Решение № 2-2448/2021 2-2448/2021~М-2216/2021 М-2216/2021 от 18 июля 2021 г. по делу № 2-2448/2021

Дело № 2-2448/2021

(УИД 73RS0004-01-2021-006437-74)

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Ульяновск 19 июля 2021 года

Заволжский районный суд города Ульяновска в составе:

председательствующего судьи Павлова Н.Е.,

при секретаре Новиковой В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Маркетинговые стратегии» об установлении факта трудовых отношений, внесении записей в трудовую книжку о приеме и увольнении, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Маркетинговые стратегии» об установлении факта трудовых отношений, внесении записей в трудовую книжку о приеме и увольнении, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Требования мотивировал тем, что с 05.08.2019 он работает в ООО «Маркетинговые стратегии» в должности промоутера по продажам бытовой техники бренда Electrolux, Zanussi. При этом он был допущен к работе в торговых точках, расположенных по адресам: <адрес> и <адрес>

Трудовую деятельность он осуществлял по утвержденному графику 5 дней через 2 дня, с 11.00 час. до 20.00 час. Выходные дни были вторник, среда. В своей работе он руководствовался должностной инструкцией.

Размер заработной платы составлял 14 400 руб.

За время работы в его адрес нареканий не поступало, неоднократно его работа поощрялась премиями.

19.04.2021 он пришел к установленному времени на свое рабочее место по адресу: <адрес> Однако управляющий магазина сообщил ему, что в этом магазине он больше не работает. При этом он не получал письменных уведомлений об увольнении.

В связи с нарушением трудовых прав истцу были причинены нравственные страдания, которые должны быть компенсированы.

Истец просил установить факт трудовых отношений между ним и ООО «Маркетинговые стратегии» в должности промоутера в период с 05.08.2019 по день вынесения решения суда, обязать ООО «Маркетинговые стратегии» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу в должности промоутера, а также запись об увольнении с 19.07.2021 по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по собственному желанию, обязать ООО «Маркетинговые стратегии» предоставить в Пенсионный фонд РФ сведения (о заработной плате, страховых взносах) для включения на индивидуальный лицевой счет работника ФИО1, признать увольнение ФИО1 с 19.04.2021 незаконным, взыскать с ООО «Маркетинговые стратегии» задолженность по заработной плате за период с 19.04.2021 по день вынесения решения суда, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19.04.2021 по день вынесения решения суда в размере 1630 руб., компенсацию за неиспользованные отпуска, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., обязать ответчика произвести перерасчет заработной платы с учетом работы ФИО1 в официальные праздничные дни, обязать ответчика произвести оплату по больничным листам.

Истец ФИО1, его представитель ФИО2 в судебном заседании поддержали доводы иска в полном объеме, просили его удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Маркетинговые стратегии» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела.

Представители третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, ГУ – Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в Заволжском районе города Ульяновска Ульяновской области, в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела.

Суд, руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

В соответствии со ст. 233 Гражданского процессуального кодекса РФ в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства. Суд полагает необходимым вынести по данному делу заочное решение. Истец, его представитель против вынесения заочного решения по делу не возражают.

Выслушав пояснения истца ФИО1, его представителя ФИО2, исследовав письменные материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Обращаясь в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, ФИО1 указал, что с 05.08.2019 он работает в ООО «Маркетинговые стратегии» в должности промоутера по продажам бытовой техники бренда Electrolux, Zanussi. При этом он был допущен к работе в торговых точках, расположенных по адресам: <адрес> и <адрес> В его должностные обязанности входила продажа бытовой техники, предоставление отчетности.

Из скриншота переписки между ФИО1 и ФИО9 (супервайзером) следует, что истцу было сообщено о принятии положительного решения по его кандидатуре, предложено выйти на точку с 05.08.2019. Также истцу была направлена должностная инструкция, стандарты мерчендайзинга.

В обоснование заявленных требований ФИО1 представил многочисленную переписку между ним и ФИО9, касающуюся предоставления отчетов, сведений о продажах, а также график работы, в котором указана его фамилия.

Кроме того, истец представил суду сведения из АО «Тинькофф Банк», из которых следует, что на карту ФИО1 ежемесячно перечислялись денежные средства в период с 27.01.2020 по 14.05.2021 с назначением платежа «Пополнение. ООО «Маркетинговые стратегии». Зарплата»

Письменный трудовой договор, приказ о приеме ФИО1 на работу в ООО «Маркетинговые стратегии» в материалы дела не представлены.

Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что между сторонами 05.08.2019 было достигнуто соглашение о личном выполнении истцом определенной, заранее обусловленной трудовой функции (продажа бытовой техники, предоставление отчетности) в интересах, под контролем и управлением работодателя. С указанной даты, исполняя обязанности по занимаемой должности, истец подчинялся действующим правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовая функция выполнялась ФИО1 в соответствии с заданиями работодателя и за плату, что не оспорено стороной ответчика.

Таким образом, по делу объективно установлен факт работы ФИО1 в ООО «Маркетинговые стратегии» с 05.08.2019 по 19.07.2021 в должности промоутера. Суд полагает возможным определить дату окончания работы истца в ООО «Маркетинговые стратегии» - 19.07.2021, поскольку ФИО1 не изъявлял намерения прекращать трудовые отношения с ответчиком, имел желание работать в данной организации. Поэтому не имеется вины истца в том, что он не выходил на работу с 19.04.2021. Поэтому иск в данной части подлежит удовлетворению.

В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Поскольку требования о внесении записей в трудовую книжку о приеме и увольнении являются производными от основного требования об установлении факта трудовых отношений, то они также подлежат удовлетворению.

Суд полагает необходимым возложить на ООО «Маркетинговые стратегии» обязанность по внесению в трудовую книжку ФИО1 записей о приеме на работу в должности промоутера с 05.08.2019 и об увольнении с работы 19.07.2021 по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по собственному желанию. При определении даты увольнения суд принимает во внимание то, что истец с 19.04.2021 не исполнял трудовую функцию не своей вине.

Суд не рассматривает по существу требование истца о признании его увольнения незаконным, поскольку разрешение данного требования имело бы для истца правовые последствия лишь в случае оформления в установленном законом порядке трудовых отношений. Притом, что суд фактически в своем решении указал на необоснованность действий ответчика по не допуску ФИО1 к рабочему месту.

Кроме того, ФИО1 просил взыскать с ООО «Маркетинговые стратегии» заработную плату за период с 19.04.2021 по день вынесения решения суда.

Истец, обосновывая размер задолженности работодателя перед ним по заработной плате, исходит из должностного оклада – 14 400 руб. Суд полагает, что материалы дела (скриншоты переписок, сведения АО «Тинькофф Банк») подтверждают именно такой размер заработной платы истца ежемесячно.

Поскольку ФИО1 не исполнял трудовую функцию с 19.04.2021 не по его вине, а вследствие действий работодателя, не допустившего истца на рабочее место, то подлежат удовлетворению требования о взыскании с ООО «Маркетинговые стратегии» в пользу ФИО1 задолженности по заработной плате за период с 19.04.2021 по 19.07.2021 в размере 43 200 руб.

Суд отказывает в удовлетворении требования истца об обязании ответчика произвести перерасчет заработной платы с учетом работы ФИО1 в официальные праздничные дни, поскольку истцу был установлен размер ежемесячной зарплаты в размере 14 400 руб. по согласованному графику работы (5/2), предусматривающему работу в праздничные дни.

У суда не имеется оснований возлагать обязанность на ответчика произвести оплату ФИО1 по больничным листам, так как истец не представил суду доказательств нахождения его на листе нетрудоспособности в определенные периоды, также как и размер взыскиваемой суммы с соответствующим расчетом.

Суд не находит подлежащим удовлетворению требование истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. Обязательным условием для удовлетворения иска в данной части является установление определенного периода работы, за который работодатель не выплатил работнику денежную сумму в счет предоставленного отпуска. Как следует из пояснений ФИО1 в судебном заседании, работодатель предоставлял ему отпуска, и данные отпуска оплачивались работодателем.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку действиями работодателя, выразившимися в не оформлении трудовых отношений, были нарушены права истца, суд находит исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению.

Вместе с тем, суд находит размер компенсации морального вреда, указанный истцом, необоснованно завышенным. С учетом степени нравственных страданий ФИО1, фактических обстоятельств дела, а также принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ООО «Маркетинговые стратегии» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца об обязании ООО «Маркетинговые стратегии» предоставить в Пенсионный фонд РФ сведения для включения на индивидуальный лицевой счет работника ФИО1, предусмотренные действующим законодательством.

Не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика штрафа за незаконное увольнение в пользу государства, поскольку они не основаны на нормах закона.

Вопреки доводам истца в полномочия суда не входит инициирование проверок в отношении ООО «Маркетинговые стратегии» со стороны контрольно-надзорных органов.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ ФИО1 при подаче иска был освобожден от уплаты государственной пошлины. Поэтому с ООО «Маркетинговые стратегии» подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования «город Ульяновск» в размере 1796 руб., в том числе 300 руб. по требованиям неимущественного характера о компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст.194-199, 233-235 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Маркетинговые стратегии» удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и обществом с ограниченной ответственностью «Маркетинговые стратегии» в должности промоутера в период с 05.08.2019 по 19.07.2021.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Маркетинговые стратегии» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу в должности промоутера с 05.08.2019.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Маркетинговые стратегии» внести в трудовую книжку ФИО1 запись об увольнении с 19.07.2021 по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ по собственному желанию.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Маркетинговые стратегии» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 43 200 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Маркетинговые стратегии» предоставить в Пенсионный фонд РФ сведения для включения на индивидуальный лицевой счет работника ФИО1, предусмотренные действующим законодательством.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Маркетинговые стратегии» в доход бюджета муниципального образования «город Ульяновск» государственную пошлину в размере 1796 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья: Н.Е. Павлов

Заочное решение изготовлено в окончательной форме 22.07.2021