Решение № 2-2151/2020 от 19 ноября 2020 г. по делу № 2-2699/2019~М-2658/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 ноября 2020 года в городе Новом Уренгое Новоуренгойский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе председательствующего судьи Сметаниной О. Ю., при секретаре судебного заседания Натальиной З. О., с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2151/2020 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Севербурконтроль» об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании денежных средств,

установил:

ФИО1 (далее по тексту также – ФИО1, истец) обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Севербурконтроль» (далее по тексту также – ООО «Севербурконтроль», ответчик) с требованиями об изменении даты и основания увольнения, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, возложении на ответчика обязанности выдать трудовую книжку. Иск мотивирован тем, что 1 октября 2011 года ФИО1 была принята на работу к ответчику на должность главного бухгалтера и уволена 23 октября 2018 года в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по п. 7 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает увольнение незаконным, поскольку оно осуществлено в период её временной нетрудоспособности, кроме того, ответчик нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, не предложив истцу дать свои пояснения и не ознакомив с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственность. При увольнении ответчик не выплатил истцу компенсацию за неиспользованный отпуск. В связи с изложенным, истец просила суд изменить основание её увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника, изменить дату увольнения на дату выдачи трудовой книжки, взыскать с ответчика заработную плату за период временного прогула и компенсацию за неиспользованный отпуск в общей сумме 1.689.373 рубля 54 копейки, компенсацию морального вреда в размере 300.000 рублей, а также возложить на ответчика обязанность выдать трудовую книжку (т. 1 л. д. 3-5).

Решением Новоуренгойского городского суда от 24 декабря 2019 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано в полном объёме (т. 1 л. д. 126-128).

Апелляционным определением суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 марта 2020 года решение Новоуренгойского городского суда от 24 декабря 2019 года отменено в части, настоящее гражданское дело в части исковых требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, возложении обязанности выдать трудовую книжку и компенсации морального вреда направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (т. 1 л. д. 154-163).

14 июля 2020 года ФИО1 увеличен размер исковых требований, истец просила взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 487.374 рубля 86 копеек; проценты за несвоевременную выплату компенсации за дни неиспользованного отпуска, в размере 140.120 рублей 27 копеек; заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1.879.544 рубля 87 копеек; компенсацию морального вреда в размере 300.000 рублей, возложить на ответчика обязанность выдать трудовую книжку (т. 2 л. д. 86-90).

Определением Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15 сентября 2020 года решение Новоуренгойского городского суда от 24 декабря 2019 года и апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 марта 2020 года в части, которой отказано в удовлетворении исковых требований ФИО1 об изменении основания увольнения, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула отменено. Дело в отменённой части направлено на новое рассмотрения в суд первой инстанции.

Таким образом, в рамках настоящего гражданского дела рассматриваются исковые требований ФИО1 к ООО «Севербурконтроль» об изменении основания её увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника, изменении даты увольнения на дату выдачи трудовой книжки, взыскании заработной платы за период временного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере 487.374 рубля 86 копеек, взыскании процентов за несвоевременную выплату компенсации за дни неиспользованного отпуска, взыскании компенсации морального вреда в размере 300.000 рублей, а также возложении на ответчика обязанности выдать трудовую книжку.

В судебном заседании истица ФИО1 уточнила исковые требования в части взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула, просила средний заработок взыскать по дату вынесения судебного решения. Поддержала исковые требования в уточнённом виде в полном объёме, по доводам, изложенным в исковом заявлении, заявлении об увеличении размера исковых требований, письменных пояснениях, приобщённых к материалам настоящего гражданского дела (т. 5 л. д. 44-45), просила взыскать проценты за несвоевременную выплату компенсации за дни неиспользованного отпуска по день вынесения решения суда. Дополнительно пояснила, что 23 октября 2018 года после обеденного перерыва её не допустили к рабочему месту на основании приказа директора, ей стало плохо, после чего она обратилась в больницу, пока она находилась на рабочем месте никто не предлагал ей дать пояснения, не уведомлял о том, что в отношении неё проводится проверка по факту совершения дисциплинарного проступка, никто не сообщал о её увольнении. После того, как она покинула 23 октября 2018 года своё рабочее место она на работе больше не появлялась, литки нетрудоспособности направила в адрес ответчика курьерской службой, служебную записку передал работодателю её представитель, о том, что её уволили, она узнала по слухам, после чего обратилась в прокуратуру.

Представитель истца ФИО2, допущенный к участию в деле в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ (т. 2 л. д. 82, т. 5 л. д. 1), также настаивал на удовлетворении иска в полном объёме.

Представитель ответчика ООО «Севербурконтроль» ФИО3 (действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ [суммы изъяты], выданной сроком до ДД.ММ.ГГГГ) исковые требования не признал, изложил доводы, аналогичные содержащимся в письменных отзывах на исковое заявление, приобщённых к материалам настоящего дела (т. 1 л. <...>; т. 5 л. <...>; т. 6 л. д. 4-7), заявил о пропуске ФИО1 срока исковой давности по заявленным требованиям.

Свидетель Свидетель №1 суду показала, что она работала начальником отдела управления персоналом в ООО «Севербурконтроль» в период с 18 июля 2018 года по 31 октября 2019 года. 23 октября 2018 года между ФИО1 и исполнительным директором ФИО4 произошла ссора на почве результатов налоговой проверки, проведённой в отношении ООО «Севербурконтроль». В результате ссоры ФИО1 плохо себя почувствовала и обратилась в больницу. После обеденного перерыва ФИО1 на работу не вышла. ФИО4 же после случившейся ссоры решил уволить ФИО5 и отдал соответствующее распоряжение специалистам по кадрам. Она отказалась участвовать в оформлении увольнения, пояснив, что такое увольнение - без проверки, без уведомления ФИО1, без истребования у ФИО1 пояснений, является незаконным и участвовать в этом она не намерена. Увольнение оформляла молодой сотрудник ФИО6, которая просто делала то, что говорил исполнительный директор. Её рабочее место находилось в одном кабинете с ФИО1, после 23 октября 2020 года ФИО1 в ООО «Севербурконтроль» она больше не видела, листки нетрудоспособности ФИО1 передавала курьерской службой.

Заслушав участников судебного заседания, показания свидетеля, исследовав и оценив материалы дела, суд приходит к следующему.

Как установлено, приказом от 01.10.2011 № 10/1 ФИО1 была принята на работу в ООО «Севербурконтроль» на должность главного бухгалтера (т. 1 л. д. 45), с ней был заключён трудовой договор № 10-1/2011 (т. 1 л. д. 46-48).

23 октября 2018 года исполнительным директором ООО «Севербурконтроль» ФИО4 издан приказ № 31-А «О временном отстранении от работы», согласно которому ФИО1 была временно отстранена от должности главного бухгалтера, ей запрещён доступ к ЭВМ и офис ООО «Севербурконтроль» по адресу: город Новый Уренгой, деловой центр «Партнёр». На начальника службы безопасности ФИО7 возложена обязанность по контролю за исполнением данного приказа (т. 1 л. д. 51).

Приказом генерального директора ООО «Севербурконтроль» ФИО8 от 23.10.2018 № 51-к ФИО1 уволена с 23 октября 2018 года по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (т. 1 л. д. 50).

С вышеуказанным приказом истица ознакомлена не была.

В основу данного приказа положены приказ № 31-А от 23.10.2018, акт выездной налоговой проверки от 27.09.2018 № 12-27/17.

Стороной ответчика в дело представлен также приказ генерального директора ООО «Севербурконтроль» ФИО8 от 29.10.2018 № 51-к об увольнении ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 29 октября 2018 года. В качестве основания приказа указаны акт выездной налоговой проверки от 27.09.2018 № 12-27/17, акт о результатах служебного расследования от 26.10.2018. С данным приказом об увольнении истец также не ознакомлена (т. 1 л. <...>).

Кроме того, стороной ответчика представлен в дело приказ от 29.10.2018 № 32-А о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения с 29 октября 2018 года по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т. 5 л. д. 192).

В трудовую книжку истца была внесена запись № 2 об увольнении истца 23.20.2018 по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа от 23.10.2018 № 51-к (т. 1 л. д. 76-77).

Трудовая книжка ФИО1 в день увольнения выдана не была.

В период с 23 октября 2018 года по 16 ноября 2018 года ФИО1 являлась нетрудоспособным лицом, проходила амбулаторное лечение у участкового терапевта (т. 1 л. д. 55-57). Листки нетрудоспособности истец направила в ООО «Севербурконтроль» курьерской службой 23 ноября 2018 года (т. 1 л. д. 61).

23 апреля 2020 года ФИО1 вступила в трудовые отношения с ООО «Северная строительная компания» (т. 5 л. <...>).

Рассматривая вопрос о законности увольнения ФИО1 на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд руководствуется следующим.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В силу п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (приём, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Таким образом, увольнение по данному основанию возможно только в отношении специального круга субъектов.

Из смысла приведённых положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя.

Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров.

Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года № 85 утверждён Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности. В данном перечне должность главного бухгалтера не предусмотрена.

Как следует из условий заключённого с истцом трудового договора (т. 1 л. д. 46-48) и должностной инструкции главного бухгалтера (т. 2 л. д. 44-60), непосредственное обслуживание денежных и товарных ценностей к должностным обязанностям главного бухгалтера ФИО1 отнесено не было.

Исходя из анализа положений раздела 3 должностной инструкции ФИО1, на главного бухгалтера возлагаются обязанности по организации бухгалтерского учёта и отчётности, общему контролю за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, при этом должностная инструкция не предусматривает обязанности по приёму, хранению, транспортировке либо распределению денежных или товарных ценностей.

Соответственно, из установленных судом обстоятельств следует, что в обязанности истца не входило выполнение работ, включенных в Перечень работ, выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, утверждённый постановлением Минтруда Российской Федерации от 31.12.2002 № 85.

Договор о полной или частичной материальной ответственности с ФИО1 не заключался, доказательств, свидетельствующих об обратном, материалы дела не содержат.

Указание в трудовом договоре и должностной инструкции истца на возможность привлечения её к материальной ответственности за причиненный действительный ущерб, не свидетельствует о том, что в должностные обязанности истца входило обслуживание товарно-материальных ценностей. Данное положение относится к общим основаниям наступления материальной ответственности любого работника.

Кроме того, как указано в п. 4 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2006 года, утверждённого Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 29 ноября 2006 года (раздел «По гражданским делам»), главный бухгалтер не может быть уволен на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ, так как не является работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Таким образом, у ответчика отсутствовали предусмотренные законом основания для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку занимаемая истцом должность не входит в Перечень должностей и работ, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, таких договоров ответчиком с истцом заключено не было; ответчиком, на котором лежит бремя доказывания законности произведенного им увольнения, не представлено доказательств того, что истец в силу занимаемой должности является лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, также истец не являлась государственным или муниципальным служащим.

Кроме того, ответчиком нарушен порядок увольнения истца.

Так, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу ст.ст. 81, 192, 193 ТК РФ увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, может быть произведено при совершении работником виновных действий и при соблюдении работодателем установленного трудовым законодательством порядка увольнения по указанному основанию, при его применении также должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 ТК РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Непредставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлён о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их.

Вместе с тем, в данном споре ответчиком не представлены допустимые и достаточные доказательства того, что истец была надлежащим образом уведомлена о необходимости дачи объяснений, как и не представлены доказательства об умышленном поведении работника в части отказа от дачи таких объяснений.

Стороной ответчика представлены в дело копия уведомления от 19.10.2018 № 1 о необходимости предоставить объяснения (т. 5 л. д. 207); копия акта об отказе ФИО1 от подписи уведомления № 1 от 19.10 2018, составленного 19 октября 2018 года ФИО4, ФИО7, ФИО9 (т. 5 л. д. 208); копия акта об отказе работника дать объяснения, составленного 23 октября 2018 года ФИО4, ФИО7, ФИО9 (т. 5 л. д. 208); копия акта, составленного 23.10.2018 о том, что ФИО1 отказалась подписать акт об отказе работника дать объяснения от 23.10.2018 (т. 5 л. д. 210).

Вместе с тем вышеуказанные акты и уведомление суд признаёт недопустимыми доказательствами по делу, поскольку все они не содержат подписи ФИО1, сама истец категорически отрицала тот факт, что она была уведомлена о проводимой в отношении неё проверки, а также, что ей ответчик предлагал когда-либо дать объяснения по факту дисциплинарного проступка, свидетель Свидетель №1 в судебном заседании также показала, что решение об увольнении ФИО1 было принято 23 октября 2018 года в результате ссоры истца и исполнительного директора ООО «Севербурконтроль», проверка в отношении ФИО1 не проводилась, объяснения у неё не отбирались.

Сторона ответчика, в нарушение требований ст. 56 ГПФ РФ, не обеспечила явку в судебное заседание, для допроса в качестве свидетелей, лиц, составлявших вышеперечисленные акты, несмотря на то, что на необходимость допроса данных лиц в качестве свидетелей, стороне ответчика указывал суд.

Кроме того, суд также учитывает, что 23.10.2018 представителем работодателя был издан приказ № 31-А «О временном отстранении от работы», которым ФИО1 был запрещён доступ в офис ООО «Севербуроконтроль» по адресу: город Новый Уренгой, деловой центр «Партнёр». Как пояснила истица в судебном заседании, данный приказ ей показал начальник службы безопасности ООО «Севербурконтроль», который и попросил её покинуть рабочее место, после чего она почувствовала себе плохо и обратилась за медицинской помощью. Следовательно, отстранение ФИО1 23.10.2018 от рабочего места, запрет её доступа в офис ООО «Севербуроконтроль» и факт нетрудоспособности истца, начиная с 23.10.2018, в совокупности, также ставят под сомнение достоверность сведений, отражённых в актах от 23 октября 2018 года.

Более того, вышеперечисленные акты от 23.10.2018 не были представлены ответчиком в материалы прокурорской проверки, проводимой по обращению ФИО1 о защите трудовых прав, что также ставит под сомнение факт существования данных актов на тот момент.

Таким образом, исходя из доводов, представленных стороной истца, которые не опровергнуты стороной ответчика и согласуются с объективными доказательствами, представленными в дело, суд считает установленным, что в данном случае право работника на предоставление объяснения было нарушено.

Служебная записка истца от 29.10.2018 (т. 1 л. д. 53-54), на которую сослался представитель ответчика в судебном заседании, в данном случае не может быть принята за такое объяснение, поскольку она была написана истцом по факту издания приказа о временном отстранении её от работы и после принятия решения о её увольнении.

Далее, в отличие от возможности работодателя привлечь работников к материальной ответственности в порядке ст. ст. 245 - 247 ТК РФ, когда к материально ответственным лицам применяется принцип презумпции вины, привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал её в установленном законом порядке.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределённое, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба. Если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря даже на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и тому подобное.

Только при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества или корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

При этом, какие-либо иные документы, подтверждающие совершение работником виновных действий, приведших к недостаче, либо иным образом дающих работодателю основание для утраты доверия к ФИО1, в суд не представлены.

В обоснование увольнения истицы за утрату доверия ответчиком положен акт выездной налоговой проверки ООО «Севербурконтроль» от 27.09.2018 № 12-27/17, который также, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не представлен ответчиком в дело.

Из акта о результатах служебного расследования от 26.10.2018, составленного после увольнения истца, также не следует, что послужило причиной выявленных в ходе налоговой проверки нарушений, не установлен факт причинения материального ущерба и его размер, причинная связь между действиями истца и возникшим ущербом.

Таким образом, в деле отсутствуют сведения о том, какие конкретно виновные действия совершила истец, дающие основание для утраты доверия к ней, что является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Наконец, положениями ч. 6 ст. 81 ТК РФ закреплено правило о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, ч. 6 ст. 81 ТК РФ направлена на недопущение увольнения работника в период его отсутствия на работе по уважительной причине, имеет целью защиту прав работника, носит гарантийный характер и сама по себе не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (Определения от 29 мая 2014 года № 1031-О, от 25 сентября 2014 года № 1855-О, от 23 апреля 2015 года № 749-О и др.).

Положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ и ст. 193 ТК РФ, в их взаимосвязи, направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания.

Из материалов дела следует и спорным не является, что в рассматриваемом случае увольнение истца по инициативе работодателя произведено 23 октября 2018 года, в то время как она с 23 октября 2018 года была нетрудоспособна и факт своей нетрудоспособности не скрывала, представила работодателю листки нетрудоспособности.

Однако, принимая решение о расторжении трудового договора с ФИО1 по инициативе работодателя, ответчик положениями ч. 6 ст. 81 ТК РФ не руководствовался, что также свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, и, как следствие, незаконности такого увольнения.

Вопреки ошибочному мнению стороны ответчика, факт обращения за медицинской помощью и установление медицинским работником оснований для освобождения по состоянию здоровья от исполнения трудовых обязанностей не может быть признан злоупотребление правом в целях продления срока трудовых отношений.

Доводы стороны ответчика о том, что ФИО1 скрыла от работодателя факт своей нетрудоспособности, опровергается документарными доказательствами по делу (т. 1 л. <...> 61).

При таких обстоятельствах, суд не усматривает в действиях ФИО1 злоупотребления правом.

Далее, суд считает установленным тот факт, что истец ФИО1 уволена из ООО «Севербурконтроль» 23 октября 2018 года, а не 29 октября 2018 года, как об этом заявила сторона ответчика в ходе судебного разбирательства.

При установлении данного факта суд руководствуется следующим.

В ходе проведения прокурорской проверки по обращению ФИО1 ответчик в декабре 2018 года представил прокурору города документы, из которых однозначно следует, что ФИО1 уволена 23 октября 2018 года (т. 1 л. <...>), в трудовой книжке истца также осуществлена запись об увольнении 23 октября 2018 года (т. 1 л. д. 75-77). При этом является очевидным тот факт, что если бы приказ от 05.11.2018 № 34-А (т. 1 л. д. 195) был издан, то в декабре 2018 года он вместе с остальными документами был бы предоставлен для проверки прокурору города, а, кроме того, сам ответчик ссылался бы на увольнение истца 29 октября 2018 года, а не 23 октября 2018 года, как об этом идёт речь в переписке с прокуратурой города.

Также свидетель Свидетель №1 в судебном заседании показала, что увольнение ФИО1 состоялось именно 23 октября 2018 года.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что приказ от 05.11.2018 № 34-А (т. 1 л. д. 195), приказ от 29.10.2018 № 51-к (т. 1 л. д. 193), приказ от 29.10.2018 № 32-А (т. 5 л. д. 192) были изданы значительно позже указанных в них дат с целью искажения обстоятельств, связанных с увольнением ФИО1

Далее, работодателем также был нарушен порядок оформления прекращения трудового договора.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Проанализировав имеющиеся в деле доказательства, суд приходит к выводу о том, что работодатель ООО «Севербурконтроль» ненадлежащим образом исполнило свою обязанность по ознакомлению истца ФИО1 с приказом об увольнении, поскольку истец категорически отрицала тот факт, что ей предлагал ответчица ознакомиться с приказом об увольнении, в приказе отсутствует запись об ознакомлении истца с ним, равно как и запись об отказе в ознакомлении.

Акт об отказе ФИО1 от ознакомления с приказом об увольнении, составленный 29 октября 2018 года ФИО4, ФИО7, ФИО6 (т. 1 л. д. 169, т. 2 л. д. 14) является недопустимым доказательством по делу, поскольку в деле отсутствуют бесспорные доказательства того, что ФИО1, являющаяся на момент составления данного акта нетрудоспособным лицом, освобождённым от исполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья, присутствовала на рабочем месте. Напротив, данное обстоятельство опровергается приказом от 23.10.2018 № 31-А, запрещающим ФИО1 доступ в офис ООО «Севербурконтроль», а также показаниями свидетеля ФИО10, которая в судебном заседании показала, что с 23 октября 2020 года она ФИО1 на рабочем месте не видела.

В судебном заседании ФИО1 пояснила, что её служебную записку от 29 октября 2018 года в ООО «Севербурконтроль» приносил её представитель. Данное утверждение не опровергнуто ответчиком и согласуется с иными доказательствами по делу.

Таким образом, поскольку истец не являлась работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, факт совершения ею виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, не доказан, а также принимая во внимание допущенные нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (абз. 7 ст. 394 ТК РФ).

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Следовательно, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, основание увольнения ФИО1 по п. 7 ст. 81 ТК РФ – за совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, подлежит изменению на увольнение по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ - по инициативе работника, исковые требования в данной части необходимо удовлетворить.

Разрешая вопрос о дате прекращения трудового договора, суд, принимая во внимание, что 23 апреля 2020 года ФИО1 принята на работу к другому работодателю, при том, что истцом заявлены требования не о восстановлении на работе, а об изменении основания и даты увольнения, приходит к выводу, что дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы истца у нового работодателя, то есть на 22 апреля 2020 года.

Далее, на основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ в пользу истца должен быть взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 октября 2018 года по 22 апреля 2020 года, поскольку истец уволена с нарушением трудовых прав работника.

Ссылка стороны ответчика на ч. 8 ст. 394 ТК РФ несостоятельна, поскольку в данном случае работодателем нарушено право истца на труд в результате незаконного увольнения, а не допущена неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения. В связи с чем доказательств препятствия поступлению работника на другую работу в данном случае не требуется.

Ч.ч. 1-4 и ч. 8 ст. 394 ТК РФ содержат различные способы защиты нарушенных трудовых прав работников, применяемые в зависимости от того, являлось увольнение работника незаконным (не имелось необходимых правовых и фактических оснований для увольнения работника и/или нарушен порядок (процедура) увольнения и такие нарушения носят существенный характер, влияют на законность увольнения) или увольнение само по себе являлось законным (имелись правовые и фактические основания для увольнения, работодателем соблюден порядок увольнения), однако формулировка основания и (или) причины увольнения является неправильной или не соответствующей закону.

Увольнение истца признано судом незаконным (ч. 4 ст. 394 ТК РФ).

Конструкция ч. 2 ст. 394 ТК РФ не предусматривает возможности взыскания утраченного заработка в результате незаконного увольнения только при предоставлении доказательств невозможности трудоустройства работника, так как обязанность по возмещению неполученного заработка обусловлена в данном случае неправомерными действиями работодателя в виде незаконного увольнения работника.

Иные условия наступления ответственности не предусмотрены положениями трудового законодательства.

Возможность наступления материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника только при доказанности факта невозможности трудоустройства привело бы к фактическому освобождению работодателя от выполнения положений ст.ст. 84, 192, 193 ТК РФ.

Далее, поскольку законодатель в ст.ст. 234, 394 ТК РФ связывает возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки с незаконным лишением его возможности трудиться, то принятие судом решения об изменении даты увольнения с 23 октября 2018 года на 22 апреля 2020 года, с учётом обстоятельств прекращения между сторонами настоящего спора трудовых отношений, а также положений ч.ч. 2, 7 ст. 394 ТК РФ, исключает возможность взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула после 22 апреля 2020 года, в том числе и в связи с задержкой работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы пособия по временной нетрудоспособности, выплаченных истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих к зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

На основании ч. 1 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок её исчисления.

Согласно ч. 2 ст. 139 ТК РФ для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В ч. 3 ст. 139 ТК РФ указано, что при любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

На основании Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утверждённого Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, для расчёта среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчёт среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранятся средняя заработная плата.

При определении среднего заработка во всех случаях, кроме применения суммированного учёта рабочего времени, используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащим оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путём деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (ч. 5 п. 9 Положения).

Из расчётных листков истца (т. 1 л. д. 211-261) следует, что за период с октября 2017 года по сентябрь 2018 года им отработано 243 рабочих дня, за которые, согласно расчёту ответчика (т. 2 л. д. 2), согласующемуся с объективными доказательствами по делу (т. 2 л. д. 80, т. 4 л. <...>), была начислена заработная плата в общей сумме 1.779.545 рублей 45 копеек.

При таких данных средний дневной заработок ФИО1, с учётом положений ст. 139 ТК РФ и ч. 5 п. 9 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, составляет 7.323 рубля 23 копейки (из расчёта: 1.779.545 рублей 45 копеек/243 фактически отработанных дня).

Период вынужденного прогула ФИО1 на основании производственных календарей за 2017 и 2018 годы (5-тидневная рабочая неделя) с 24 октября 2018 года по 22 апреля 2020 года составляет 368 рабочих дней.

Таким образом, средний заработок истца за период вынужденного прогула составляет 2.694.948 рублей 64 копейки (из расчёта: 7.323 рубля 23 копейки х 368 рабочих дней) и эта сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Расчёты среднего дневного заработка, представленные истцом и ответчиком (т. 2 л. <...>), суд не может принять за основу при расчёте среднего заработка истца за период вынужденного прогула, поскольку в данных расчётах сторон средний дневной заработок исчислен для оплаты отпусков, в порядке, установленном п. 10 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.

Также суд не находит оснований для уменьшения суммы заработной платы, подлежащей взысканию в пользу истца, на размер налога на доходы физических лиц (НДФЛ), поскольку порядок уплаты налога налоговыми агентами в бюджетную систему РФ регулируется НК РФ, в частности ч. 4 ст. 226 НК РФ, в соответствии с которой налоговые агенты (организации) обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.

Разрешая требования иска о возложении на ответчика обязанности выдать истцу трудовую книжку без записи о незаконном увольнении и с датой увольнения, соответствующей дате выдачи трудовой книжки, суд находит их подлежащими частичному удовлетворению ввиду следующего.

Так, в соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений осуществляется как нормами Трудового кодекса РФ, так и Постановлениями Правительства РФ, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 2 ст. 66 ТК РФ порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Правительством РФ во исполнение требований федерального законодателя издано Постановление от 16.04.2003 № 225 «Об утверждении Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей». Данные Правила опубликованы 21.04.2003 г. и являются действующими.

Таким образом, Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей приняты во исполнение ст. 66 ТК РФ, утверждены Постановлением Правительства РФ, содержат нормы трудового права и в силу этого подлежат применению к возникшему спору.

В п. 33 Правил указано, что при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдаётся по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведённые в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

При таком положении, с учётом просьбы истца, заявленной в исковом заявлении и поддержанной в судебном заседании, о возложении на ответчика обязанности выдать ей трудовую книжку с новой записью об увольнении, суд считает необходимым возложить на ответчика обязанность выдать истцу дубликат трудовой книжки без записи о её увольнении по п. 7 ст. 81 ТК РФ – за совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

При этом отсутствуют правовые основания для удовлетворения требований о возложении на ответчика обязанности указать в дубликате трудовой книжки дату увольнения соответствующую дате выдаче трудовой книжки, поскольку дата увольнения истца изменена решением суда на 22 апреля 2020 года.

Далее, разрешая исковые требования ФИО1 о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере в размере 487.374 рубля 86 копеек, суд руководствуется следующим.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращённого рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков, возмещение вреда, причинённого ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом в силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Ст. 84.1 ТК РФ устанавливает порядок прекращения трудового договора: в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте.

В соответствии с положениями, закреплёнными в ст.ст. 114, 122 и 123 ТК РФ ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Согласно ч. 1 ст. 115 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу ч. 1 ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Ст. 321 ТК РФ предусматривает, что кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным оплачиваемым отпуском (ст. 120 ТК РФ).

В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом).

Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 ТК РФ (право на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении), является исключением из данного общего правила.

Данная норма, рассматриваемая во взаимосвязи со статьями 114, 122 и 123 ТК РФ, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по соглашению сторон или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Как было указано ранее, ФИО1 работала у ответчика с 1 октября 2011 года по 23 октября 2018 года на основании трудового договора № 10-1/2011 от 1 октября 2011 года.

В соответствии с п.п. 4.4, 4.6 трудового договора № 10-1/2011 от 1 октября 2011 года ФИО1 предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней, а также дополнительного отпуска за работу в районах Крайнего Севера, продолжительностью 24 календарных дня.

За один полностью отработанный месяц работнику полагается 2,33 дня отпуска (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5921-Т3).

Таким образом, у ФИО1 за отработанный у ответчика период времени возникло право на отпуск общей продолжительностью 368 календарных дней. Расчёт общего количества дней отпуска, на которое вправе претендовать истец, у спорящих сторон совпадает (т. 1 л. д. 197).

Из материалов дела следует и спорным не является, что на основании приказа от 29.07.2013 № 37-к ФИО1 предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней и дополнительный отпуск продолжительностью 48 календарных дней, а всего 104 календарных дня (т. 1 л. д. 205, т. 2 л. д. 37), который был использован истцом полностью в период с 5 августа по 17 ноября 2013 года (т. 3 л. д. 192), ответчиком произведена оплата отпуска (т. 3 л. <...>; т. 2 л. <...>).

Из приказа от 05.08.2014 № 70-к следует, что ФИО1 предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 33 календарных дня (с 18.08.2014 по 20.09.2014), а также подлежит выплате компенсация за 71 день неиспользованного отпуска (т. 1 л. д. 204; т. 2 л. д. 33). В соответствии с табелем учёта рабочего времени, истец фактически использовала 35 календарных дней отпуска (с 18.08.2014 по 21.09.2014) (т. 3 л. д. 217). Из справки формы 2-НДФЛ о доходах ФИО1 за 2014 год следует, что в августе 2014 года ею получен доход в размере 66.511 рублей 17 копеек под кодом 2012, обозначающий в соответствии с Приказом ФНС России от 10.09.2015 № ММВ-7-11/387@ «Об утверждении кодов видов доходов и вычетов» суммы отпускных выплат, а также доход в размере 143.099 рублей 79 копеек под кодом 2013 - сумма компенсации за неиспользованный отпуск (т. 3 л. д. 215). Оплата ответчиком отпуска в количестве 104 календарных дней в 2014 году также подтверждается анализом расчёта по оплате труда (т. 3 л. д. 216), платёжными поручениями с приложением списков на зачисление денежных средств на счета сотрудников (т. 3 л. д. 236-237), расчётным листком (т. 2 л. д. 36), а также выпиской по банковскому счёту истца, из которой следует, что суммы, отражённые в анализе расчёта по оплате труда, составленном ответчиком, истец получила 15 и 25 августа 2014 года (т. 2 л. д. 120). Правильность расчёта суммы отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск, произведённого ответчиком (т. 2 л. д. 34-35), истцом не оспаривается, поэтому суд считает установленным с достаточной степенью достоверности тот факт, что в 2014 году истцом использовано 104 календарных дня отпуска.

На основании приказа от 01.09.2015 № 33-к ФИО1 предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (с 14.09.2015 по 11.10.2015), а также подлежит выплате компенсация за 48 дней неиспользованного отпуска (т. 1 л. д. 203; т. 2 л. д. 39). Отпуск фактически был использован истцом в обозначенный в приказе период времени (т. 4 л. д. 10). Ответчиком произведена оплата отпуска и компенсации за неиспользованные дни отпуска, отражённых в приказе от 01.09.2015 № 33-к (т. 4 л. <...>; т. 2 л. <...>). Правильность расчёта суммы отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск, произведённого ответчиком (т. 2 л. д. 30-31) истцом не оспаривается, поэтому суд считает установленным тот факт, что в 2015 году истцом использовано 76 календарных дней отпуска.

Из приказа от 03.04.2016 № 19-к следует, что ФИО1 предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 61 календарный день (с 01.08.2016 по 30.09.2016) (т. 1 л. д. 202; т. 2 л. д. 25). В соответствии с табелем учёта рабочего времени, истец фактически использовала 37 календарных дней отпуска (с 18.08.2016 по 21.09.2016) (т. 4 л. д. 42). Вместе с тем, из справки формы 2-НДФЛ о доходах ФИО1 за 2016 год следует, что в сентябре 2016 года ей начислена сумма в размере 109.500 рублей 49 копеек под кодом 2012 (суммы отпускных выплат) (т. 4 л. д. 40), что, согласно расчёту ответчика, соответствует 52 дням отпуска (т. 2 л. д. 26-27). Из анализа расчётов по оплате труда, составленного ответчиком (т. 4 л. д. 41) и согласующегося с объективными доказательствами по делу: платёжными поручениями и приложенными к ним списками на зачисление денежных средств на счета работников (т. 4 л. д. 43-80), а также выпиской по банковскому счёту истца (т. 2 л. д. 176-232), следует, что заработная плата в 2016 году истцу фактически выплачивалась с задержками, однако все причитающиеся доходы, отражённые в справке 2-НДФЛ, выплачены в полном объёме. Таким образом, исходя из анализа представленных в дело доказательств, суд приходит к выводу, что в 2016 году истцом использовано 52 календарных дня отпуска, из которых 37 предоставлено фактически, а за 15 дней выплачена компенсация. При этом указание в приказе от 03.04.2016 № 19-к на предоставление 61 календарного дня отпуска, без наличия сведений о фактической оплате указанного количества дней, либо сведений о том, что работник действительно находился в отпуске на протяжении всего этого времени, не может быть признано достаточным и убедительным доказательством, свидетельствующим об использовании всего периода отпуска, отражённого в приказе.

На основании приказов от 28.08.2017 № 50/1-к, № 50/2-к (т. 1 л. д. 200-201; т. 2 л. <...>) ФИО1 предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 и 6 календарных дней, соответственно, а всего 34 календарных дня (с 01.09.2017 по 04.10.2017). Отпуск фактически был использован истцом в обозначенный в приказе период времени (т. 4 л. д. 85). Из справки формы 2-НДФЛ о доходах ФИО1 за 2017 год следует, что в сентябре 2017 года ей начислена сумма в размере 115.663 рубля 92 копейки под кодом 2012 (суммы отпускных выплат) (т. 1 л. д. 219), что, согласно расчёту ответчика, соответствует 34 дням отпуска (т. 2 л. д. 20-21). Из анализа расчётов по оплате труда, составленного ответчиком (т. 4 л. <...>) и согласующегося с объективными доказательствами по делу: платёжными поручениями и приложенными к ним списками на зачисление денежных средств на счета работников (т. 4 л. д. 86-196), а также выпиской по банковскому счёту истца (т. 2 л. д. 238-250; т. 3 л. д. 1-50), следует, что заработная плата в 2017 году истцу фактически выплачивалась с задержками, однако все причитающиеся доходы, отражённые в справке 2-НДФЛ, выплачены в полном объёме. Таким образом, исходя из анализа представленных в дело доказательств, суд приходит к выводу, что в 2017 году истцом использовано 34 календарных дня отпуска.

Таким образом, установлено, что на дату прекращения трудового договора истцом использован отпуск в размере 370 календарных дней (из расчёта: 104календарных дня в 2013 году + 104 календарных дня в 2014 году + 76 календарных дней в 2015 году + 52 календарных дня в 2016 году + 34 календарных дня в 2017 году), что превышает количество дней отпуска (368 календарных дней), право на использование которых возникло у ФИО1 за отработанное у ответчика время.

При изложенных обстоятельствах суд, проверив доводы истца и ответчика, приходит к выводу, что заявленные исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск не подлежат удовлетворению, поскольку оплата использованных и неиспользованных отпусков произведена ответчиком полностью и в соответствии с требованиями действующего законодательства, исходя их расчёта 28 календарных дней отпуска за каждый год работы и 24 календарных дней отпуска за каждый год работы в районах Крайнего Севера, расчёты платы за отпуск, представленные ответчиком, являются правильными, арифметически верными, иными доказательствами по делу не опровергнуты.

Также не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, за задержку выплат, как производные от первоначально заявленных требований.

Далее, в силу положений ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям и не вправе выйти за пределы заявленных требований, за исключением случаев, когда такая возможность предусмотрена федеральным законом.

Принимая во внимание, что истцом не были заявлены требования о взыскании с ответчика удержанной при увольнении истца суммы в размере 75.663 рублей 15 копеек, то суд оставляет без рассмотрения доводы истца, изложенные в заявлении об увеличении размера исковых требований о необоснованности удержания данной суммы, поскольку иное противоречит требованиям ст. 196 ГПК РФ.

С доводами стороны ответчика о пропуске истцом установленного законом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора суд согласиться не может ввиду следующего.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

Ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признаётся спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

Ч. 1 ст. 392 ТК РФ (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений) предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч.ч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подаётся в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а при разрешении иного индивидуального трудового спора - в трёхмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Из приведённых выше положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путём ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Как было установлено ранее, ответчик в нарушение требований ст. 84.1 ТК РФ не ознакомил ФИО1 с приказом о её увольнении, акт от 29.10.2018 об отказе истца от ознакомления с приказом об увольнении признан недопустимым доказательством по делу.

Акт от 21 января 2019 года об отказе ФИО1 от получения дубликата трудовой книжки (т. 2 л. д. 18) также не может быть признан допустимым доказательством по делу, поскольку истцом представлены доказательства, что в указанное в акте время она отсутствовала в городе Новом Уренгое (т. 2 л. д. 93-96), а, следовательно, не могла находиться в ООО «Севербурконтроль».

Таким образом, на момент предъявления настоящего иска в суд истец не была ознакомлена с приказом о её увольнении и основаниями данного увольнения, ей не была вручена трудовая книжка. Допустимых и достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец отказалась от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, в дело также не представлено.

Более того, суд также руководствуется положениями ч. 4 ст. 390 ГПК РФ, предусматривающей, что указания вышестоящего суда о толковании закона являются обязательными для суда, вновь рассматривающего дело.

При этом в определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15 сентября 2020 года, принятом по настоящему гражданскому делу указано, что при новом рассмотрении дела суду следует разрешить требования ФИО1 по существу в соответствии с законом и установленными по делу обстоятельствами.

Далее, в силу ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинён моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Кроме того, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Истцом заявлено требование о взыскании морального вреда в размере 300.000 рублей, однако такой размер компенсации суд считает чрезмерным. С учётом тяжести причиненного вреда, обстоятельств дела, принципов разумности и справедливости, суд приходит к выводу о том, что причинённый моральный вред подлежит возмещению в пользу ФИО1 в размере 10.000 рублей. В остальной части иска о взыскании компенсации морального вреда следует отказать.

Таким образом, общая сумма взыскания с ООО «Севербурконтроль» в пользу ФИО1 составит: 2.694.948 рублей 64 копейки (в счёт среднего заработка за время вынужденного прогула) + 10.000 рублей (в счёт денежной компенсации морального вреда), итого 2.704.948 рублей 64 копейки.

В силу п. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учётом требований ст. 33319 НК РФ, п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» сумма государственной пошлины при подаче иска имущественного характера на сумму 2.694.948 рублей 64 копейки составит 21.674 рубля 74 копейки, при подаче иска о взыскании денежной компенсации морального вреда независимо от суммы – 300 рублей.

Следовательно, с ООО «Севербурконтроль» следует взыскать государственную пошлину, от уплаты которой ФИО1 была освобождена при подаче иска на основании подп. 1 п. 1 ст. 33336 НК РФ, общей суммой 21.974 рубля 74 копейки.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,

решил:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Изменить дату и формулировку основания увольнения ФИО1 и считать её уволенной из общества с ограниченной ответственностью «Севербурконтроль» 22 апреля 2020 года по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Севербурконтроль» выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки, оформленный в установленном законом порядке.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Севербурконтроль» в пользу ФИО1 2.704.948 (два миллиона семьсот четыре тысячи девятьсот сорок восемь) рублей 64 копейки.

В остальной части иска ФИО1 отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Севербурконтроль» в бюджет муниципального образования город Новый Уренгой государственную пошлину в сумме 21.974 (двадцати одной тысячи девятьсот семидесяти четырёх) рублей 74 копеек.

Настоящее решение может быть обжаловано сторонами в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме 27 ноября 2020 года путём подачи апелляционной жалобы через Новоуренгойский городской суд.

Председательствующий: