Решение № 2-1062/2023 2-1062/2023~М-1016/2023 М-1016/2023 от 19 июля 2023 г. по делу № 2-1062/2023

Дело № 2-1062/2023

64RS0048-01-2023-001389-48


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 июля 2023 года г. Саратов

Фрунзенский районный суд г. Саратова в составе:

председательствующего судьи Шамаиловой О.В.

при секретаре судебного заседания Шишковой Г.А.,

с участием истца ФИО1

представителя ответчика ФИО2

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 ФИО5 к обществу с ограниченной ответственностью «Норникель Спутник» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда и судебных расходов

Установил:

ФИО1 обратилась в суд к обществу с ограниченной ответственностью «Норникель Спутник» с иском о взыскании задолженности по оплате премии за 2022 год в размере 134256 руб. 67 коп., компенсации морального вреда в размере 30000 руб., судебных расходов, связанных с оплатой юридических услуг, в размере 10000 руб., почтовых расходов в размере 477 руб. 10 коп. Свои требования мотивирует тем, что 17.12.2015 истец была принята на работу на должность главного специалиста в направление «Отчетность» в ООО «Норникель Спутник». Работа истца являлась основным местом работы. Согласно трудового договора работодатель обязался выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. Соглашение по оплате труда включает в себя, том числе премию по результатам работы за год на основании оценки выполнения установленных ключевых показателей эффективности. При выполнении 100% показателей, размер годовой премии устанавливается на уровне 20% от годовой заработной платы. Расчет и выплаты премии производятся на основании нормативных документов Работодателя. 01.07.2016 истец была переведена на постоянную должность главного специалиста в направлении по отчетности Практики отчетности Сервисная линия по бухгалтерскому и налоговому учету Бизнес -направления «Финансы». 11.07.2017 истец переведена на постоянную должность Главного специалиста группы по отчетности 1С Направление по отчетности –Практика по отчетности- Сервисная линия по бухгалтерскому и налоговому учету -Бизнес-направление «Финансы». Дополнительным соглашением от 01.01.2022 изменен раздел 4.1 трудового договора в части персонального должностного оклада истца, установлен в размере 54524 руб. в месяц. Дополнительным соглашением от 01.04.2022 изменен раздел 4.1 трудового договора в части персонального должностного оклада истца, установлен в размере 56210 руб. в месяц. 01.10.2022 истец была переведена на постоянную должность Ведущий специалист в Сервисной линии по бухгалтерскому и налоговому учету Практика по отчетности Направление по отчетности организаций обеспечивающего комплекса. Ежегодно, в период с апреля по май ответчик выплачивает премии по итогам года, указанной в п. 4.1.3 трудового договора -20% от всего годового заработка. 28.02.2023 между сторонами расторгнут трудовой договор. При расторжении трудовых отношений с истцом был произведен расчет, выплачена заработная плата за фактически отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск в размере 48109 руб. 22 коп. Согласно условий трудового договора 20% премия от годового заработка составляет 196933 руб. 67 коп., из которых часть была выплачена в декабре в размере 62677 руб. Сумма, подлежащая выплате ответчиком истцу составляет 134 256 руб. 67 коп. В период осуществления трудовой деятельности все возложенные на истца трудовые обязанности последняя исполняла в полном объеме и надлежащим образом, показывала высокие показатели в работе. Взысканий за нарушения трудовой дисциплины истец не имела. Истцу известно, что всем работникам были выплачены годовые премии, однако истцу годовая премия выплачена не в полном объеме, соответственно считает, что подвергалась дискриминации со стороны ответчика. Кроме того, истцу были причинены нравственные и физические страданиями незаконными действиями ответчика, связанными с невыплатой последней премии.

Истец в ходе судебного разбирательства исковые требования поддержала в полном объеме, дала пояснения аналогичные содержанию искового заявления.

Представитель ответчика исковые требования не признала, пояснив, что не имеется оснований для выплаты истцу премии, поскольку премия не является в соответствии с локальными актами гарантированной выплатой, начисление премии по итогам года производится по окончании отчетного периода с учетом установленных сроков проведения оценки результативности. На основании приказа от 15.12.2022 работникам выплачена часть премии по итогам работы за 2022 год, расчет которых произведен за 6 месяцев 2022 года. Истцу произведена выплата в размере 62677 руб. Решение о выплате второй части премии по итогам работы за 2022 г. утверждено приказом от 05.04.2023. Между тем, трудовой договор между сторонами расторгнут 28.02.2023, а именно до выхода приказа о выплате премии по итогам работы за отчетный период, тем самым оснований для выплаты истцу оставшейся части премии по итогам работы за отчетный период 2022 г. не имеется.

Выслушав сторон, исследовав материалы гражданского дела, суд считает иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В силу положений ст. 123 Конституции РФ и ст.ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле, исходя из положений ст. 57 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанном на всестороннем, полном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Установлено, 17.12.2015 между истцом и ООО «НН-ИНФОКОМ» заключен трудовой договор, согласно которому истец была принята на работу в качестве Главного специалиста в Направление «Отчетность». Соглашением об оплате труда, заключенному между сторонами 17.12.2015, оплата труда работника (истца) включает в себя: персональный должностной оклад 35000 руб., надбавку за профессиональное мастерство в размере 1600 руб., премию по результатам работы за год на основании оценки выполнения установленных ключевых показателей эффективности. При выполнении 100% показателей, размер годовой премии устанавливается на уровне 20% годовой заработной платы. Расчет и выплата премии производится на основании нормативных документов Работодателя.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.06.2016 истец с 01.07.2016 переведена постоянно на должность Главного специалиста в направление по отчетности Практика по отчетности Сервисная линия по бухгалтерскому и налоговому учету Бизнес-направление «Финансы». Соглашением об оплате труда установлен персональный должностной оклад в размере 36600 руб., тогда как условия выплаты премии по результатам работы за год не изменены.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 29.09.2016 изменены данные о работнике.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 28.10.2016. в связи с изменением наименования работодателя на основании Решения Единственного участника №14 от 11.10.2016 внесены изменения в трудовой договор в части наименования работодателя, вместо ООО «НН-ИНФОКОМ» читать ООО «Норникель-Общий центр обслуживания».

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 31.03.2017 установлен истцу персональный должностной оклад в размере 42200 руб..

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 11.07.2017 истец с 11.07.2017 переведена постоянно в Группу по отчетности 1С- Направление по отчетности-Практика по отчетности- Сервисная линия по бухгалтерскому и налоговому учету- Бизнес направление «Финансы» на должность Главный специалист.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.04.2020 установлен истцу должностной оклад в размере 48650 руб.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.04.2021 установлен истцу должностной оклад в размере 51100 руб. в месяц.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.01.2022 установлен истцу должностной оклад в размере 54524 руб. в месяц. Согласно п. 4.1.3 дополнительного соглашения премия по итогам работы за год, целевой размер которой по должности Главный специалист составляет 20% от размера постоянной заработной платы за год. Порядок и условия выплаты премии определяется на основании нормативных документов Работодателя по итогам работы за год, при этом фактический размер премии зависит от отработанного времени и оценки результативности за отчетный период.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.04.2022 установлен истцу должностной оклад в размере 56210 руб. в месяц, тогда как условия выплаты премии по результатам работы за год не изменены.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 11.05.2022 внесены изменения в трудовой договор в части изменений сведений о наименовании работодателя, а именно в связи с изменением наименования ООО «Норникель-Общий центр обслуживания» на ООО «Норникель Спутник» на основании Решения Единственного участника №05 от 22.04.2022, Работодателем для Работника считать ООО»Норникель Спутник».

Из трудового договора с учетом указанных выше дополнений к трудовому договору следует, что оплата труда за выполнение трудовой функции работника производится в соответствии с нормативными документами Работодателя, а именно Положением об оплате труда и премировании работников, иными локальными нормативными актами работодателя.

Согласно Договора установлено, что работодателем может выплачиваться премия по итогам работы за год в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников.

Приказом от 30.10.2013 №ННИК/56-1-п утверждено Положение об оплате труда и премировании работников. Положение об оплате труда и премировании работников применяется с 01.01.2014.

Приказом от 19.09.2016 №ННИК/198-п следует изложить п. 9.9 Положения об оплате труда и премировании работников в следующей редакции, годовая премия не выплачивается работникам, в том числе отработавшим полный отчетный период и уволенным до даты выхода приказа о выплате премии по итогам работы за отчетный период, за исключением увольнения по причинам, указанным в п. 9.11 настоящего Положения (истечение срока действия срочного трудового договора, выход на пенсию, в порядке перевода к другому работодателю в Группе компаний «Норильский никель», смерть работника).

Пунктом 21.4 Положения об оплате труда и премировании работников ООО «Норникель Спутник», утвержденного приказом Генерального директора ООО «Норникель Спутник» от 31.10.2022 № НСП/346-п, предусмотрено, что порядок расчета и выплаты премии по итогам работы за год, условия и требования к годовому вознаграждению работников Общества за исключением Генерального директора Общества устанавливаются в соответствии с отдельным утвержденным локальным нормативным актом.

Приказом Генерального директора Общества от 08.12.2022 №НСП/487п утверждено Положение о премировании работников ООО «Норникель Спутник» по итогам работы за год.

Согласно п. п. 1.4, 1.5 Положения о премирования работников ООО «Норникель Спутник», премирование производится на основании оценки результативности за отчетный период (календарный год), выплата годового вознаграждения производится при достаточности средств в бюджете Общества и наличии распоряжения Общества или по Группе компаний «Норильский никель» в целом о возможности выплаты вознаграждения. Начисление суммы годовой премии входит в состав фонда заработной платы.

Премия по итогам работы за год не выплачивается работникам: отработавшим полный отчетный период и уволенным до даты выхода приказа о выплате премии по итогам работы за отчетный период, за исключением увольнения по причинам, указанным в п. 4.9 настоящего Положения (указанные исключения аналогичны указанным в п. 9.11 ранее действующего Положения).

Анализируя представленные в суд Положения о премировании работников, следует что условия выплаты премии по итогам года аналогичны, как действующими ранее, так и в спорный период премирование работников.

Премия по итогам года является инструментом материального стимулирования персонала, и ее применение направлено на достижение финансово-экономических результатов деятельности Общества за год, отражающих эффективность работы всего трудового коллектива.

Приказом о прекращении трудового договора от 21.02.2023 истец уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Анализируя условия и содержание Положения, суд приходит к выводу о том, что премирование работников по итогам года является правом, а не обязанностью общества и зависит от достижения определенных результатов или определенного уровня эффективности, а также других обстоятельств, которые могут оказывать влияние на принятие решения о выплате премии и размере премирования в целом по обществу, а также в отношении каждого работника. Премии не являются гарантированной выплатой, предоставляемой обществом. Выплачиваемая премия является формой дополнительного материального стимулирования и подразумевает возможность выплаты работникам денежных средств сверх установленного должностного оклада в случае принятия обществом соответствующего решения. Итоговое решение о выплате и размере премии работнику принимается руководителем общества.

Принимая во внимание правовую природу данной премии, порядок премирования сотрудников ООО «Никель Спутник», установленный Положением, условия трудового договора, заключенного между сторонами, суд приходит к выводу о том, что у ответчика отсутствует обязанность по начислению и выплате истцу премии по итогам работы за 2022 год, поскольку на момент издания приказа об установлении премиальных выплат от 05.04.2023 года трудовой договор с истицей был расторгнут (21.02.2023). При этом основанием увольнения истца явилось собственное желание работника.

Достоверно установлено, что локальным нормативным правовым актом определено, что работодатель премирует только работников, т.е. лиц, которые состоят с ним в трудовых отношениях на момент принятия решения о поощрении. А поскольку истец на момент издания приказа о премировании работником ответчика не являлась, оснований для выплаты ей премии не имелось. Доказательств того, что годовая премия за 2022 год не была выплачена после увольнения только истцу, а иным уволившимся до издания приказа о премировании работникам указанная выплата была произведена, суду представлено не было, что свидетельствует об отсутствии дискриминационного или произвольного характера действий работодателя в отношении истца, поскольку сам факт невыплаты премии работнику, уволившемуся до ее выплаты, не может расцениваться как дискриминация в сфере оплаты труда.

При разрешении настоящего спора суд применяет положения локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между сторонами спора, в силу которых спорная премия не отнесена к гарантированной составляющей заработной платы, размер и выплата премий зависят от определенных факторов, перечисленных в локальном нормативном акте.

Довод истицы о том, что Положение о премировании не содержит такого основания для лишения премии, как увольнение работника до издания приказа о премировании, что истец имеет право на выплату начисленной по итогам работы за полностью отработанный ею 2022 год премии, что ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о наличии у работодателя оснований для лишения истца премии, поскольку истица работала добросовестно, без нареканий, нельзя признать обоснованными поскольку указанным положением работодатель определил порядок, основания и условия выплаты данной премии.

Доводы истца о том, что она не была ознакомлена с положением об оплате труда и премированием работников, являются несостоятельными, поскольку обстоятельство не ознакомления с нормативным локальным актом, не влечет его недействительность и невозможность применения его положений в рамках данных правоотношений.

В свою очередь, в ходе судебного разбирательства сторонами не оспаривалась возможность ознакомления работников с нормативными локальными актами, в виду размещения данных актов Обществом в общем доступе для его сотрудников.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Согласно абзацу 17 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, в частности, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается обязанность работодателя как стороны трудовых отношений предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Принимая во внимание, что при рассмотрении данного дела суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1. о взыскании премии, то полагает, что и требование о компенсации морального вреда так же не подлежит удовлетворению, поскольку отсутствуют основания, предусмотренные ст. 237 Трудового кодекса РФ.

В силу положений ст. ст. 98,100 ГПК РФ требования истца о взыскании расходов, связанных с оплатой юридических услуг, в размере 10000 руб., почтовых расходов в размере 477 руб. 10 коп. не подлежат удовлетворению, в виду отказа в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 194–199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 ФИО6, паспорт <данные изъяты> к обществу с ограниченной ответственностью «Норникель Спутник», ИНН <данные изъяты> о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда и судебных расходов - отказать.

Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд через Фрунзенский районный суд г. Саратова в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 26.07.2023.

Судья О.В. Шамаилова