Решение № 2-2335/2024 2-2335/2024~М-1014/2024 М-1014/2024 от 23 июля 2024 г. по делу № 2-2335/2024

50RS0045-01-2024-001483-97

Дело № 2-2335/2024


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 июля 2024 года г. Солнечногорск

Солнечногорский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Артемовой Е.Н.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Сифуд Лайн» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сифуд Лайн» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что ранее состоял в трудовых отношениях с ООО «Сифуд Лайн», ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен трудовой договор №, истец принят на работу в должности «<данные изъяты>». ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено соглашение об изменении условий трудового договора, заключен трудовой договор № на должность «Руководитель отдела логистики», затем ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между сторонами - прекращены, трудовой договор расторгнут по инициативе работника. Работник полагает, что работодателем не в полном объеме выплачена заработная плата. Трудовой договор, заключенный с ФИО1, не содержит условий оплаты труда, следовательно, необходимо определить размер заработной платы по документам работодателя. Анализируя Положение об оплате труда ООО «Сифуд Лайн», истец пришел к выводу, что работодатель производит подмену понятий и определений при установлении тех или иных выплат. В локальных нормативных актах работодатель не вправе подменять понятия, определенные трудовым законодательствам, и таким образом, ограничивать права и снижать уровень гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Изменение наименования должности работника не «обнуляет» обязанность работодателя по индексации заработной платы работников. Работодателем не оплачен труд работника в выходные и нерабочие дни, не выплачены премии истцу. Ответчик допустил дискриминацию истца, ввиду выплаты премий различного размера работникам одного отдела. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с заявленными исковыми требованиями, в которых истец просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 2 713 701,98 руб., проценты в размере 560 245,65 руб., а также проценты по дату фактического исполнения обязательства, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель по доверенности ФИО4 настаивали на удовлетворении заявленных исковых требований, пояснив их по существу.

Представитель ООО «Сифуд Лайн» по доверенности ФИО5 в иске просила отказать, указала, что заработная плата истцу выплачена в полном объеме, нарушений трудового законодательства не имеется.

Третье лицо ФИО2 в судебное заседание не явилась, о месте и времени судебного заседания извещена надлежащим образом.

В судебном заседании допрошен в качестве свидетеля ФИО6, который сообщил, что ранее в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в ООО «Сифуд Лайн». Заработная плата состояла из оклада и премиальной части. премиальная часть выплачивалась наличными денежными средствами. ФИО1 <данные изъяты>. Сверхурочная работа не оплачивалась. Существовала пропускная система на работу, выдавались карточки, которые фиксировали приход и уход с работы, время фиксировалось в терминале.

Руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ). С учетом мнения явившихся участником процесса, суд определил перейти к рассмотрению дела по существу в отсутствии неявившихся участников процесса, извещенных о месте и времени судебного заседания надлежащим образом.

Изучив материалы дела, заслушав позицию сторон, исследовав материалы дела, в объеме представленном сторонами, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ судопроизводство в РФ осуществляется на основе принципа состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Статьей 22 ТК РФ установлены основные права и обязанности работодателя, в том числе и обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. В соответствии со ст.ст.129,136,140 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как следует из ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В соответствии со ст. ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как следует из ст. 133.1 ТК РФ размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

другими работодателями - за счет собственных средств.

Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В силу ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 был принят на работу в ООО «Сифуд Лайн» ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты> с заработной платой 40 000 рублей.

При приеме на работу с истцом заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, издан приказ о принятии истца на работу №.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложен к подписанию трудовой договор №.

Между сторонами трудового договора подписано дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ, заключен трудовой договор №.

ФИО1 получил на руки — экземпляр трудового договора, должностную инструкцию к трудовому договору, был ознакомлен со штатным расписанием, с Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Сифуд Лайн», Положением о порядке обработки персональных данных, Положением об оплате труда и премировании, о чем свидетельствует его собственноручная подпись в соответствующих графах на экземпляре работодателя.

С ФИО1 проведен вводный инструктаж по охране труда и технике безопасности. В подтверждение ознакомления истец поставил собственноручные подписи в соответствующем разделе трудового договора, а также в журнале ознакомления работников с локальными нормативно правовыми актами ООО «Сифуд Лайн».

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность <данные изъяты>, в связи с чем издан Приказ о переводе №-ПЕ от 29.05.2020г., с указанием должности, подразделения и тарифной ставки (оклад) — 70000 рублей.

С приказом работник ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись на приказе, приказ составлен с учетом штатного расписания, сдержит в себе ссылку на штатное расписание, утвержденное Приказом № от 29.05.2020г.

Таким образом, указанное свидетельствует о том, что истцу известны все существенные условия трудового договора: должность, место работы, размер оклада, условия оплаты труда.

Пунктом 3.1 Трудового договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием, действующим у работодателя.

В силу п. 4.1 Трудового договора работнику устанавливается 5-ти дневная рабочая неделя. Продолжительность рабочего дня устанавливается внутренним трудовым распорядком работодателя (п.4.2). Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (п. 4.3).

Приказом №-У истец уволен на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ.

Расчет с истцом произведен полностью, задолженности перед истцом не имеется, что подтверждается справками о доходах.

Разрешая заявленные исковые требования истца, на основании установленных по делу обстоятельств, данных представителями сторон пояснений, а также представленных доказательств, оценив их по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

Разрешая требования истца о том, что работодателем не производилась индексация его заработной платы, при этом размер заработной платы истца не соответствует уровню квалификации истца и данным, размещенным на сайте при поиске работника, и не соответствует уровню роста потребительских цен, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для его удовлетворения принимая во внимание нижеследующее.

Порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация — это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В силу ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Согласно Положению об оплате труда и премированию сотрудников ООО «Сифуд лайн», в ООО «Сифуд лайн» установлена тарифная система оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку (оклад). Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени (п.1.3). Размер месячной тарифной ставки определяется Штатным расписанием ООО «Сифуд лайн» (п.1.4). В месячную тарифную ставку (оклад) не включаются доплаты, надбавки и гранты, иные компенсационные и социальные выплаты (п. 1.5). Размер месячной тарифной ставки (оклада) изменяется в случае внесения изменений в Штатное расписание ООО «Сифуд лайн» (п.1.6). Руководителям, специалистам, которым установлены оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утвержденному руководителем предприятия, и количеству отработанного времени (п.1.7). Тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из 40-часово продолжительности рабочей недели. Заработная плата в ООО «Сифуд лайн» состоит из: - тарифной ставки (оклада), - доплат (п. 1.8). В ООО «Сифуд лайн» устанавливаются следующие виды доплат, предусмотренные законодательством Российской Федерации: - при совмещении профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; - за сверхурочную работу, за работу в выходные дни (п. 2.1). Размер доплат устанавливается генеральным директором ООО «Сифуд лайн» и зависит от объема выполняемой работы (п.2.3).

Также Положением об оплате труда и премированию сотрудников ООО «Сифуд лайн» предусмотрены: текущие премии, которые начисляются по итогам выполненной работы за каждый месяц, согласно наличию факта безупречного выполнения обязанностей сотрудниками ООО «Сифуд лайн» или за особые достижения на производстве, под которыми понимаются для работников производства и логистики (отсутствие простоя оборудования на предприятии, сохранность товарно-материальных без на предприятии; наличие уровня неснижаемых поставок) (п.4.2, 4.2.3). Единоразовые премии начисляются сотрудникам ООО «Сифуд лайн»: за перевыполнение основного плана работ на предприятии; за высокие годовые показатели производительности на предприятии; за своевременное и качественное выполнение задач и заданий, порученных руководством ООО «Сифуд лайн»; за сокращение издержек на предприятии – применение новых технологий по экономии расходных материалов в ООО «Сифуд лайн», улучшению условий труда пожарной и технической безопасности (п.4.3).

Согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от ДД.ММ.ГГГГ, постановлениям Правительства Москвы от ДД.ММ.ГГГГ N 2207-ПП, от ДД.ММ.ГГГГ N 11-ПП с ДД.ММ.ГГГГ минимальная заработная плата установлена в размере 20 589 рублей.

Согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2022-2024 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от ДД.ММ.ГГГГ, постановлению Правительства Москвы от ДД.ММ.ГГГГ N 1597-ПП с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ минимальная заработная плата установлена в размере 21 371 рубля.

Согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2022-2024 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от ДД.ММ.ГГГГ (ред. от ДД.ММ.ГГГГ), постановлению Правительства Москвы от ДД.ММ.ГГГГ N 1597-ПП (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ минимальная заработная плата установлена в размере 23 508 рублей.

Согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2022-2024 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от ДД.ММ.ГГГГ (ред. от ДД.ММ.ГГГГ), постановлению Правительства Москвы от ДД.ММ.ГГГГ N 2909-ПП с ДД.ММ.ГГГГ минимальная заработная плата установлена в размере 24 801 рубля.

При рассмотрении дела установлено, что должностной оклад истца составлял 70 000 рублей, также согласно расчетным листам, истец получал ежемесячные премии, что также подтвердил свидетель ФИО6

Вопреки доводам истца, оснований полагать, что заработная плата истца носила дискриминационный характер, у суда не имеется, заработная плата истца за весь период трудовой деятельности у ответчика находилась на уровне выше МРОТ в два раза.

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца, задолженности по заработной плате за выходные дни не имеется ввиду того, что график работы истца составлял 5/2, без относительно дней недели, представителем истца данное обстоятельство не оспорено. Стороной ответчика в материалы дела представлен табель учета рабочего времени истца, а также данные системы электронной системы регистрации учета входа-выхода Timeformer.

Как пояснил представитель ответчика, работодателем истец не привлекалась к работе в выходные дни, соответствующих приказов не выносилось, суд находит обоснованным возражения ответчика о том, что фиксация входа-выхода истца в субботние дни носит несистематический, произвольный характер.

Суд полагает, что материалами дела довод истца о работе в выходные дни и неполучение за них соответствующей выплаты не подтвержденным, ввиду чего требование о взыскании задолженности по заработной плате за работу в выходные дни удовлетворению не подлежит.

Также суд не находит оснований согласиться с доводом истца о ненадлежащем оформлении ответчиком трудовых отношений с истцом, поскольку это опровергается представленными в дело письменными доказательствами, в частности трудовым договором, приказом о приеме на работу и об увольнении истца, соответствующими заявлениями истца.

Приведенные представителем истца в исковом заявлении таблицы с расчетами судом не принимаются, поскольку основаны на неверном исчислении заработной платы истца, довод о невыплате налогового вычета на ребенка опровергается материалами дела.

При таких обстоятельствах, ввиду не установления судом нарушений прав истца работодателем по выплате заработной платы, оснований для применения положений ст. 236 ТК РФ и ст. 237 ТК РФ не имеется.

На основании изложенного, и, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд-

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Сифуд Лайн» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Солнечногорский городской суд Московской области в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме 29 июля 2024 года.

Судья Артемова Е.Н.