Решение № 2-20/2019 2-20/2019~М-1/2019 М-1/2019 от 24 февраля 2019 г. по делу № 2-20/2019

дело №2-20/19


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

п. Плюсса 25 февраля 2019 г.

Плюсский районный суд Псковской области в составе:

председательствующего судьи Ищенко М.Ю.

при секретаре Беспрозванных С.А.

с участием истца ФИО1, его представителя ФИО2

представителя ответчика ФИО3

заместителя прокурора Плюсского района Амангельдиева Л.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МУП «Сервис» о признании приказов об определении рабочего места и увольнении за прогул незаконными, признании недействительной записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к МУП «Сервис», в котором просил признать незаконными приказ №87 от 01.11.2018 года об определении его рабочего места и приказ №89 от 10.12.2018 года о прекращении с ним трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, прогулом. Признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении его с должности начальника участка п…. МУП «Сервис» по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ и восстановить в данной должности. Взыскать с МУП «Сервис» в его пользу заработную плату за период вынужденного прогула, а так же компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал и в их обоснование пояснил, что около 12 лет он отработал начальником котельной в п…. Плюсского района. В связи с тем, что организации, которые оказывали услуги по производству тепловой энергии населению района часто менялись, менялось и наименование его работодателя. Однако, фактическое место его работы всегда находилось в п…. в помещении котельной, где у него имелся кабинет и откуда он осуществлял руководство работой котельной и теплосетью п…..

Начиная с …. 2015 года он был принят на работу в МУП «Сервис», в теплоснабжение, на должность начальника участка п….. В его должностные обязанности входило руководство котельной №… и теплосетями поселка, чем он и занимался до октября 2018 года, исполняя свои обязанности исключительно в п….. В октябре 2018 года ему стало известно со слов руководителя МП «ПлюссаТеплоРесурс» С., что все котельные и теплосети района, в том числе в п.З переданы из МУП «Сервис» в МП «ПлюссаТеплоРесурс» и что он должен покинуть котельную.

После этого он по 31.10.2018 года находился на больничном, а затем с 01.11.2018 года по 20.11.2018 года, не имея другого места работы ежедневно (в рабочие дни) выходил к котельной в п.З.

17.11.2018 года он получил по почте приказ директора МУП «Сервис» ФИО4 о том, что его рабочим местом определен кабинет №… по адресу: п.П, ул…., д…. Поскольку он не давал своего согласия на изменение рабочего места и соответственно условий трудового договора он направил работодателю заявление о несогласии с приказом. Затем, с 21.11.2018 года по 10.12.2018 года он вновь находился на больничном, а когда вышел на работу, то был уволен за прогулы в период с 01.11. по 20.11.2018 года.

Полагает, что не совершал дисциплинарного проступка и наказание в виде увольнения применено к нему необоснованно. Просит восстановить его на работе, с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула, отменить незаконные приказы и признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении по указанному основанию.

Так же просит взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в сумме 100000 рублей, поскольку в результате незаконных действий работодателя ему были причинены нравственные страдания, выразившиеся в том числе и невозможностью трудоустроится на другую работу из-за формулировки увольнения.

Представитель ответчика ФИО3 исковые требования не признала, пояснив в обоснование своих возражений следующее.

В трудовом договоре, заключенным МУП «Сервис» с ФИО1 место его работы не указано, следовательно, оно соответствует местонахождению работодателя, адрес которого п.П, ул…, д…. По данному адресу ФИО1 отсутствовал все рабочие дни, начиная с 01.11.2018 года по 20.11.2018 года, что установлено актам об отсутствии на рабочем месте, подписанными работниками МУП. До этого, во избежание споров с истцом, был издан приказ №89 от 01.11.2018 года об определении его рабочего места по адресу: п.П, ул…., д…., кабинет …, который был направлен ФИО1 по почте, но и после его получения истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Полагает, что работодатель не изменял в одностороннем порядке условия трудового договора ФИО1 в части места работы, поскольку в трудовом договоре оно не было конкретизировано, о чем свидетельствует уплата за работника НДФЛ по п.П, а не п.З.

Порядок увольнения за прогул был соблюден, истцу была предоставлена возможность дать объяснение, но он фактически отказался это сделать, об уважительных причинах невыхода на работу не сообщил. Проведенной работодателем проверкой факт нахождения ФИО1 в период с 01.11.2018 года по 20.11.2018 года на территории котельной №… в п.З не подтвердился. При этом сама котельная и теплосети п.З были переданы в МП «ПлюссаТеплоРесурс» в мае 2018 года в связи с решением администрации Плюсского района о передаче функций теплоснабжения от МУП «Сервис» в МП «ПТР». ФИО1 действительно до октября 2018 года занимался работой по подготовке котельной и теплосетей к отопительному сезону, но только в связи с заключенным между МП «ПТР» и МУП «Сервис» договором подряда. С октября 2018 года он должен был находится по месту нахождения работодателя, то есть в п.Плюсса.

Полагает, что требования истца необоснованны, заявлены с пропуском срока исковой давности, в связи с чем в иске ему следует отказать полностью.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, а так же выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО1 удовлетворить, с частичным удовлетворением требования о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствие со ст.56 Трудового кодекса РФ, трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Согласно приказа №… и трудового договора №… от.. .08.2018 года, ФИО1 был принят на постоянную работу в МУП «Сервис», в структурное подразделение теплоснабжение, на должность начальника участка п.З.

Как указано в аб. 2 п.п. «а» п.35 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Из должностной инструкции ФИО1, в редакции от 19.10.2016 года, действовавшей на момент увольнения истца, следует, что начальник участка п.З осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью тепловых сетей и котельной №… в п.З Плюсского района и т.п.. Иных не связанных с этой деятельностью обязанностей или обязанностей выполнение которых требовало нахождения ФИО1 не в п.З, должностная инструкция не содержит.

Данное обстоятельство так же подтвердили свидетели Ч., К., Л., Ф.

Так свидетель Ч. показал, что с 2015 по 2017 года он являлся руководителем МУП «Сервис» и лично принимал на работу ФИО1, на должность начальника участка теплоснабжения в п.З. Место работы начальника участка находилось в п.З., а именно в помещении котельной, где имелся кабинет и где ФИО1 работал, в том числе и документацией. В п.Плюсса, в офисе МУП «Сервис», он появлялся только по мере необходимости.

Свидетели К., Л., Ф. показали, что будучи жителями п.З. знают, что ФИО1 длительное время работал начальником котельной, часто видели его на рабочем месте и бывали в его кабинете в здании котельной.

Таким образом, в ходе судебного заседания было установлено, что рабочее место ФИО1 находилось в п.З, по месту нахождения котельной №…. Доводы представителя ответчика, что рабочее место истца всегда располагалось в п.Плюсса, поскольку по данному адресу предприятие уплачивало за него НДФЛ, установленных судом обстоятельств не опровергает. Кроме того, об обратном свидетельствует сам факт издания работодателем приказа №87 от 01.11.2018 года об определении рабочего места ФИО1 в п.Плюсса и наименование его должности.

Согласно ст.72 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исключением из этого правила является случаи, перечисленные в части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ, согласно которой когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Как следует из решения Собрания депутатов Плюсского района от 03.05.2018 года №25 объекты теплоснабжения, находящиеся в муниципальной собственности, предназначенные для оказания услуг по теплоснабжению (включая котельную №… в п.З и теплосети), переданы в безвозмездное пользование в МП «ПлюссаТеплоРесурс». Соответственно функция теплоснабжения потребителей района с этого момента передана от МУП «Сервис» в МП «ПлюссаТеплоРесурс».

Эти организационные причины позволяли работодателю изменять в одностороннем порядке условия трудового договора, заключенного с ФИО1, в том числе определяя его новое рабочее место, поскольку прежнее место работы теперь находилось под контролем другого работодателя.

Однако, издавая приказ №87 от 01.11.2018 года об определении рабочего места ФИО1 по адресу: п.Плюсса, ул…., д…, кабинет …, работодатель в лице директора МУП «Сервис» ФИО4, нарушил процедуру одностороннего изменения условий трудового договора.

Так, согласно части второй ст.74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, о чем неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях от 28 сентября 2017 г. N 2052-О, от 25 мая 2017 г. N 1041-О, 25 сентября 2014 г. N 1853-О, от 29 сентября 2011 г. N 1165-О-О.

В нарушение вышеуказанных норм трудового законодательства МУП «Сервис» письменно и заблаговременно (не менее чем за 2 месяца) не уведомило ФИО5 об изменении условий труда по организационным причинам, а фактически об отсутствии рабочего места в связи с передачей котельной №… и теплосетей в другое предприятие, не получило от работника согласия на работу в новых условиях.

При таких обстоятельствах издание директором МУП «Сервис» ФИО4 приказа №87 от 01.11.2018 года является незаконным и нарушает права истца.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Как следует из приказа №89 от 10.12.2018 года, ФИО1 был уволен на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогулы 01.11.2018 г., 02.11.2018 г., 06.11.2018 г., 07.11.2018 г., 08.11.2018 г., 09.11.2018 г., 12.11.2018 г., 13.11.2018 г., 14.11.2018 г., 15.11.2018 г., 16.11.2018 г., 19.11.2018 г., 20.11.2018 г.

В обосновании работодатель сослался на акты отсутствия ФИО1 в указанные дни на рабочем месте - офисе МУП «Сервис», по адресу: п…..

Однако, согласиться с ответчиком об обоснованности признания причины отсутствия ФИО1 на рабочем месте неуважительной, суд не может в силу следующего.

Как установлено судом, изменение условий трудового договора ФИО1 было проведено с нарушением трудового законодательства. Кроме того, приказ №87 от 01.11.2018 года об определении рабочего места был получен им только 17.11.2018 года. Следовательно, до этой даты ФИО1 в принципе не был уведомлен об изменении условий своего трудового договора. Вместе с тем в судебном заседании истец пояснил, что предпринимал попытки выйти на прежнее место работы, в котельную №…, куда его не пускали по приказу руководства МП «ПлюссаТеплоРесурс». Данное обстоятельство подтвердили свидетели К., Л., Ф., которые показали, что в период с 01.11.2018 года по 20.11.2018 года неоднократно наблюдали ФИО1 у здания котельной, куда, с его слов, истца не пускали. Факт невозможности допуска на объект МП «ПТР» подтвердил в суде и его директор С.

Ссылки представителя ответчика на докладные работников МП «ПлюссаТеплоРесурс» об отсутствии ФИО1 в указанный период у здания котельной данного факта не опровергают, поскольку в судебном заседании они не допрашивались и ходатайств об этом представителем ответчика не заявлялось.

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателем ФИО1 – МУП «Сервис» была искусственно создана ситуация, при которой у истца фактически отсутствовало рабочее место в силу организационных причин и при этом работодатель требовал от него выполнения работы в измененных условиях, при отсутствии согласия работника на изменение условий трудового договора. Не выход же на новое рабочее место руководство МУП «Сервис» трактовало как нарушение трудовой дисциплины - прогул.

Как указано в аб.2 п. «б» п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.

Следовательно, приказ МУП «Сервис» №89 от 10.12.2018 года об увольнении ФИО1 за прогул вынесен без законных на то оснований и подлежит отмене, а истец восстановлению на прежнем месте работы.

В связи с изложенным требование истца о признании недействительной записи в трудовой книжке о его увольнении за прогул подлежит удовлетворению, как производное от основного требования.

Доводы представителя истца ФИО3 о пропуске истцом срока исковой давности суд не принимает, поскольку истец обратился в суд в месячный срок со дня увольнения, то есть в пределах установленного Трудовым кодексом РФ срока на обращение в суд за защитой нарушенного права работника.

Статьей 394 ТК РФ установлено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из справки, представленной МУП «Сервис» следует, что размер средней дневной заработной платы ФИО1, рассчитанный в соответствие с требованиями ст.139 ТК РФ составляет … рубля … копеек. Количество рабочих дней за период вынужденного прогула истца, с 11 декабря 2018 года по 25 февраля 2019 года, составило 48 дней. Соответственно с МУП «Сервис» подлежит взысканию заработная плата в сумме … рублей … копеек, с которой работодателем подлежит удержанию налог на доходы физических лиц. Каких-либо выплат при увольнении, подлежащих зачету в счет заработной платы за время вынужденного прогула ФИО1 не выплачивалось.

В соответствии с частью 9 ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

В связи с тем, что увольнение ФИО1 было произведено без законных на то оснований, что повлекло причинение истцу нравственных страданий, в том числе вызванных неоднократными отказами в трудоустройстве другими работодателями по причине увольнения за прогул, ему был причинен моральный вред, который подлежит компенсации. С учетом этого, а так же принимая во внимание установленные обстоятельства дела, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости суд полагает, что компенсация морального вреда должна составить 10000 рублей.

Согласно ст.333.17 Налогового Кодекса РФ плательщиками государственной пошлины признаются лица, выступающие ответчиками в судах общей юрисдикции, если при этом решение суда принято не в их пользу и истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с настоящей главой.

Поскольку ФИО1 как работник освобожден от уплаты государственной пошлины по трудовым спорам, она подлежит взысканию с МУП «Сервис» в размере, установленном п.1 ч.1 ст.333.19 НК РФ по требованиям о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (2141 рубль 39 копеек) и п.3 ч.1 ст.333.19 НК РФ по требованию о восстановлении на работе и другим требованиям неимущественного характера (6000 рублей).

В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к МУП «Сервис» удовлетворить частично.

Признать приказ №87 от 01.11.2018 года об определении рабочего места ФИО1 и приказ №89 от 10.12.2018 года о прекращении трудового договора с ФИО1 в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, прогулом, незаконными.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении его с должности начальника участка п.З МУП «Сервис» по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 в должности начальника участка п.З МУП «Сервис».

Взыскать с МУП «Сервис» в пользу ФИО1 заработную плату за период вынужденного прогула в сумме … рублей … копеек.

Взыскать с МУП «Сервис» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

Взыскать с МУП «Сервис» в доход бюджета муниципального образования Плюсский район государственную пошлину в сумме 8141 рубль 39 копеек.

Решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана жалоба в Судебную коллегию по гражданским делам Псковского областного суда в течение одного месяца со дня вынесения решения в окончательной форме, с подачей жалобы через Плюсский районный суд.

Мотивированное решение изготовлено 01 марта 2019 года.

Судья М.Ю. Ищенко