от потребителей рекламациях и претензиях; подготовка предложений по созданию и продвижению собственных торговых марок; разработка бизнес-модели электронной коммерции; подготовка планов развития деятельности организации в области электронной коммерции; обеспечение достижения планов по прибыльности интернет - продаж и др.

Из содержания Должностной инструкции директора по маркетингу и электронной коммерции следует, что вид работы, поручаемой истцу, непосредственно связан с координацией и осуществлением руководства деятельностью подразделений (департаментов) в области маркетинга и электронной коммерции. Указанную работу невозможно выполнять без непосредственного взаимодействия с работниками департамента маркетинга, интернет-магазина, департамента развития собственных брендов, особенно в условиях отсутствия доступа к учётным системам и сетевым ресурсам ответчика.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства, анализа собранных по делу доказательств суд пришёл к выводу, что в результате проведённых ответчиком организационных изменений должностные обязанности истца не только существенно сократились, но и изменились по сути, истец перестал выполнять работу по руководству и контролю за деятельностью подразделений в сфере маркетинга и электронной коммерции, обусловленную трудовым договором, что, безусловно, свидетельствует о том, что трудовая функция ФИО1, как директора по маркетингу и электронной коммерции, не сохранилась. Доводы представителей ответчика в данной части о том, что сохранение истцу наименования должности и размера заработной платы, говорит о сохранении трудовой функции ФИО1 суд находит несостоятельными, поскольку содержание трудовой функции работника, определяется в ч.1 ст.57 ТК РФ в первую очередь, как выполнение работником поручаемой работы (её конкретного вида) в соответствии с трудовым договором.

Правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ч.1 ст.12 ГПК РФ).

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывает ст.56 ГПК РФ, в соответствии с которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращён по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст.56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной организации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ не может быть признано законным.

5 февраля 2020г. ФИО1 был уведомлен об изменении с 06.04.2020г. определённых сторонами условий трудового договора. Из содержания уведомления следует, что трудовой договор от 22.08.2016г. № будет изменён в следующей части: из трудового договора исключались положения п.1.2 Дополнительного соглашения от 01.08.2017г. к трудовому договору, устанавливающие истцу мотивационную систему оплаты труда (начисление квартальной премии в размере до двух должностных окладов, в случае достижения 100 % КПЭ, начисление годовой премии в размере до четырёх должностных окладов, в случае 100% достижения установленных КПЭ; в случае выполнения части показателей КПЭ квартальная и годовая премии выплачиваются пропорционально процентному показателю выполнения установленной нормы); из трудового договора исключалось положение о выплате работнику выходного пособия в повышенном размере в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленного Дополнительным соглашением к трудовому договору от 09.01.2018г. (л.д.28, том 1).

Представители ответчика в возражениях на исковое заявление (л.д.147-153, том 1), а также в объяснениях, данных суду в ходе судебного разбирательства, указали, что ответчик инициировал изменения трудового договора с истцом по причине организационных изменений, а также с целью исключения из трудового договора условий, не предусмотренных системой оплаты труда, действующей у ответчика, а именно п.3.2 Положения об оплате труда и премировании работников.

Вместе с тем, доказательств, подтверждающих, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда ответчик суду не предоставил. Из материалов дела также не усматривается, что ответчик не мог сохранить истцу прежние условия трудового договора вследствие изменений организационных условий труда.

Из содержания норм трудового договора, подлежавших исключению из трудового договора по инициативе ответчика, следует, что данные нормы регламентируют трудовые отношения между работником и работодателем в будущем и применяются в случае наступления определённых событий таких, как: начисление работодателем квартальной премии в размере до двух должностных окладов, в случае достижения работником 100 % КПЭ, начисление работодателем годовой премии в размере до четырёх должностных окладов, в случае 100% достижения работником установленных КПЭ; выплата работодателем работнику выходного пособия в повышенном размере, в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Указанные нормы трудового договора по своему смыслу не могут находиться во взаимосвязи с организационными изменениями ответчика, поскольку изменение организационной структуры уже влечёт для работника изменение условий труда без привязки к наступлению определённых событий в будущем, что, безусловно, свидетельствует об отсутствии у ответчика права на изменение трудового договора с истцом в одностороннем порядке.

Суд также пришёл к выводу о несостоятельности доводов представителей ответчика о том, что одностороннее изменение ответчиком условий трудового договора с истцом обусловлено несоответствием данных условий системе оплаты труда, действующей у ответчика. Трудовой кодекс РФ содержит только одно исключение из общего правила об изменении определённых сторонами условий трудового договора (только по соглашению сторон ст.72 ТК РФ). Такое исключение предусмотрено ч.1 ст.74 ТК РФ, в соответствии с которой, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Таким образом, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам не соответствия таких условий локальным нормативным актам работодателя не основано на нормах права.

Проанализировав все обстоятельства в их совокупности, суд считает, что прекращение с ФИО1 трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ не может быть признано законным, поскольку изменение определённых сторонами условий трудового договора не явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Кроме того, при проведении ответчиком изменений организационной структуры прежняя трудовая функция истца не сохранилась.

Согласно ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ст.139 ТК РФ и п.4 «Положения об особенностях порядка исчисления заработной платы», утверждённого Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В силу п.62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачёту.

Ответчиком представлена справка о расчёте среднего заработка истца из которой следует, что средний дневной заработок истца до увольнения составлял 73 641 руб. 15 коп., а также из справки следует, что при увольнении ФИО1 было выплачено выходное пособие в размере 736 411 руб. 50 коп. (л.д.238, том 2). Истец расчёт размера заработной платы, как и факт выплаты ему выходного пособия в указанном ответчиком размере не оспаривал.

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с 07 апреля 2020г. по 10 ноября 2020г. с зачётом суммы выплаченного выходного пособия составил – 10 309 761 руб. 00 коп. (150 рабочих дней х 73 641 руб. 15 коп. - 736 411 руб. 50 коп.).

Исходя из следующего расчета:

Средний заработок ФИО1 за 12 предшествующих месяцев на 06.04.2020 г. составил - 73 641 рубль 15 коп.

В период с апреля по ноябрь 2020 гг количество дней вынужденного прогула составило 150 дней.

Сумма невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула составила: 10 309 761,00 рублей, исходя из расчета: среднемесячный заработок за апрель составил 1 325 540,70 руб., за май - 1 251 899,55 рублей; за июнь - 1 546 464,15 рублей; за июль – 1 693 746,45 рублей; за август – 1 546 464,15 рублей; за сентябрь – 1 620 105,30 рублей; за октябрь – 1 620 105,40 рублей; на 10 ноября – 441 846,90 рублей.

Контррасчет ответчиком не представлен, сумму ответчик не оспаривал. Суд соглашается с расчетами, представленными истцом.

В соответствии с ч.9 ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода работника на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлено, что увольнение истца было без законного основания, суд полагает, что требование о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объём и характер причинённых истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение, также учитывая требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в рассматриваемом случае следует ограничить суммой 3 000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.

Кроме того, в связи с частичным удовлетворением требований истца с ответчика в доход бюджета г. Санкт-Петербурга в соответствии со ст.98, 103 ГПК РФ подлежит взыскать государственную пошлину в размере 59 748 руб. 81 коп.

Отказывая в удовлетворении требования о взыскании недоплаченной премиальной части заработной платы суд исходил из следующего.

Ч. 1 ст. 135 ТК РФ, определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (часть 1).

Согласно ст. 191 ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Квартальная премия истцу предусмотрена Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.08.2017г., согласно которому истцу установлена мотивационная система оплаты труда, в соответствии с которой предусмотрена выплата квартальной премии в размере до двух должностных окладов, начисление которой в полном объёме производится в случае достижения 100 % установленных ключевых показателей эффективности, далее по тексту – «КПЭ», а также предусмотрена выплата годовой премии (премии по итогам года) в размере до четырёх должностных окладов, начисление которой в полном размере производится в случае 100% достижения установленных КПЭ; при этом в случае выполнения части показателей КПЭ квартальная и годовая премии выплачиваются пропорционально процентному показателю выполнения установленной нормы.

Согласно п. 4.19 Должностной инструкции истца, в трудовые обязанности истца также входит обеспечение выполнения показателей эффективности, устанавливаемых и согласованных с исполнительным директором (л.д. 31-34, том 1).

В разделе 3 выплаты стимулирующего характера Положения об оплате труда и премированию от 14.08.2008г. в п. 3.4. указано, что размер премии на каждого работника устанавливается за отчетный период приказом президента общества на основании должностных записок руководителей подразделений. Из п.3.8. указанного положения усматривается, что премия не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника, это право, а не обязанность работодателя.

Судом был допрошен свидетель ФИО9, который показал, что являлся исполнительным директором ответчика на момент спорного периода начисления премии на четвертый квартал 2018 г, первый, второй, третий квартал 2019 г. и уполномочен был в отношении истца определять ключевые показатели эффективности, необходимые для начисления премий за спорные периоды. Свидетель показал, что ключевые показатели эффективности в отношении ФИО1 были им подписаны и направлены для утверждения руководству компании, однако, издавались ли приказы президента общества о выплате премий по утвержденным им показателям он не знает.

Судом была допрошена свидетель ФИО6, которая показала, что является руководителем отдела по расчету заработной платы ООО «Управляющая Компания «ПС Групп», отвечает за начисление денежных средств, что касается начисления премии за четвертый квартал 2018 г., первый, второй, третий квартал 2019 г. приказов президента общества не издавалось, то есть оснований для начисления указанных премий ФИО1 не было. Тем не менее, относительно начисленных и выплаченных в 2018г-2019г премий ФИО1 свидетель сообщила, что не знает о методиках расчета и критериях, по которым премии в указанный период были начислены и выплачены. Свидетель показала, что в ее компетенцию входит исключительно начисление и организация выплаты заработной платы и премий на основании приказов президента общества и что иная документация, предшествующая изданию приказов президента общества к ней не поступает.

Таким образом, судом установлено, что приказов президента ООО «Управляющая Компания «ПС Групп» о начислении премий за четвертый квартал 2018 г., первый, второй, третий квартал 2019 г. за достижение установленных ключевых показателей эффективности согласно условиям трудового договора ФИО1 не было, учитывая, что в п. 3.4. локального нормативного акта ответчика Положения об оплате труда и премированию от 14.08.2008, в котором указывается, что размер премии на каждого работника устанавливается за отчетный период приказом президента общества, оснований к выплате премии в указанном истцом размере за спорные периоды не было.

Начисленные в 2018г-2019г премии ФИО1, а именно премия по итогам работы за год, премия по итогам работы, премия разовая, премия разовая за личный вклад, премия квартальная были выплачены на основании приказов президента ответчика (л.д.188, том 1), должностных записок руководителей подразделений по указанным периодам ответчиком в материалы дела предоставлено не было.

Таким образом, у суда отсутствуют основания для удовлетворения требований истца о взыскании премиальной части заработной платы за четвёртый квартал 2018 г.; первый, второй, третий квартал 2019 г., всего в размере 2 768 690 рублей.

Учитывая, что судом не усмотрено нарушений трудовых прав истца в части невыплаты премиальной части заработной платы, суд также приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования о выплате процентов за задержку выплаты заработной платы.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 56, 67, 194-199, 211 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая Компания «ПС Групп» удовлетворить частично.

Признать незаконным Приказ от 06.04.2020 г. № о расторжении трудового договора с ФИО1 по п.7 ч. 1 ст.77 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Управляющая Компания «ПС Групп» в прежней должности директора по маркетингу и электронной коммерции с 07.04.2020 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Управляющая Компания «ПС Групп» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на 10.11.2020 года в размере 10 309 761 рублей 00 копеек, компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению в соответствии с положениями ст. 211 ГПК.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Управляющая Компания «ПС Групп» в доход бюджета города Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 59748,81 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению в соответствии с положениями ст. 211 ГПК.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Санкт-Петербурга.

Судья: О.С.Ткачева

Решение в окончательной форме изготовлено 16 ноября 2020 года