Решение № 2-948/2023 2-948/2023~М-685/2023 М-685/2023 от 19 июня 2023 г. по делу № 2-948/2023

Дело № 2-948/2023

УИД 75RS0025-01-2023-001307-74


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 июня 2023 года г. Чита

Читинский районный суд Забайкальского края в составе:

председательствующего судьи Галановой Д.И.,

при секретаре Базаровой И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Ренстройдеталь» о восстановлении на работе, признании работы вахтовым методом, взыскании среднего заработка, оплаты времени сверхурочной работы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с указанным иском, уточнив требования в порядке ст.39 ГПК РФ, ссылался на следующее. С 13.04.2022 по 17.03.2023 истец осуществлял трудовую деятельность в ООО «РенСтройдеталь» в должности инженера по транспорту. Местом осуществления трудовой деятельности являлся ГОК «Удокан», расположенный по адресу: <адрес>. 11.04.2022 истец прибыл к месту работы, авиабилет на рейс Чита-Чара авиакомпании «Ангара» приобретался работодателем. К работе приступил 13.04.2022. Примерно через месяц после фактического начала работы истцу был выдан трудовой договор. В договоре указана дата начала работы 14.04.2022. Данный Трудовой договор не содержал указания на характер работы, который носил вахтовый метод. Согласно Трудовому договору у истца должна быть 40-часовая рабочая неделя, фактически истец работал 45 часов: с понедельника по пятницу по 8 часов с 09-00 час. до 18-00 час., в субботу 5 часов. Сверхурочные часы работы не оплачивались. Кроме того в Трудовом договоре не указан период работы на вахте и оплата проезда. В центральном офисе при трудоустройстве истцу объяснили, что проезд к месту работы и обратно осуществляется приобретением проездных документов работодателем, а время работы на вахте работник определяет самостоятельно. Истец выбрал график: три месяца работы, один месяц отдыха. Поскольку в середине июля истекал трехмесячный срок работы истца на вахте, истец в начале июля написал заявление на отпуск без сохранения заработной платы с 19.07.2022 по 19.08.2022. Данный отпуск являлся фактически межвахтовым временем отдыха. 18.07.2022 истец прилетел в Читу, авиабилет на рейс Чара-Чита авиакомпании «Ангара» был приобретен работодателем. Примерно за 10 дней до конца отпуска (09.08.2022) истец позвонил начальнику отдела кадров, с целью получить билет на проезд к месту работы заранее. Билет истцу не приобрели. Истец звонил в отдел кадров в центральный офис, где ему не могли ответить на вопрос о приобретении билета. Истец неоднократно связывался с работодателем, с целью решить вопрос по выезду к месту работы, однако указанный вопрос так и не был решен. 06.12.2022 истец получил почтовое отправление, содержащее Требование № 3 от 02.12.2022 о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 20.08.2022 по 02.12.2022. 09.12.2022 истец отправил письменное объяснение заказным письмом, которое вернулось, так как адресат не получил его в установленный период хранения. 24.01.2023 истец вновь получил почтовое отправление, содержащее Требование № 01-23 от 20.01.2023 о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 20.08.2022 по 20.01.2023. Письменное объяснение заказным письмом было отправлено истцом 26.01.2023. 25.02.2023 истец получил Уведомление за подписью руководителя территориально-обособленного подразделения ООО «РенСтройдеталь» п. Удокан ФИО2 о том, что общество не обязано приобретать истцу билет для проезда на работу, кроме того истцу предлагалось в течение одного рабочего дня со дня получения письма явиться на работу. В противном случае истец предупреждался об увольнении по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. К письму прилагались акты об отсутствии на рабочем месте и акты о том, что истцу пытались дозвониться, но истец не брал трубку. 23.03.2023 истец получил почтовое отправление с копией приказа об увольнении. Трудовая книжка получена истцом 30.03.2023. Кроме того, уточняя требования, указал, что фактически истец проживал в вахтовом поселке на территории работодателя. Питание истца осуществлялось бесплатно в столовой на территории работодателя, график вахты согласовывался между работником и работодателем устно. Между истцом и работодателем график был согласован три месяца через месяц. Межвахтовый период отдыха оформлялся как отпуск без сохранения заработной платы. Поскольку истец выполнял работу вахтовым методом, то в силу ст.300 ТК РФ исчисление рабочего времени надлежит производить в часах. На основании изложенного с учетом уточненных требований просит суд признать незаконным и отменить Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 17.03.2023, изданный ООО «РенСтройдеталь», восстановить истца на работе в ООО «РенСтройдеталь» на должности инженера по транспорту; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 20.08.2022 по день восстановления на работе из расчета среднего заработка в сумме 752,09 рубля за каждый час незаконного лишения возможности трудиться, взыскать с ответчика в пользу истца оплату времени сверхурочной работы за период с 14.04.2023 по 15.07.2022 в сумме 70 019,70 рублей, признать работу, которую осуществлял истец у ответчика, работой, осуществляемой вахтовым методом, взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, сумму в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца по устному ходатайству ФИО3 уточненные исковые требования поддержали в полном объеме, по изложенным в исковом заявлении и уточнениях основаниям, просили его удовлетворить. ФИО1 указал, что неоднократно связывался с представителями работодателя, ему поясняли, что вопрос по его выезду к месту работы решается, однако дату, к которой необходимо прибыть, не называли, в последующем сообщили о том, что он (ФИО1) будет уволен. Пояснил, что проживал в вахтовом поселке, билеты на транспорт к месту работы приобретались работодателем. О том, что билеты надлежит приобретать самостоятельно, узнал только из письма от 22.02.2023, в котором также было указанно на необходимость явиться на работу в течение одного рабочего дня, однако названный срок неисполним, поскольку добраться до места осуществления трудовой деятельности за один рабочий день не представляется возможным. Также указал, что после 17:00 часов имел возможность уйти с рабочего места, однако работодатель указывал на необходимость работы до 18:00 часов. Пояснил, что по настоящее время не трудоустроен, встал на учет в качестве нуждающегося в работе.

Ответчик ООО «РенСтройдеталь» надлежаще извещен, в судебное заседание явку своего представителя не обеспечил. В представленных отзывах просит отказать в удовлетворении исковых требований, указал на пропуск истцом срока исковой давности.

В соответствии с положениями ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено при данной явке.

Суд, заслушав пояснения участников процесса, заключение прокурора, полагавшего исковые требования в части восстановления истца на работе подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений лежит равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

Статьей 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст.58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться, в том числе на определенный срок в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. При этом в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

Этому корреспондирует ч. 1 ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Частью 5 статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Так, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ увольнение является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе прогула.

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции, сформулированной в.п.38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (пп. а, б п. 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

В силу ст.297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Принимая указанное во внимание, трудовое законодательство наделяет работодателя правом организовать производственный процесс, применяя по своему выбору тот или иной метод работы, но не делегирует ему полномочий устанавливать критерии для отнесения работ к тому или иному из предусмотренных законом способов организации труда, это - прерогатива законодателя.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Как следует из материалов дела, ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО «РенСтройдеталь» на основании срочного трудового договора № 16/22-РФ от 14.04.2022 в должности инженера по транспорту. Приказом № 37/22-РФ-П от 14.04.2022 истец принят на работу на основании его личного заявления от указанной даты.

Согласно трудовому договору работа по данному договору является основным местом работы, трудовой договор является срочным, на время выполнения заведомо определенной работы на объекте Работодателя по адресу: 674153, <адрес>, дата начала работы: 14.04.2022. В соответствии с п. 1.5. Договора дата окончания работы 30.06.2022.

Работнику установлена шестидневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье. Перерыв для отдыха и питания установлен с 12:00 часов до 13:00 часов. С понедельника по пятницу продолжительность рабочего времени определена с 09:00 часов до 17:00 часов, в субботу с 9:00 часов до 15:00 часов.

Рассматривая требования истца о признании выполняемой работы работой, осуществляемой вахтовым методом, суд исходит из следующего.

В обоснование своей позиции истец ссылается на отдаленность места осуществления трудовой функции от его постоянного места жительства, проживание в вахтовом поселке, приобретение стороной ответчика проездных билетов до места осуществления истцом трудовой деятельности.

Истец указывает на то обстоятельство, что условиям трудового договора выезд ФИО1 в обособленное подразделение работодателя, расположенное по адресу: 674153, <адрес>, выполнялся за счет средств заказчика. Указанное обстоятельство, в том числе подтверждается представленными истцом билетами, свидетельствующими о выезде ФИО1 по заданию ООО «РенСтройдеталь» к месту выполнения работ и возвращении его обратно.

Факт приобретения проездных билетов к месту осуществления трудовой деятельности и к месту жительства истца работодателем подтверждается представленным на запрос суда АО «Авиакомпания «Анагара» ответом от 16.05.2023 №02861-05-23.

Кроме того, ФИО1 указывает, что проживал на территории вахтового поселка.

Представленными суду фотографиями подтверждается, что на месте выполнения истцом работ организован поселок для лиц, осуществляющих трудовую деятельность на объекте, вход на территорию проживания осуществлялся по пропускам, копия которого на имя истца представлена в материалы дела.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО4 суду пояснил, что ранее состоял в трудовых отношениях с ответчиком в той же должности, что и истец. Билеты от места жительства работников до места осуществления трудовой деятельности приобретались всегда работодателем. Работа осуществлялась вахтовым методом, период работы это два-три месяца, затем брался отпуск без содержания. В трудовой договоре у него (свидетеля) также не указано на вахтовый метод работы. В месте осуществления трудовой деятельности он и истец, как и другие работники, проживали в вахтовом поселке, в который доставлялись работодателем, проживание и питание было организовано бесплатно, питание организовано в столовой на территории вахтового поселка. Рабочий день у него (ФИО4) и ФИО1 начинался с 9:00 часов и заканчивался в 18:00 часов. К месту работы от вахтового поселка и обратно их к указанному времени доставляли силами работодателя на автобусе. Имел место инцидент, когда работодателю заявлялось, что рабочий день до 17:00 часов, однако до 18:00 часов с работы не отпускали. Время прибытия на работу и убытия по окончании рабочего времени отслеживалось по электронным пропускам. Также указал, что ФИО1 звонил ему в период с 20.08.2022, просил узнать, когда выезжать на работу, он (ФИО4) подходил к Акмалу (начальнику отдела кадров), уточнял, когда приедет ФИО1, на что ему отвечали, что приедет, но дату не называли.

Суд отклоняет доводы стороны ответчика о заинтересованности свидетеля ФИО4, и, принимая во внимание, что свидетель был предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, не находит оснований не доверять показаниям указанного свидетеля.

Совокупность представленных доказательств, применительно к вышеприведенным правовым нормам, позволяет суду сделать вывод о том, что фактически истец осуществлял работу вахтовым методом.

Каких-либо доказательств, опровергающих выводы стороны истца, ответчиком суду не представлено.

Доводы о том, что предоставление бесплатного проживания и питания является мерами социальной поддержки работников со стороны работодателя, не опровергают иные обстоятельства дела, в своей совокупности свидетельствующие об организации ответчиком работы вахтовым методом.

С учетом изложенного в указанной части требования истца подлежат удовлетворению.

Приказом № 13/23-РФ-У от 17.03.2023 ФИО1 уволен по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Основанием увольнения в приказе отражен акт об отсутствии на рабочем месте.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 26.01.2017 № 33-О и др.).

Согласно позиции, изложенной в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Принимая решение об увольнении ФИО1 ответчик ссылается на допущение работником прогула, указывая в приказе об увольнении на основание расторжения трудового договора акт об отсутствии на рабочем месте.

Из приведенных норм права следует, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. До применения к работнику данной меры дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для установления обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен направить работнику письмо с предложением явиться на работу и дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе. В случае если после принятых мер работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, работодатель составляет акт о том, что объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом, днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

На основании приказа №160/22-РСД от 13.07.2022 ФИО1 был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с 19.07.2022 по 19.08.2022.

С учетом изложенного истец должен был приступить к трудовой деятельности 20.08.2022.

Однако для выполнения трудовых обязанностей ФИО1 не прибыл.

Согласно акту № 22/08 от 22.08.2022 работниками ООО «РенСтройдеталь» зафиксирован факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте, расположенном по адресу: 674153, <адрес>, в период времени с 09:00 часов по 17:00 часов. Отсутствие ФИО1 на рабочем месте также зафиксировано актами № 24/10 от 24.10.2022, № 26/12 от 26.12.2022, № 09/02 от 09.02.2023, № 10/02 от 10.02.2023, № 13/02 от 13.02.2023.

Сведений об ознакомлении с указанными актами истца начиная с 22.08.2022 не имеется, доказательств своевременного направления работодателем актов работнику суду не представлено.

Указанные акты были направлены ФИО1 22.02.2023, одновременно с уведомлением №22/02 от 22.02.2023 за подписью руководителя ТОП ООО «РенСтройдеталь» <адрес> ФИО5 об отсутствии обязанности работодателя по оплате проезда к месту осуществления трудовой деятельности, а также необходимости явиться к месту работы в течение одного рабочего дня с момента получения настоящего уведомления и предоставления доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте в период с 20.08.2022 по 13.02.2023. также в уведомлении указано, что в случае неявки и непредоставления указанных документов, действия работника будут расценены работодателем как грубое нарушение трудовых обязанностей, последний будет привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Действующее законодательство не предусматривает безусловной обязанности работодателя при организации работы вахтовым методом обеспечить работника проездным документом для прибытия от места жительства к месту осуществления трудовой деятельности.

Доказательств того, что таковые положения не предусмотрены внутренними нормативными актами общества, суду не представлено.

Заключенный трудовой договор между сторонами содержит указание на ознакомление истца с локальными нормативными актами, однако суду не представлено каких-либо доказательств того, что ФИО1 был осведомлен о необходимости приобретения билетов самостоятельно.

Вместе с тем, факт обеспечения работника ФИО1 проездными документами со стороны работодателя подтверждается письменными материалами дела, в частности ответом авиакомпании.

Кроме того, как следует из доводов искового заявления, пояснений истца в судебном заседании, последний неоднократно связывался с работодателем за спорный период, пытался выяснить, в связи с чем не приобретены билеты, и когда необходимо явиться на работу.

Указанные обстоятельства подтверждаются представленной детализацией звонков, а также пояснениями свидетеля ФИО4, стороной ответчика не оспорены.

Каких-либо доказательство того, что отраженные в детализации звонков абонентские номера не принадлежат должностным лицам ответчика, суду также не представлено.

В связи с чем, исходя из принципа добросовестности, суд признает доводы ФИО1 о том, что им предпринимались меры путем телефонных переговоров разрешить вопрос с работодателем, и полагает возможным согласиться с ними.

С учетом изложенного до получения 01.03.2023 письма от 22.02.2023 ФИО1 не было известно о том, что обязанности по приобретению проездных документов со стороны работодателя не имеется.

Со 02.03.2023 ФИО1 на работу не явился, каких-либо истребуемых доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте не представил.

Действия ФИО1 носят длящийся характер, однако, поскольку работодатель мер ранее к работнику не принимал, указал на необходимость явиться в течение одного рабочего дня после получения уведомления от 22.02.2023, то последний день прогула являлся именно 02.03.2023, в связи с тем, что согласно отчету об отслеживании почтового отправления, истцом уведомление получено 01.03.2023.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней, о чем составляется соответствующий акт.

Анализируя содержание письма ООО «РенСтройдеталь», следует, что работодатель предложил работнику представить в отдел кадров документы, подтверждающие законность отсутствия на рабочем месте за предшествующие периоды.

Однако после 02.03.2023 от ФИО1 какие-либо объяснения работодателем не затребовались.

Кроме того, приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения от 17.03.2023 № 13/23-РФ-У не содержит указания на конкретные дни (смены), когда истец обязан был выйти на работу, однако к выполнению трудовых обязанностей не приступил.

Так, в приказе об увольнении не указанно на определенную дату прогула, как дату совершения дисциплинарного проступка, не указано, каким именно документом подтвержден прогул.

При этом срок привлечения к дисциплинарной ответственности за прогулы, установленные актами до 13.02.2023, на дату вынесения приказа об увольнении истек.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником. Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указания на конкретные временные рамки отсутствия на работе без уважительных причин, а также иных вышеперечисленных обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка, поскольку проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что работодателем при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения была нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1.

При таких обстоятельствах увольнение истца не может быть признано законным, что влечет удовлетворение его исковых требований об отмене приказа от 17.03.2023 № 13/23-РФ-У и восстановлении ФИО1 в должности инженера по транспорту в ООО «РенСтройдеталь» с 17.03.2023, в связи с чем суд также приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 394 ТК РФ.

Вместе с тем, оснований для удовлетворения требований о взыскании задолженности по заработной плате за выполненную сверхурочно работу не имеется.

В силу положений ст.99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. По общему правилу привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия.

Доказательств того, что между сторонами было достигнуто соглашение о выполнении сверхурочной работы, материалы дела не содержат.

При этом доводы стороны истца надлежащими доказательствами не подтверждены.

Решение же об удовлетворении требований истца в указанной части не может быть постановлено исключительно на доводках ФИО1, а также на показаниях свидетеля ФИО4

Кроме того, из пояснений истца следует, что последний не был лишен возможности покидать рабочее месте после 17:00 часов, доказательств наличия препятствий со стороны работодателя суду не представлено.

Производя расчет подлежащего оплате среднего заработка за все время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового кодекса РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку ФИО1 отработано менее 12 календарных месяцев, судом учитывается фактически отработанное время и фактически начисленная заработная плата.

Исходя из представленных табелей учета рабочего времени, расчетных листков, ФИО1 у ответчика отработано в период с 14.04.2022 по 18.07.2022 78 рабочих дней, сумма заработной платы, начисленной за указанное время, составила 379 481,57 рублей.

С учетом изложенного средний дневной заработок истца составил 4 865,1 рублей (379 481,57 рублей/78 дн.).

Согласно ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Для расчета выплаты истцу среднего заработка за все время вынужденного прогула, суд берет за основу табели учета рабочего времени, представленные ответчиком в материалы дела, а также учитывает пояснения истца (иного графика работы истца суду не представлено), исходя из которого между сторонами была договоренность, что период вахты составлял три месяца и один месяц отдыха.

В связи с вышеизложенным с 20.08.2022 по 20.11.2022, с 22.12.2022 по 22.03.2023, с 24.04.2023 по 24.07.2023 ФИО1 должен был работать на вахте.

Исходя из того, что ФИО1 восстановлен на работе с 17.03.2023, оплате подлежит время вынужденного прогула за период с 20.08.2022 по 19.06.2023 (по день вынесения решения суда), что составляет 192 рабочих дня в период вахты по календарю шестидневной рабочей недели.

Средний заработок за время вынужденного прогула за период с 20.08.2022 по 19.06.2023 при шестидневной рабочей неделе составит 934 099,2 рублей (4 865,1 руб. х 192 раб. дн.).

Таким образом, суд приходит к выводу, что в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 20.08.2022 по 19.06.2023 в размере 934 099,2 рублей.

Оснований для применяя иного порядка расчета среднего заработка, представленного как истцом так и ответчиком, суд не усматривает, в связи с чем доводы стороны истца и об исчислении среднего заработка исходя из почасовой оплаты подлежат отклонению, равно как подлежат отклонению представленные сторонами расчеты, поскольку указанные расчеты основаны на неверном толковании норм права и являются арифметически ошибочными.

При этом суд отклоняет доводы стороны ответчика о пропуске истцом срока исковой давности в силу следующего.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Поскольку с приказом об увольнении ФИО1 ознакомлен 23.03.2023, то при обращении в суд с иском 24.04.2023 (понедельник) срок исковой давности истцом не пропущен.

Равно и не пропущен истцом срок исковой давности по требованиям о признании работы, осуществляемой истцом у ответчика, работой вахтовым методом, поскольку в указанном случае нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по соблюдению трудовых прав работника сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

В соответствии с требованиями ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В связи с нарушением трудовых прав ФИО1, поскольку его увольнение является незаконным, суд приходит к выводу, что истцу неправомерными действиями ответчика причинены нравственные страдания. В связи с чем, суд находит, что требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Вместе с тем, учитывая обстоятельства дела, суд считает возможным, отвечающим требованиям разумности и справедливости, учитывая частичное удовлетворение требований ФИО1, период нарушения права истца, удовлетворить исковое заявление в указанной части в размере 5 000 рублей.

В соответствии со ст.ст. 98,103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в местный бюджет государственная пошлина в сумме 12 841 рубль.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «РенСтройдеталь» (ИНН <***>) об увольнении ФИО1 (паспорт №) от 17 марта 2023 года № 13/23-РФ-У.

Восстановить ФИО1 на работе в прежней должности инженера по транспорту ООО «РенСтройдеталь» с 17 марта 2023 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РенСтройдеталь» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 20 августа 2022 года по 19 июня 2023 года в размере 934 099,2 рублей.

Признать работу осуществляемую ФИО1 в обществе с ограниченной ответственностью «РенСтройдеталь» работой вахтовым методом.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РенСтройдеталь» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РенСтройдеталь» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 12 841 рубль.

Решение суда может быть обжаловано в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Забайкальский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Читинский районный суд Забайкальского края.

Судья: Галанова Д.И.

Мотивированное решение изготовлено 26.06.2023