Решение № 2-1526/2020 2-1526/2020~М-94/2020 М-94/2020 от 13 июля 2020 г. по делу № 2-1526/2020

УИД №72RS0014-01-2020-000117-83

Дело №2-1526/2020


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Тюмень 14 июля 2020 года

Ленинский районный суд г.Тюмени в составе:

председательствующего судьи Добрынина И.Н.,

при ведении протокола секретарем Черенько Е.В.,

с участием представителя истца - ФИО1, представителя ответчика - ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к АО «Тюменнефтегаз» о взыскании недополученной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к Акционерному обществу «Тюменнефтегаз» (далее - АО «Тюменнефтегаз», Общество) о взыскании № рублей надбавки к заработной плате - индивидуального дополнительного вознаграждения (ИДВ), № рублей заработной платы за предоставленный в № году отпуск, № рублей годового вознаграждения (годовой премии) по итогам работы за отчетный период - № год, № рублей процентов за задержку выплаты заработной платы.

Требования мотивированы тем, что в период с № по № ФИО3 работал руководителем проекта в Проектном офисе (Проект энергообеспечения) АО «Тюменнефтегаз» на основании срочного трудового договора от № №№ в редакциях дополнительных соглашений от №, от №, а также приказа АО «Тюменнефтегаз» о приеме на работу от № №№-ПР. Трудовой договор заключен на период выполнения соответствующих мероприятий по запуску Русского месторождения нефти (ЯНАО). Разделом № трудового договора установлены составляющие заработной платы: № рублей оклада в месяц; № районного коэффициента; премии в размерах, порядке и на условиях, предусмотренных действующими внутренними локальными документами работодателя. Трудовой договор подписан работником № декабря, хотя к работе он приступил № декабря № года. Указанное обстоятельство было вызвано возникшими у работника вопросами по поводу указанного размера заработной платы в трудовом договоре и «зарплатным проектом», предложенным посредством электронной переписки при приеме на работу. № истцу направлено письмо от главного специалиста группы обеспечения и развития персонала Управления по персоналу и социальным программам АО «Тюменнефтегаз». Согласно указанного письма для истца согласован «зарплатный проект» со следующими параметрами: Подразделение - Проектный офис, Проект энергообеспечения; Срок трудового договора - на определенный период (до №); Испытательный срок - № (три) месяца; Заработная плата на период испытательного срока - № (сумма начисления, с нее будет удержан НДФЛ №%); Заработная плата после испытательного срока - № (сумма начисления, с нее будет удержан НДФЛ №%). Также в указанном письме истца просили согласовать предложенный «зарплатный проект» и сообщить дату трудоустройства, пройти медицинский осмотр. Истец полагает, что «зарплатный проект» хранится у работодателя и должен быть истребован. Таким образом получив первую заработную плату, истец убедился, что она соответствует «зарплатному проекту» и подписал трудовой договор. На протяжении № месяцев истцу выплачивали по № рублей, однако с января № года заработная плата уменьшилась без объяснения причин. Истец полагает, что поскольку Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от № №№, учитывает все выплаты работнику при исчислении средней заработной платы, то заработная плата безусловно включает и стимулирующие вознаграждения. Условия оплаты труда работников Общества установлены Положением об оплате труда, утвержденным приказом генерального директора АО «Тюменнефтегаз» от №. Так как раздел № предусматривает включение в состав заработной платы стимулирующих выплат, ежегодной премии и прочих, можно сделать вывод о безусловном включении стимулирующих выплат в систему заработной платы. В соответствии с п.№ Положения об оплате труда, работникам устанавливается персональная надбавка - индивидуальное дополнительное вознаграждение отдельным работникам дефицитных специальностей или работникам с особо высоким уровнем квалификации (ИДВ). Конкретный размер ИДВ определяется персонально и учитывает уровень квалификации работника и верхнюю границу стоимости его должности на рынке труда и региона деятельности Общества, но не более №% должностного оклада (тарифной ставки); ИДВ устанавливается на срок не более чем до конца календарного года; Установление ИДВ на следующий календарный год осуществляется на основании нового представления. Данная надбавка может быть снята или ее размер может быть изменен приказом Генерального директора Общества. Таким образом, работодатель не может немотивированно лишить работника предусмотренной персональной надбавки ИДВ. Так как при утверждении «зарплатного проекта» согласована сумма заработной платы в размере № рублей, она считает согласованной на весь срок действия договора. Ввиду того, что изменения в трудовой договор в указанной части не вносились, у работодателя отсутствовали основания для снижения заработной платы в № году. Истец вправе претендовать на ежемесячную надбавку на весь период работы, как работник с самым высоким профессиональным уровнем - эксперт. Учитывая, что размер указанной надбавки составляет №% от оклада, работодателем не доплачено № рублей, включая районный коэффициент. Наличие невыплаченной заработной платы с учетом №% надбавки является основанием к выплате заработной платы в период отпуска в № году. Также истцу не выплачено годовое вознаграждение по итогам работы за № год. Указанное вознаграждение выплачивается в соответствии с разделом № Положения об оплате труда. По итогам отчетного периода заключением заместителя генерального директора по развитию производства от № истцу установлен коэффициент трудового вклада (КТВ) работника на уровне «№». Подавляющее большинство работников проектного офиса получили премиальное вознаграждение по итогам года, истец каких-либо взысканий за нарушение трудовой дисциплины не имел, однако несмотря на установленный КТВ «№», генеральный директор Общества исключил премирование истца в приказе. Лишение годовой премии за № года является немотивированным, необоснованным, дискриминирующим. Согласно приказу АО «Тюменнефтегаз» от № №№-М-№ ключевой показатель эффективности Общества составил №% за № год. При расчете годового вознаграждения необходимо учитывать показатель в №%. Таким образом размер годового вознаграждения за № год должен составить № рублей из следующего расчета: (фактическая заработная плата работника) X (целевой процент премии) Х (оценка ключевого показателя эффективности Общества) Х (КТВ, коэффициент трудового вклада работника) Х (корректирующий коэффициент за нарушение трудовой дисциплины), то есть № рублей (фактическая заработная плата работника (№ рублей + № рублей) Х №% (№ Грейд - №%) Х №% (оценка ключевого показателя эффективности Общества) Х № (КТВ) Х № (корректирующий коэффициент). Поскольку работнику не выплачена заработная плата, произведен расчет процентов.

Представитель истца в судебном заседании заявленные требования поддержал.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения заявленных требований по основания письменных возражений и дополнений к ним.

Принимая во внимание положения ст.113, ч.2 ст.117, Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с учетом разъяснений, приведенные в абзаце втором п.67 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 №25 «О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», суд считает возможным на основании ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации рассмотреть заявленные требования при данной явке.

Рассмотрев заявленные требования, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле и их представителей, исследовав материалы дела и установив фактические обстоятельства дела, суд пришел к следующим выводам.

По правилам ст.55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены, в том числе и из объяснений сторон.

Исходя из положений ст.ст. 67, 71, 195-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (ст.ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные ст.2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно ч.3 ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности и в силу ч.2 ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Оценка доказательств и отражение ее результатов в судебном решении являются проявлением дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, вытекающих из принципа самостоятельности судебной власти, что, однако, не предполагает возможность оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом.

По общему правилу ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч.1).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации).

По содержанию ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата состоит из тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада).

Помимо основных обязательных составляющих заработной платы (тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада) ч.1 ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации относит к заработной плате дополнительные компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как следует из материалов дела, в период с 11.12.2017 по 31.12.2019 ФИО3 работал руководителем проекта в Проектном офисе (Проект энергообеспечения) АО «Тюменнефтегаз» на основании срочного трудового договора от 11.12.2017 №0000405 в редакциях дополнительных соглашений от 30.03.2018, от 01.04.2019, а также приказа АО «Тюменнефтегаз» о приеме на работу от 11.12.2017 №254-ПР.

В соответствии с п.№ трудового договора от №, работник принимается на работу на период выполнения соответствующих мероприятий по запуску на проектную мощность Русского месторождения нефти, расположенного в Тазовском районе ЯНАО.

Работнику присвоен профессиональный Грейд (уровень) № с оценкой «Э» (эксперт), что сторонами не оспаривалось.

Согласно п.№ трудового договора от № за выполнение обязанностей работнику выплачивается: № рублей оклада в месяц; № районного коэффициента; премии в размерах, порядке и на условиях, предусмотренных действующими внутренними локальными документами работодателя.

В редакции п.№ трудового договора от №, измененного соглашение от №, за выполнение обязанностей работнику выплачивается: № рублей оклада в месяц; премии в размерах, порядке и на условиях, предусмотренных действующими внутренними локальными документами работодателя; иные выплаты надбавки, премии, предусмотренные локальными актами работодателя.

В редакции п.№ трудового договора от №, измененного соглашение от №, за выполнение обязанностей работнику выплачивается: № рублей оклада в месяц пропорционально отработанному времени; № районного коэффициента; премии; иные выплаты (доплаты), надбавки, премии, вознаграждении.

Согласно п.№ трудового договора от № в редакции соглашение от №, сторонами определено, что работнику может быть выплачена годовая премия по итогам работы за год в порядке и на условиях, установленных Положением АО «Тюменнефтегаз» «Об оплате труда и компенсациях работников».

В материалы дела представлены расчетные листки работника за период с декабря № года по декабрь № года (т.№ л.д.№).

Из представленных расчетных листков следует, что наряду с окладом и прочими выплатами, работнику начислялась надбавка за «Грейд» (уровень) за весь период работы и Индивидуальное дополнительное вознаграждение (ИДВ) в размере №% с начала работы и до декабря № года включительно.

В 2019 году ИДВ не выплачивалось, годовая премия по итогам года также не выплачена, что подтверждается расчетными листками и не опровергнуто ответчиком.

Премирование, наряду с прочими стимулирующими выплатами, относится к формам поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ч.№ ст. № Трудового кодекса Российской Федерации работодатель).

Из изложенного содержания положений ст.ст.21, 129, 191 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Согласно ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются работникам организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Приказом АО «Тюменнефтегаз» от № №ПР-№ утверждено и введено в действие с № Положение АО «Тюменнефтегаз» об оплате труда и компенсациях работников (далее - Положение об оплате труда).

Факт ознакомления с локальными актами работодателя истец не оспаривал.

Согласно пп.6.1.1 раздела 6 «Базовая заработная плата» Положения об оплате труда, базовая заработная плата устанавливается работнику в соответствии с присвоенным его должности грейдом, региональным и внутригрейдовым диапазоном. Распределение должностей по грейдам и внутригрейдовым диапазонам представлено в Приложении № 5.

Подпунктами 6.1.2, 6.1.3 Положения об оплате труда установлены региональные диапазоны «А», «В», «С», а также пять оценочных уровней (база «Б»; развитие «Р»; стандарт «С»; опыт «О»; эксперт «Э»).

При этом в пп.6.1.4 Положения об оплате труда буквально указано на то, что гарантированным размером вознаграждения в соответствии с присвоенным грейдом, является базовый должностной оклад / тарифная ставка соответствующего внутригрейдового диапазона. Размер гарантированного (базового) должностного оклада / часовой тарифной ставки оговаривается трудовым договором между Работником и работодателем.

Надбавка за профессиональный уровень устанавливается работнику в соответствии с его профессиональным статусом, присвоенным ему в результате оценки его профессиональных способностей, навыков, качества работы и личных характеристик. Диапазоны заработных плат в зависимости от региона присутствия доводятся Департаментом кадров ПАО «НК «Роснефть» (пп.6.2.1 Положения об оплате труда).

Несмотря на то, что материалы дела не содержат доказательств проведения оценки профессиональных способностей, навыков, качества работы и личных характеристик, как такого требует пп.6.2.1 Положения об оплате труда, работнику установлен уровень «Э» эксперт, надбавку за который он получал ежемесячно вплоть до прекращения срока действия трудового договора (т.2 л.д.111).

Пунктом 6.3 Раздела 6 «Базовая заработная плата» Положения об оплате труда, предусмотрены основания и порядок выплаты «Индивидуального дополнительного вознаграждения» (ИДВ).

Согласно п.6.3 Положения об оплате труда отдельным работникам дефицитных специальностей или работникам с особо высоким уровнем квалификации может устанавливаться персональная надбавка - индивидуальное дополнительное вознаграждение к должностному окладу/часовой тарифной ставке.

Конкретный размер ИДВ (с учётом начисления районного коэффициента и северной надбавки) определяется персонально и учитывает уровень квалификации работника и верхнюю границу стоимости его должности на рынке труда региона деятельности Общества, но не более 75% должностного оклада (тарифной ставки).

ИДВ устанавливается на срок не более чем до конца календарного года. Если до конца календарного года остаётся меньше 4-х месяцев, ИДВ устанавливается до конца года, следующего за текущим. Установление ИДВ на следующий календарный год осуществляется на основании нового представления. Данная надбавка может быть снята или её размере может быть изменён приказом генерального директора Общества.

Общее количество работников, которым одновременно может быть установлено ИДВ не должно превышать №% среднесписочной численности Общества, установленной на текущий год утвержденным бизнес-планом.

Приказом АО «Тюменнефтегаз» от № №№-м, наряду с иными работниками, истцу установлено ИДВ с № по № (т.№ л.д.№).

Исходя из буквального содержания п.6.3 Положения об оплате труда, а также условий об установлении ИДВ до конца года, ограничения установленного ИДВ сроком в один год, установления ИДВ на последующий год на основании нового представления, ограничения ИДВ процентным составом лиц его получающих, суд пришел к выводу о том, что Индивидуальное дополнительное вознаграждение не является гарантированной и действующей на весь срок действия трудового договора выплатой в составе заработной платы работника АО «Тюменнефтегаз».

На основании изложенного, буквальное (грамматическое) и совокупное толкование Раздела 6 «Базовая заработная плата» Положения об оплате в совокупности с фактическими обстоятельствами начисления и выплаты заработной платы истца, свидетельствуют об установлении в АО «Тюменнефтегаз», среди прочих, гарантированных составляющих Базовой заработной платы (от грейдов; регионального диапазона каждого грейда; оценки (база; развитие; стандарт; опыт; эксперт)), а также обусловленных дополнительных стимулирующих выплат, таких как Индивидуальное дополнительное вознаграждение (ИДВ).

Согласно ч.1 ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В нарушение положений ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истцом не представлено и из материалов дела не следует, что работнику на основании решения уполномоченного лица устанавливался какой-либо индивидуальный порядок начисления, расчета и выплаты ИДВ, трудовым договором с учетом дополнительных соглашений, а также локальными актами работодателя, ИДВ не установлена в качестве обязательной гарантированной ежемесячно выплаты

В материалы дела представлены распечатки из электронной почты ФИО3, по содержанию которых следует, что № истцу направлено письмо от главного специалиста группы обеспечения и развития персонала Управления по персоналу и социальным программам АО «Тюменнефтегаз», согласно которого специалист поясняет, что для истца согласован «зарплатный проект» со следующими параметрами: Подразделение - Проектный офис, Проект энергообеспечения; Срок трудового договора - на определенный период (до №); Испытательный срок - № (три) месяца; Заработная плата на период испытательного срока - № (сумма начисления, с нее будет удержан НДФЛ №%); Заработная плата после испытательного срока - № (сумма начисления, с нее будет удержан НДФЛ №%).

В указанном письме истца просили согласовать предложенный «зарплатный проект» и сообщить дату трудоустройства, пройти медицинский осмотр.

Суд считает, что указанная переписка по электронной почте не содержит каких-либо обязательств работодателя перед потенциальным работником, поскольку не является трудовым договорам, не соответствует критериями соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя, поименованным в ч.1 ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вне зависимости от того, какое лицо обращалось от имени АО «Тюменнефтегаз» к потенциальному работнику, обязательства работодателя возникают, либо из фактически сложившихся правоотношений, либо из отношений, основанных на трудовом договоре, но не из электронной переписка.

Таким образом и учитывая, что общегражданское законодательство в части учета переговорного процесса на стадии заключения договора и в связи с последующим толкованием договора к спорным правоотношениям не применимо, между сторонами заключен индивидуальный срочный трудовой договор (ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации) и тем более не коллективный договор, в котором учитывается и преддоговорной процесс (раздел 6 Трудового кодекса Российской Федерации), не имеется и правовых оснований для принятия распечаток с электронной почты в качестве прямого и относимого доказательства заключения срочного трудового договора с условием об оплате труда в 210 951 рубль ежемесячно.

Доводы истца в части того, что трудовой договор подписан работником 27 декабря, хотя к работе он приступил 11.12.2017, подлежат отклонению судом, так как не являются юридически значимыми, не влекут каких-либо последствий, а фактическое допущение до работы (ст.67.1 Трудового кодекса Российской Федерации) предметом судебного рассмотрения не является и опровергается фактическими обстоятельствами.

Оснований для принятия во внимание судом возможности индивидуального согласования ИДВ работнику с Грейдом 18 не имеется, так как в соответствии с п.6.5 Положения об оплате труда индивидуальное согласование предусмотрено только для работников с Грейдом равным 19.

Истец не имел ясности относительно формулировки «зарплатный проект», приведенной специалистом по кадрам, вместе с тем представленные в материалы дела локальные акты работодателя, трудовой договор, равно как и сам закон не содержат такого термина, каких-либо процессуальных оснований для оценки такого термина у суда не имеется, сам по себе термин «зарплатный проект» относится к экономическим категориям, а не сфере юриспруденции.

Поименованных «зарплатным проектом» документов у работодателя не имеется, сложившаяся практика Общества не предполагает направления действующим или потенциальным работникам каких-либо документов, определяющих заработную плату, помимо трудового договора, сама заработная плата работникам АО «Тюменнефтегаз» выплачивается только на основании закона, трудового договора и локальных актов работодателя, как указано в письме генерального директора АО «Тюменнефтегаз» от № №№.

Следовательно правовых оснований к удовлетворению заявленного требования о взыскании № рублей надбавки к заработной плате - индивидуального дополнительного вознаграждения (ИДВ) в № году, не имеется.

Производные требования о взыскании № рублей заработной платы за предоставленный в № году отпуск, как производные от требования о взыскании индивидуального дополнительного вознаграждения, также не подлежат удовлетворению.

Кроме выше обозначенного Индивидуального дополнительного вознаграждения (ИДВ), Разделом № «Годовое вознаграждение (годовая премия) по итогам работы за отчетный период» Положения об оплате труда предусмотрены порядок и основания выплаты, расчета годовой премии по итогам работы Общества.

Согласно пп.№ Положения об оплате труда, с целью усиления мотивации работников списочного состава на достижение установленных показателей деятельности Общества, при наличии средств, в пределах ФЗП, утвержденного бизнес-планом Общества на текущий год и ОО на ГВ, созданного на годовое премирование за отчетный год по согласованию с ПАО «НК «Роснефть», работникам может быть выплачено годовое вознаграждение по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный год.

Решение о премировании по итогам работы за отчетный период принимается Единоличным исполнительным органом Общества на основании выполнения установленных показателей премирования за соответствующий отчетный период в пределах фонда заработной платы Общества и ОО на ГВ, созданного на годовое премирование, по согласованию с Департаментом кадров ПАО «НК «Роснефть» (пп.8.1.3 Положения об оплате труда).

В силу п.п.8.4.2 Положения об оплате труда, размер фактически выплачиваемой премии по итогам работы за год зависит от следующих параметров:

- фактической заработной платы работника за отчетный период,

- целевого процента премии по должности;

- оценки ключевых показателей эффективности работы Общества;

- КТВ работника;

- корректирующего коэффициента за нарушения трудовой и производственной дисциплины.

При этом для целей годового премирования используются коллективные показатели эффективности деятельности Общества (п.п.8.3.1 Положения об оплате труда).

Размер премии работников Общества по итогам работы за год рассчитывается по формуле (п.п.8.4.9 Положения об оплате труда): фактическая заработная плата работника X целевой процент премии по должности Х оценка ключевого показателя эффективности Общества Х КТВ работника Х корректирующий коэффициент (за нарушение трудовой дисциплины).

Приложением №14 к Положению об оплате труда установлен следующий порядок оценки вклада работника и установления КТВ по итогам отчетного периода:

1. Качественное исполнение должностных обязанностей и инструкций (вес показателя - 0,5 по шкале от 1 (выполнен) или 0 (не выполнен);

2. Оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы (вес показателя - 0,2 по шкале от 1 (выполнен) или 0 (не выполнен);

3. Добросовестное соблюдение требований Локальных нормативных документов Общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений (вес показателя - 0,2 по шкале от 1 (выполнен) или 0 (не выполнен);

4. Качественное и оперативное исполнение производственно-хозяйственных поручений Единоличного исполнительного органа Общества (вес показателя - 0,1 по шкале от 1 (выполнен) или 0 (не выполнен);

5. Внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг) (вес показателя - 0,1 по шкале от 1 (выполнен) или 0 (не выполнен);

6. Внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, и прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата Общества (вес показателя - 0,1 по шкале от 1 (выполнен) или 0 (не выполнен).

Итого, максимальный вес показателя КТВ работника равен «1,2».

Несмотря на то, что согласно п.п.8.4.7 Положения о премировании установление КТВ работникам по итогам отчетного периода осуществляется по решению Единоличного исполнительного органа Общества в соответствии с правилами, закрепленными в Приложении 14, непосредственная оценка трудового вклад каждого работника оценивается руководителем структурного подразделения, в котором работает работник, но с его утверждением Единоличным исполнительным органом после получения Обществом от ПАО «НК Роснефть» информации об установлении размера годовой премии за отчетный период (п.2 Приложения №14 к Положению об оплате труда).

В материалы дела представлена «Оценка вклада работников и установления КТВ по итогам отчетного периода» от 02.04.2019, в соответствии с которой трудовой вклад ФИО3 оценен непосредственным руководителем И.В.Катушенко следующим образом (т.1 л.д.119):

1. Качественное исполнение должностных обязанностей и инструкций - 0,5 (выполнен);

2. Оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы - 0,2 (выполнен);

3. Добросовестное соблюдение требований Локальных нормативных документов Общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений - 0,2 (выполнен);

4. Качественное и оперативное исполнение производственно-хозяйственных поручений Единоличного исполнительного органа Общества - 0,1 (выполнен);

5. Внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг) - 0 (не выполнен);

6. Внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, и прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата Общества - 0 (не выполнен).

Итого, вес показателя КТВ работника ФИО3 равен «1».

В соответствии с приказом АО «Тюменнефтегаз» от 28.05.2019 №10-М-0112/19 и на основании письма ПАО «НК «Роснефть» от 27.05.2019 №ЮК-7090, генеральный директором АО «Тюменнефтегаз» постановлено произвести расчет годового вознаграждения работникам Общества за 2018 год от Ключевого показателя эффективности работы Общества в размере 65%, Коэффициента трудового вклада работников структурных подразделений (приложение №2) (т.2 л.д.1-2).

Пунктом 8.2 Положения об оплате труда установлены основания для отказа в годовом премировании, к которым относятся: продолжительность отработанного работником времени менее трех полных календарных месяца; увольнение работника до завершения отчетного периода и продолжительность отработанного работником времени менее трех полных календарных месяца (за исключение отдельно поименованных уважительных причин); увольнение работника до издания приказа о премировании и по основаниям пп.3,5-11 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации); осуществление работ на основании гражданского договора, внешнего совместительства, договора с сезонными работниками, практикантами, стажерами; наличие дисциплинарных взыскания на основании ст.194 Трудового кодекса Российской Федерации и прочие.

Для установления обстоятельств возникновения событий, с которыми Положение об оплате труда связывает лишение или снижение годовой премии, суд считает необходимым исследовать правовую и фактическую взаимосвязь между премированием по итогам года и выполнением (не выполнением) работником своих прямых должностных обязанностей, допущенных нарушений трудовой дисциплины.

В опровержение позиции истца, ответчиком представлены протоколы Совещаний по вопросам строительства значимых объектов энергоснабжения АО «Тюменнефтегаз» от № №№/пр, от № №№/пр, от № №№/пр, от № №№/пр, утвержденные приказами Департамента энергетики ПАО «НК «Роснефть».

Согласно протокола от № №№/пр, плановый срок ввода объекта - № год, ожидаемый срок не установлен).

Таким образом и на момент трудоустройства ФИО3 плановый срок ввода в эксплуатацию вверенных ему объектов был изначально не исполнен в срок, но не по вине ФИО3, который на тот период в АО «Тюменнефтегаз» еще не работал, а сам ожидаемый срок ввода в эксплуатацию объекта ещё не был установлен.

В соответствии с протоколом от № №№/пр в отношении объекта ПС № кВ ПСП «Заполярное» с ВЛ-№ кВ (№ км.) плановый срок ввода - декабрь № года, ожидаемый - март 2019 года.

Следовательно ответчику установлен срок по март 2019 года для реализации Проекта энергообеспечения по объекту ПС № кВ ПСП «Заполярное» с ВЛ-№ кВ (№ км.)

В соответствии с протоколом от № №№/пр в отношении объекта ПС № кВ Русского месторождения с ВЛ-№ кВ (№ км.) плановый срок ввода - май № года, ожидаемый - март № года.

Таким образом, ответчику установлен срок до марта № года для реализации Проекта энергообеспечения по объектам ПС № кВ ПСП «Заполярное» с ВЛ-№ кВ (№ км.) и ПС № кВ Русского месторождения с ВЛ-№ кВ (№ км.).

Разделом 5 Должностной инструкции руководителя Проекта энергообеспечения, утвержденной 17.09.2018 и доведенной до сведения работника 17.09.2018, взамен должностной инструкции от 11.12.2017, установлен количественный показатель влияния работника с учетом исполнения им прямых должностных обязанностей руководителя проекта энергообеспечения:

- мощность проект: ПС 110/10, ВЛ 110 Ермак ПСП Заполярное протяженностью 2,65 км. I кв 2019 г.; ПС 110/35/10, ВЛ 110 протяженностью 68,7 кв. I кв. 2019 г.; ПС 220/110/35 ВЛ 220, протяженностью 130 км III кв. 2021 г.;

- количество проектов - 3.

Вышеприведенные обстоятельства указывают, что работнику установлены плановые показатели на 2019 год, то есть период за пределами отчетного периода 2018 года.

Приказом АО «Тюменнефтегаз» о применении дисциплинарного взыскания от № №№-ДВ, ФИО3 объявлено замечание за нарушение п.№ должностной инструкции (неисполнение прямых обязанностей по обеспечению контроля над прохождением Проекта). Однако сам приказ вынесен за пределами отчетного периода - № года.

В нарушение положений ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком не представлено каких-либо локальных документов работодателя о мотивированном лишении годовой премии истца, а приказ АО «Тюменнефтегаз» от № №№-М-№ не содержат ссылок на не достижение работником показателей КТВ, оцененных его непосредственным руководителем.

В свою очередь само Положение об оплате труда не содержит каких-либо ссылок на возможное снижение или лишение годовой премии работникам по причине не достижения такими работниками показателей на вверенном участке, что по смыслу положений правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении от 24.02.2004 № 3-П не влечет юридически значимых последствий для ответчика, кроме тех, которые связаны с рисковым характером предпринимательской деятельности и широкой дискрецией в принимаемых решениях.

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Поскольку заключенный между сторонами трудовой договор содержал условия об оплате труда, а также отсылочные нормы о регулировании стимулирующих выплат (премирования) локальными актами работодателя, ответчик обязан был, но не указал работнику на мотивы, по которым КТВ работника снижен с «1» до «0» и премия по итогам года работнику фактически не выплачена.

Более того, из содержания Приложения №2 к письму от № №№-М-№ следует, что из 848 работников структурных подразделений АО «Тюменнефтегаз» только у 17 работников установлен КТВ равный нулю, годовое премирование исключается (т.№ л.д.№).

Обстоятельств, указанных в ч.1 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации (изменение организационных или технологических условий труда), судом также не установлено.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что материалами дела опровергается возникновение каких-либо событий, предусмотренных п.8.2 Положения об оплате труда, для лишения премии истца, что в совокупности с наличием доказательств взаимосвязи годовой премии только с допущенными нарушениями, либо по иным основаниям п.8.2 Положения об оплате труда, что в свою очередь исключает возможность произвольного лишения премии работника и влечет признания заявленных требований в рассматриваемой части обоснованными.

В тоже время, судом не принимается представленный истцом расчет годовой премии, так как он выполнен с некорректными данными, учитывает выплаты ИДВ в 2018 году, правовые основания для начисления которых отсутствовали.

Судом произведен следующий расчет годовой премии за № год: № рублей (фактическая заработная плата работника) Х №% (№ Грейд - №%) Х №% (оценка ключевого показателя эффективности Общества) Х 1 (КТВ) Х 1 (корректирующий коэффициент), итого № рублей.

Принимая во внимание изложенное, заявленные требования о взыскании годового вознаграждения (годовой премии) по итогам работы за отчетный период 2018 год подлежат частичному удовлетворению на сумму № рублей.

Согласно ч.1 ст.236 Трудового Кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая, что истцом заявлено требование о взыскании процентов и представлен расчет процентов от всех заявленных сумм, однако требования признаны обоснованными только в части годового вознаграждения, из расчета истца подлежат исключению проценты за совокупность периодов просрочки с 11.02.2019 по 14.07.2020 от невыплаченного индивидуального денежного вознаграждения, проценты за совокупность периодов просрочки с 11.02.2019 по 14.07.2020 от невыплаченного районного коэффициента, а также проценты за совокупность периодов просрочки с 31.12.2019 по 14.07.2020 от невыплаченной заработной платы в период отпуска.

Кроме того, судом не принимается расчет процентов по невыплаченному годовому вознаграждению, так как он выполнен с некорректными данными, учитывает выплату годового вознаграждения с учетом ИДВ в 2018 году, правовые основания для начисления которого отсутствовали.

Судом произведен следующий расчет процентов по правилам ст.236 Трудового Кодекса Российской Федерации: № рублей Х № дней (в период с № по №) Х № Х №% ключевой ставки Банка России; № рублей Х № дней (в период с № по №) Х № Х №% ключевой ставки Банка России; итого № рублей.

Принимая во внимание изложенное, заявленные требования о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы подлежат частичному удовлетворению на сумму № рублей.

Согласно ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Так как истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежат взысканию № рублей государственной пошлины от удовлетворенной части имущественных требований.

На основании изложенного суд, руководствуясь положениями ст.ст. 3, 12, 56, 57, 67, 98, 100, 101, 196-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО3 к АО «Тюменнефтегаз» о взыскании недополученной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, удовлетворить частично.

Взыскать с Акционерного общества «Тюменнефтегаз» в пользу ФИО3 № рублей годового вознаграждения (годовой премии) по итогам работы за отчетный период № год, а также № рублей процентов за задержку выплаты заработной платы.

Взыскать с Акционерного общества «Тюменнефтегаз» № рублей государственной пошлины в доход местного бюджета городского округа город Тюмень.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд через Ленинский районный суд г.Тюмени в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Решение в окончательной форме будет составлено 21.07.2020.

Председательствующий судья (подпись) Добрынин И. Н.

Решение в окончательной форме составлено 21.07.2020.

КОПИЯ ВЕРНА

Подлинник решения / определения подшит

в гражданское дело №2-____________/____________

Дело хранится в Ленинском районном суде г.Тюмени

Решение / определение не вступило в законную силу

«_________» ________________________ 20 _____ г.

Судья: И.Н.Добрынин

Помощник судьи: С.В.Мресова