Апелляционное определение № 33-16895/2026 33-16895/2026~Ж-18163/2026 Ж-18163/2026 от 20 мая 2026 г.

УИД 77RS0018-02-2025-000452-32

Гр. дело № 33-16895/2026

Судья: Голянина Ю.А.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

21 мая 2026 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.,

судей Старовойтовой К.Ю., Ефремова С.А.,

при секретаре Тараканове М.С.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 02-3869/2025) по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Никулинского районного суда г. Москвы от 15 июля 2025 года, которым постановлено:

«В иске ФИО1, ХХ года рождения, уроженки ХХХ, паспорт ХХХ82 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда - отказать»,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы» (далее также- РАНХиГС), в котором просила взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную премию в размере 60 000 руб., проценты в соответствии со ст. 236 ТК РФ в размере 10 832,00 руб. и продолжить начисление процентов по дату фактического исполнения обязательств, компенсацию морального вреда в размере 35 000 руб., - ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что между сторонами был заключен трудовой договор № 105/23 от 03.04.2023 г., в соответствии с которым истец была принята на работу на должность ведущего специалиста в структурное подразделение «Управление международного сотрудничества, Сектор международных обменов и сотрудничества». 01.03.2024 г. в соответствии с приказом № 59/149/04-КП, был осуществлен перевод истца в «Центр сотрудничества с партнерами в Азиатско-Тихоокеанском регионе. Управление международного сотрудничества». В период с 20-21 июня 2024 г. состоялся VII Международный Невский форум, организация которого, по словам руководства, а также в соответствии с положениями Приказа РАНХиГС от 30.03.2015 г. № 02-98 «О положении об оплате труда» (с внесенными изменениями) вознаграждалась мерами материального стимулирования, то есть - премией. Истцом добросовестно осуществлялась деятельность по подготовке и организации VII Международного Невского форума. Подтверждением надлежащего исполнения указанных выше действий по организации Форума, является, в первую очередь, сертификат, подписанный директором Санкт-Петербургского филиала РАНХиГС, а также иные многочисленные внутренние документы (служебные записки и т.п.). Истец отмечает, что неоднократно занималась организацией форума в нерабочее вечернее, а иногда даже в ночное время. В соответствии с положениями приказа РАНХиГС от 30.03.2015 г. № 02-98 «О положении об оплате труда» (с внесенными изменениями), организация мероприятий (семинаров, круглых столов, конференций, форумов), более того такого высокого уровня, имеющего международный характер, является основанием для выплаты стимулирующей доплаты - премии. В преддверии увольнения истца, которое произошло 12.07.2024 г., в ходе переговоров с руководством Санкт-Петербургского филиала РАНХиГС, до нее было донесено, что премия выплачена не будет ввиду увольнения, в то же время, другие работники, занимающиеся организацией форума, получили стимулирующие выплаты в размерах от 50 000 руб. до 60 000 руб. Данный факт свидетельствует о нарушении принципов «недопущения дискриминации в области труда» и «равной оплаты за равный труд», закрепленных в ст. 2 ТК РФ. Единственная причина, по которой истцу не выплатили положенную ей премию - увольнение уже после проведения Невского Форума, но оно никак не умаляет усилий истца по организации мероприятия и не может быть основанием для лишения заслуженной премии. Действия ответчика истец полагает незаконными, нарушающими ее трудовые права и, причинившими моральный вред.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец ФИО1 по доводам апелляционной жалобы.

Истец ФИО1 на заседание судебной коллегии не явилась, о месте и времени заседания извещена, о наличии уважительных причин своей неявки не сообщила, в связи с чем дело по апелляционной жалобе рассмотрено в ее отсутствие.

Проверив материалы дела по правилам ст. 327.1 ГПК РФ, выслушав представителя ответчика по доверенности ФИО2, обсудив доводы апелляционной жалобы и доводы возражений на апелляционную жалобу, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 в период с 03.04.2023 г. по 12.07.2024 г. осуществляла трудовую деятельность в РАНХиГС в должности ведущего специалиста Управления международного сотрудничества на основании трудового договора № 105/23 от 03.04.2023 г.; трудовой договор расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Согласно п.4.1 трудового договора от 03.04.2023 г. № 105/23 заработная плата работника состоит из должностного оклада и выплат стимулирующего и компенсационного характера (надбавки, доплат), выплачиваемых в соответствии с Положением об оплате труда РАНХиГС (л.д.25-28).

В РАНХиГС система оплаты труда регулируется Положением об оплате труда работников РАНХиГС, утвержденного приказом от 30.03.2015 г. № 02-98 (далее - Положение об оплате труда).

Пунктом 2.16 Положения, предусмотрена возможность разового премирования работников Академии, в том числе: за активное участие в подготовке и проведении программ обучения, конференций, выставок, семинаров и прочих мероприятий, связанных с реализацией уставной деятельности Академии. Указанная премия не является регулярной и обязательной, не входит в состав заработной платы, начисляется и выплачивается работнику на основании приказа работодателя.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из условий трудового договора, Положения об оплате труда работников РАНХиГС, согласно которым выплата работнику премии, являющейся выплатой стимулирующего характера, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом, суд правомерно учел, что в установленном порядке решения о выплате истцу в спорном периоде премии ответчиком не принималось, при этом, сам факт участия в Невском Форуме не является безусловным основанием для выплаты премиального вознаграждения.

Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, исходя из следующего:

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора в редакции дополнительных соглашений к нему и внутренних локальных актов работодателя, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что премия, является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

По доводам искового заявления ФИО1 не оспаривается, что должностной оклад, установленный трудовым договором, выплачен работодателем в полном объеме.

Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учётом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

Доказательств, свидетельствующих об имевшей место в отношении истца дискриминации со стороны работодателя на основании каких-либо личных неприязненных отношений, признаках социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности суду не предоставлено.

Поскольку судом не установлено оснований для взыскания задолженности по заработной плате, в силу положений ст. 236 Трудового кодекса РФ оснований для компенсации за нарушение сроков выплаты не имелось.

Поскольку нарушение трудовых прав истца судом не установлено, требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению в силу ст. 237 ТК РФ.

Доводы апелляционной жалобы основаны на неверном толковании норм действующего законодательства, направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения.

При рассмотрении дела судом не допущено такого нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, которое повлекло бы вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Никулинского районного суда города Москвы от 15 июля 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 03 июля 2026 года.

Председательствующий

Судьи: