Решение № 2-84/2024 2-84/2024~М-24/2024 М-24/2024 от 21 мая 2024 г. по делу № 2-84/2024

Дело № 2-84/2024

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с. Краснотуранск 22 мая 2024 года

Краснотуранский районный суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Швайгерта А.А.,

при секретаре Кривохижа А.С.,

с участием помощника прокурора Краснотуранского района Красноярского края Абрагимовой Н.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению прокурора Краснотуранского района Красноярского края, действующего в защиту трудовых прав ФИО1, к обществу с ограниченной ответственностью «СЕМАК» о восстановлении трудовых прав, взыскании заработной платы, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы работнику и денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

прокурор Краснотуранского района Красноярского края, действуя в защиту трудовых прав ФИО1, обратился в суд с иском, с учетом его уточнения в соответствии с положениями ст. 39 ГПК РФ, к ООО «Тубинск» в котором просит:

1) установить факт трудовых отношений между ООО «СЕМАК» как работодателем и ФИО1 как работником по совместительству в должности «Администратора» в период с 06.04.2023 г. по 31.12.2023 г.;

2) взыскать с ООО «СЕМАК» в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату за декабря 2023 г. в размере 25 987 рублей 20 копеек, компенсацию за невыплату заработной платы за период с 29.12.2023 г. по день вынесения решения суда и денежную компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей 00 копеек.

Требования мотивированы тем, что прокуратурой Краснотуранского района проведена проверка по обращению ФИО1 (материальный истец) об оказании помощи о восстановлении нарушенных трудовых прав работодателем ООО «СЕМАК» (ответчик). Проведенной проверкой установлено, что в спорный период времени ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО «СЕМАК», работала в должности администратора. Местом ее работы был определен магазин «Ретро», расположенный по адресу: <адрес>, режим работы составлял 8-9 часов в день с понедельника по пятницу, выходные дни - суббота, воскресенье. Трудовые отношения в письменной форме оформлены не были, однако ФИО1 с ведома и по поручению работодателя, приступила к выполнению трудовых обязанностей. Размер заработной платы был оговорен с работодателем и составлял 25 000 рублей в месяц. Заработная плата за период с апреля по ноябрь 2023 года ФИО1 выплачивалась наличным. За декабрь 2023 года заработная плата ответчиком истцу выплачена не была. При увольнении 14.01.2024 г. окончательный расчет работодателем (ответчиком) произведен не был.

Факт трудовых отношений между истцом и ответчиком подтверждается показаниями свидетелей ФИО3, ФИО4 работавшими в магазине «Ретро» продавцами. Также, с работодателя (ответчика) подлежит взысканию компенсация за несвоевременную выплату заработной платы, что предусмотрено ст. 136 ТК РФ. Трудовые взаимоотношения ФИО1 прекратила с ответчиком с января 2024 г. С 01.01.2023 г. в Красноярском крае минимальный размер оплаты труда в соответствии в действующим законодательством не может быть ниже 25987,20 руб. Таким образом, в силу положений трудового законодательства в пользу ФИО1 подлежат взысканию денежные средства в вышеуказанном размере, в том числе компенсация морального вреда, за нарушение работодателем (ответчик) установленного срока осуществления выплаты заработной платы (л.д. 5-8, 102-103).

На основании протокольного определения суда от 27.03.2024 г. были привлечены к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора со стороны истца ООО «ФОПС» и фонд пенсионного и социального страхования РФ по Республике Хакасия (л.д. 75 оборотная сторона).

В судебном заседании помощник прокурора Краснотуранского района Красноярского края Абрагимова Н.Р. уточненные исковые требования поддержала по изложенным в исковом заявлении основаниям. Также добавила, что в спорный период времени основным местом работы ФИО1 (истец) было у ООО «ФОПС» (третье лицо), где она находилась в отпуске по уходу за ребенком. Поэтому по согласованию с руководителем ООО «СЕМАК» (ответчик) ФИО2 истец ФИО1 работала по совместительству Администратором, полный рабочий день, пять дней в неделю. Письменный трудовой договор по вине ответчика с ФИО5 не заключался. Заработная плата выдавалась наличными денежными средствами. Стороной истца в судебном заседании доказано, что ФИО1 осуществляла трудовую деятельность у ответчика ООО «СЕМАК», была допущена работодателем к выполнению трудовой функции, получала заработную плату. Между сторонами было достигнуто соглашение о личном выполнении работником ФИО5 определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя. ФИО5 подчинялась действующим у работодателя (ответчика) правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, выполняла трудовые функции за определенную по устному соглашению сторонами плату.

Истец ФИО1 в судебном заседанииуточненные исковые требования поддержала по изложенным в исковом заявлении основаниям. Также пояснила, что основным местом работы у неё было в ООО «ФОПС». Общество осуществляло торговую деятельность по адресу: <адрес>, магазин «Ретро». Она работала Администратором. С марта 2022 г. она находилась в отпуске по уходу за ребенком, поэтому на работу не выходила. 05.04.2023 г. по просьбе ФИО2, которая была одним из руководящих работников в ООО «ФОПС» она (истец) прибыла на свое место работы и помогла провести ревизию. Уже 06.04.2023 г. по просьбе той-же ФИО2, которая уже являлась руководителем в ООО «СИМАК» она 9истец) вышла в тот же магазин работать Администратором, но уже в ООО «СИМАК». Рабочий день был с 10:00 час. до 19:00 час. Суббота и воскресенье выходные дни. ФИО2 письменный договор не оформила, только все время обещала то принять на работу в ООО «СЕМАК» через перевод из ООО «ФОПС», то иным образом. Заработная плата выплачивалась один раз в месяц путем выдачи наличными денежными средствами, расчетки и иные документы по размеру заработной платы ей не выдавались, а руководством ответчика выдавались только работникам официально устроенным на работу. Конкретно определённого дня выдачи заработной платы у ответчика не было. Она (истец) выполняла работу по приему, приходованною и выдачи товара (продукты, спиртные напитки и т.п.). Также иногда, выполняла роль продавца, если продавец не успевала обслуживать покупателей. Она (истец) подчинялась руководству ООО «СИМАК» и выполняла все их распоряжения. Уже когда обратились в суд с настоящим иском, то ей по почте пришло из ООО «ФОПС» трудовая книжка и кое-какие документы, где было указано, что она уволена с марта 2024 г. за декабрь 2023 г. ей заработную плату ответчик не выдал. Размер заработной платы был оговорен устно и составлял 25000 рублей на руки. Те лица, которые были устроены официально в ООО «СЕМАК» заработную плату получали частично наличными денежными средствами, а частично путем перечисления на счет в банке. После 29.12.2023 г. она (истец) на работу в ООО «СЕМАК» уже не выходила. Свои нравственные переживания она оценивает в 10000 рублей так как официально с ней никто не заключил трудовой договор, заработную плату не выплатили перед НОВЫМ ГОДОМ и она вынуждена обращаться в прокуратуру и суд за защитой своих трудовых прав. С апреля 2023 г. ООО «ФОПС» торговую деятельность в магазине «Ретро» уже не осуществляло.

Представитель ответчика ООО «СЕМАК», действующий на основании доверенности от 01.06.2023 г. (л.д. 109) ФИО6 в судебном заседании возражал относительно удовлетворения заявленных исковых требований пояснив, что истец не имел никаких отношений с ответчиком. Также добавил, что в ООО «СЕМАК» договора гражданско-правового характера не заключались. Со всеми работниками Общество заключало письменные трудовые договора.

Третьи лица своих представителей в суд не направили о дате, времени и месте рассмотрения дела извещались надлежащим образом в соответствии с положениями ст. 113 ГПК РФ по известным суду адресам. Ходатайств об отложении рассмотрения дела в суд не направили. При указанных обстоятельствах, на основании ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников.

Заслушав истца, представителей сторон, исследовав и проанализировав материалы дела, суд приходит к следующему.

Так, в целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

П. 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Как указано в п. 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

В ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, в том числе с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Согласно ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 указанной статьи Трудового кодекса Российской Федерации).

Законодателем в статье 60.1Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Частью 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В п. п. 20, 21 постановлениия Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15 части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятию.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Целью ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации является устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В силу положений статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Согласно ч. 1 ст. 284 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

При этом в силу положений ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Согласно ч. 1 ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей положения ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Из пояснений сторон, показаний свидетелей ФИО4, ФИО8, ФИО9 и ФИО3, а также письменных материалов дела: объяснений ФИО2, являющейся учредителем и директором ООО «СЕМАК» (ответчик) и отобранных 17.04.2024 г. у неё помощником прокурора г. Черногорска Республики Хакасия (л.д. 104) и трудового договора № заключённого 11.08.2023 г. между ООО «СЕМАК» - «Работодатель» и ФИО16 «Работник» (л.д. 106-107), судом установлено, и никем не оспаривается, что с 2020 года по 05.04.2023 г. в магазине «Ретро» расположенном по адресу: <адрес> осуществляло торговую деятельность ООО «ФОПС». Также с 06.04.2023 г. как минимум по 01.02.2024 г. в указанном магазине «Ретро» деятель в сфере торговли продуктов питания и спиртных напитков (пиво) осуществляет ООО «СЕМАК» (ответчик).

Судом также установлено, что с 28.01.2021 г. по 06.03.2024 г. ФИО1 состояла в трудовых взаимоотношениях с ООО «ФОПС» и основным её (истца) местом работы с 01.04.2021 г. являлась должность администратора, при этом осуществляла она (истец) свою трудовую деятельность в магазине «Ретро» по адресу: <адрес>. При этом в период с ноября 2022 г. по день увольнения 06.03.2024 г. из ООО «ФОПС» она (ФИО1) находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения последним 1,5 лет, без выхода на основное место работы. При этом, в должностные обязанности ФИО1 в ООО «ФОПС» входило в том числе: осуществление приема товароматериальных ценностей и алкогольной продукции от поставщиков, поступающего в магазин на реализацию, его распределение продавцам для дальнейшей реализации покупателям, контроль реализации продавцами товароматериальных ценностей, оказание помощи продавцам в реализации товароматериальных ценностей и алкогольной продукции, а также участие в проведении работодателем ревизий, что следует из пояснений стороны истца, в том числе и письменных (л.д. 12), показаний свидетеля ФИО15 и исследованных в судебном заседании письменного ответа № данного 06.03.2024 г. заместителем начальника МИ ФНС № 10 по Красноярскому краю (л.д. 33), трудовой книжки серии № на имя ФИО1 (истец (л.д. 51-54), сведений о трудовой деятельности, предоставляемых работником работодателю (л.д. 55-58) и письменной информации № данной 03.04.2024 г. ОСФР по Республике Хакасия (л.д. 95-96) и письменной информации № предоставленной 05.04.2024 г. ОСФР по Красноярскому краю (л.д. 98-100).

Как следует из пояснений сторон (их представителей) в период с 01.01.2023 г. по 31.12.2023 г. в ООО «СЕМАК» имеется должность администратора.

Судом также установлено, что 05.04.2023 г. между ФИО1 (истец) и руководителем и учредителем ООО «СЕМАК» в одном лице - ФИО2 была достигнута устная договоренность о том, что истец с 06.04.2023 г. выходит работать в должности администратора в ООО «СЕМАК» в магазин «Ретро», расположенный по вышеуказанному адресу, при этом, не увольняясь с основного места работы в ООО «ФОПС». Между сторонами были оговорены условия выполнения трудовых обязанностей истицей, график работы и оплата труда истицы. При этом, ФИО2 обещала разрешить вопрос об увольнении ФИО1 в ООО «ФОПС» с целью принятия на работу в ООО «СЕМАК» на постоянной основе, в том числе и путем перевода. С 06.04.2023 г. ФИО1 приступила к выполнению своих трудовых обязанностей в ООО «СЕМАК» в должности администратора в вышеуказанном магазине «Ретро» с согласия руководства ООО «СЕМАК» (ответчик) - директора ФИО2 При этом, ФИО1 осуществляла свою трудовую деятельность у ответчика до января 2024 г. При выполнении своих трудовых обязанностей, она (истец) подчинялась трудовому распорядку, графику и распоряжениям руководства ООО «СЕМАК», получала причитающуюся заработную плату у ответчика, что следует как из пояснений сторон, показаний свидетелей ФИО4, ФИО8, ФИО3 и ФИО9, а также и исследованных в судебном заседании письменных доказательств: письменных объяснений директора ООО «СЕМАК» ФИО2, отобранных у неё 17.04.2024 г. должностным лицом прокуратуры г. Черногорска Республики Хакасия (л.д. 104), письменных объяснений ФИО7 и ФИО10 являющихся работниками ООО «СЕМАК» в магазине «Ретро» и отобранных у них 05.02.2024 г. должностным лицом прокуратуры Краснотуранского района Красноярского края (л.д. 126, 127).

Согласно представленных стороной истца и исследованных в судебном заседании товарных накладных и Актов приемки за 10.09.2023 г., 20.09.2023 г., 06.10.2023 г. и 12.10.2023 г. установлено, что поставляемые в ООО «СЕМАК» на реализацию товары в магазин «Ретро» по адресу: <адрес>, принимались к реализации администратором ФИО1 (истец) (л.д. 128-144).

Вышеуказанные письменные доказательства, в том числе представленные стороной истца, никем не оспаривались, в связи с чем и в силу положений ст. 67 ГПК РФ суд принимает указанные доказательства как допустимые, относимые и достоверные по настоящему гражданскому делу.

Как установлено судом, в том числе и из пояснений сторон (их представителей), подлинного трудового договора, в том числе и срочного, заключенного между истцом ФИО1 и ООО «СЕМАК» не имеется, так как он не был заключен в письменном виде.

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу о том, что между истцом (ФИО1) и ООО "СЕМАК" (ответчик) в лице его уполномоченного представителя – директор, учредитель – ФИО2 05.04.2023 г. было достигнуто соглашение о личном выполнении истцом работы в магазине «Ретро» в должности администратора. Истец ФИО1 была допущены ответчиком ООО "СЕМАК" в лице его уполномоченного представителя ФИО11 к выполнению этой работы. С 06.04.2023 г. по 29.12.2023 г. ФИО1 (истец) в магазине «Ретро» с. Краснотуранск выполняла работу в качестве администратора в интересах, под контролем и управлением работодателя – ООО «СЕМАК», при этом подчинялись действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка. Режим рабочего времени при выполнении работы у ФИО1 был следующий: пятидневная рабочая неделя выходные суббота и воскресенье, с 10:00 часов до 19:00 часов (полный рабочий день). ФИО1 (истец) выплачивалась заработная плата работодателем (ответчиком) один раз в месяц, без определенной даты в виде выдачи наличных денежных средств.

При этом суд учитывает то, что факт наличия трудовых отношений между ООО «ФОПС» (третье лицо) и ФИО1 (истец) в спорный период времени, не исключает наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком, в том числе в виде совместительства.

Стороной ответчика суду не представлено, а судом не установлено наличие претензий со стороны ООО «ФОПС» в адрес истца ФИО1 в части выполнения ею в спорный период времени своих трудовых обязанностей по основному месту работы.

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу об удовлетворении указанной части заявленных исковых требований и полагает правильным установить факт трудовых отношений ФИО1 (истец) с ООО «СМАК» (ответчик) с 06 апреля 2023 г. по 29 декабря 2023 г. включительно по должности «Администратор» по внешнему совместительству.

В связи с тем, что судом был установлен факт трудовых отношений между истцом и ответчиком, заявленные истцом требования о взыскании заработной платы подлежат удовлетворению.

Согласно ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 15, 16 Трудового кодекса Российской Федерации, выплата работодателем работнику в полном размере заработной платы в установленные сроки, относится к одной из основных обязанностей работодателя.

В силу абз. 1, 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьями 133 и 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается региональным соглашением о минимальной заработной плате с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

В соответствии с ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Статьей 285 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (п. 1). Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (п. 3).

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки.

В случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику задолженность по заработной плате с уплатой процентов.

Поскольку трудовой договор, распоряжений о начале и окончании рабочего времени, табели учета рабочего времени, иные документы, позволяющие установить фактически отработанное истцом ФИО1 время работодателем (ответчиком ООО «СЕМАК») не представлены, суд считает необходимым произвести расчет невыплаченной заработной платы истцу за декабрь 2023 г., исходя из величины минимального размера оплаты труда с учетом продолжительности фактически сложившихся трудовых отношений.

Статьей 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года № "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда с 01 января 2023 года установлен в размере 16 242 рубля. Минимальная заработная плата с учетом районного коэффициента в спорный период в Краснотуранском районе Красноярского края составила 25 987 рублей.

Таким образом, расчет заработной платы необходимо производить исходя из минимального размера оплаты труда, поскольку истцом иной заработок, в соответствии с требованиями ст.ст. 56, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации допустимыми доказательствами не подтвержден.

При этом суд учитывает, что в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено суду допустимых, относимых и достоверных доказательств выплаты истцу заработной платы за декабрь 2023 г. В связи с чем, суд считает установленным факт невыплаты в декабре 2023 г. ответчиком истцу заработной платы.

На основании изложенного суд приходит к выводу об удовлетворении данной части исковых требований и взыскании с ответчика пользу ФИО1 заработной плата за декабрь 2023 года в размере 25987 рублей 00 копеек.

В соответствии с ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение не начисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем установленного срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Учитывая изложенное, выводы суда в части удовлетворения требований о взыскании с ответчика в пользу истца невыплаченной заработной платы за декабрь 2023 г., с учетом сроков её выплаты, а именно последний рабочий день 29 декабря 2023 г., и не выплаты её работодателем (ответчик) работнику (истцу) по день вынесения решения судом, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных требований и о взыскании с ответчика ООО «СЕМАК» в пользу истца ФИО1 компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы.

При расчёте суммы денежной компенсации суд учитывает то, что в период с 29.12.2023 (последний рабочий день в декабре 2023 г.) по дату рассмотрения дела судом 22 мая 2024 г., соответственно составляет 145 дней, размер ключевой ставки ЦБ РФ составляет 16 %. Таким образом, в пользу ФИО1 с ответчика подлежит взысканию компенсация за несвоевременную выплату заработной платы при увольнении в размере 4019,35 руб. из расчета: (25987 руб. х 1/150 ключевой ставки Банка России х 145 дней).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как установлено в судебном заседании, неправомерными действиями ответчика, выразившимися в не заключении с истцом трудового договора в письменном виде, невыплате заработной платы за декабрь 2023 г., истцу были причинены нравственные страдания, выразившиеся в постановке её в невыгодное положение по отношению к другим работникам. Суд также считает, что требования истицы в части взыскания компенсации морального вреда завышены и несоразмерны причиненному вреду.

Определяя размер денежной компенсации морального вреда, суд учитывает: характер и тяжесть понесенных истцом нравственных страданий, степень вины ответчика (работодателя), индивидуальных особенностей истца, мнение стороны ответчика, также, с учетом разумности и справедливости, суд считает, возможным уменьшить сумму заявленной компенсации морального вреда и приходит к выводу, о взыскании с виновного денежной компенсации морального вреда в размере 500 (пятьсот) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований следует отказать.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика ООО «СЕМАК» подлежит взысканию в доход бюджета муниципального образования Краснотуранский район Красноярского края государственная пошлина в размере 1400,20 руб.

Руководствуясь положениями ст. ст. 39, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования прокурора Краснотуранского района Красноярского края, действующего в защиту трудовых прав ФИО1, к обществу с ограниченной ответственностью «СЕМАК» - удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между обществом с ограниченной ответственностью «СЕМАК» (ОГРН №, ИНН №) как работодателем и ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ, уроженкой <адрес> (СНИЛС №) как работником по совместительству в должности «Администратора» в период с 06 апреля 2023 г. по 31 декабря 2023 г.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «СЕМАК» (ОГРН №, ИНН №) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ, уроженки <адрес> (СНИЛС №) невыплаченную заработную плату за период с 01 декабря 2023 г. по 29 декабря 2023 г. в размере 25 987 рублей 20 копеек, компенсацию за невыплату заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения суда) в размере 4 019 рублей 35 копеек и денежную компенсацию морального вреда в размере 500 рублей 00 копеек, а всего взыскать в общем размере 30506 рублей 50 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «СЕМАК» (ОГРН №, ИНН №) в доход бюджета муниципального образования Краснотуранский район Красноярского края государственную пошлину в размере 1400 рублей 20 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Краснотуранский районный суд Красноярского края в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий судья Швайгерт А.А.

Мотивированное решение составлено 23.05.2024 года