Решение № 2-3159/2018 2-3159/2018~М-1863/2018 М-1863/2018 от 24 октября 2018 г. по делу № 2-3159/2018

Дело № 2-3159/2018


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г.Санкт-Петербург 25 октября 2018 года

Кировский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Лебедевой А.С.,

при секретаре Масловой Ю.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ИндигоСофт» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, судебных расходов,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ИндигоСофт», который впоследствии уточнила, в порядке ст. 39 ГПК РФ, и просила суд взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 59 702 руб., компенсацию за задержку выплаты в размере 5866,72 руб., компенсацию морального вреда в размере 30000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 25000 руб., расходы по удостоверению доверенности в размере 1700 руб.

В обоснование исковых требований истец указала, что была принята на работу в ООО «ИндигоСофт», на основании трудового договора от 11.01.2016 работала в должности специалиста по работе с заказчика, впоследствии 01.11.2016 переведена на должность руководителя отдела продаж. 06.04.2018 на основании приказа была уволена. Указывая, что заработная плата истцу не выплачена ответчиком в полном объеме, истец обратилась в суд с настоящими требованиями.

Истец, ФИО1 и ее представитель в судебное заседание явились, на удовлетворении исковых требований настаивали.

Представитель ответчика в судебное заседание явилась, против удовлетворения иска возражала, поддержала письменные возражения.

Заслушав объяснения истца и её представителя, возражения представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав показания свидетелей: ФИО5, ФИО3, ФИО4, суд приходит к следующему.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, заключит ли он трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 ТК РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия к котором в частности относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция; дата начала работы и срок; условия оплаты труда; компенсации и другие.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Принцип допустимости доказательств означает, что по всем делам, независимо от их категории, должно соблюдаться требование о получении информации из определенных законом средств доказывания с соблюдением порядка собирания, представления и исследования доказательств.

Как усматривается из материалов дела, ФИО1 была принята на работу в ООО «ИндигоСофт», на основании трудового договора от 11.01.2016 работала в должности специалиста по работе с заказчика, впоследствии 01.11.2016 переведена на должность руководителя отдела продаж. 06.04.2018 на основании приказа была уволена.

Трудовым договором от 11.01.2016 установлен должностной оклад в размере 18 000 руб. Дополнительным соглашением от 01.11.2016 должностной оклад изменен и составлял 23000 руб. в месяц (л.д. 16-21).

Согласно п. 4.5 договора в зависимости от результатов труда работника работодатель имеет право производить, как ежемесячное, так и разовое премирование работника.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как не оспаривалось в ходе судебного разбирательства, положение об оплате труда в организации ответчика отсутствует.

В соответствии с условиями трудового договора, заключенного между ФИО1 и ООО «ИндигоСофт» помимо должностного оклада работнику также может быть выплачена премия.

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ФИО1 выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

В иных локальных актах ответчика об оплате труда отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. Доказательств обратного, истцом не представлено.

Допрошенные в судебном заседании по ходатайству истца свидетели ФИО5, ФИО3, ФИО4 пояснили суду, что являлись сотрудниками ООО «ИндигоСофт», их заработная плата состояла из оклада, определенного трудовым договоров и дополнительных выплат, которые выплачивались по менеджерам в зависимости от выполнения требований – «Системы мотивации».

Суд полагает, что показания свидетелей, должны расцениваться в совокупности с иными доказательствами.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

В материалах дела отсутствуют доказательства, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы, а довод истца о том, что на протяжении периода работы в организации ответчика ей выплачивалась заработная плата в большем размере, в зависимости от выполнения работы, о чем свидетельствуют переводы денежных средств на карту от бывшего заместителя директора ФИО5, об этом не свидетельствует, и противоречит представленным справкам о доходах и сведениям, представленным в Пенсионный фонд о выплатах истцу, в период работы в организации ответчика.

Разрешая спор, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что трудовым договором, заключенным между сторонами, не предусмотрена обязанность работодателя по выплате истцу премий, в соответствии с условиями трудового договора премии отнесены к выплатам стимулирующего характера и не являются составной частью заработной платы, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения данного требования.

Довод истца, что выплата премии является гарантированной составляющей общего вознаграждения, суд находит несостоятельным, поскольку исходя из положений действующих у ответчика локальных нормативных актов следует, что премии не являются гарантированными систематическими выплатами, не входят в число обязательных выплат и их выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

Доводы истца о том, что у ответчика действовала система "белой" и "черной" заработной платы, чтобы не производить отчисления в налоговый орган и пенсионный фонд, не могут быть приняты во внимание, поскольку доказательствами не подтверждены. Взыскание "черной зарплаты" законом не предусмотрено.

При этом, в соответствии с положениями трудового законодательства, изменения размера заработной платы, равно, как и выплаты, входящие в размер оплаты, будут иметь правовую силу только в случаях их письменного оформления и подписания сторонами в качестве неотъемлемой части настоящего трудового договора. При рассмотрении настоящего спора истцом не представлено письменного соглашения, подписанного сторонами, регламентирующего обязательный характер доплат.

В свою очередь, выплата заработной платы при расторжении трудового договора, без учета премии, не нарушают права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах в исковых требованиях о взыскании задолженности по заработной плате в размере 59702 руб. надлежит отказать. Также не имеется оснований для взыскания компенсаций за задержку выплаты и компенсации морального вреда, являющихся производными от основного искового требования.

В соответствии со статьей 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Принимая во внимание, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 в полном объеме, в связи, с чем понесенные истцом издержки (расходы по оплате услуг представителя и удостоверения доверенности) не подлежат взысканию.

Руководствуясь ст. ст. 56, 59, 60, 67, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ИндигоСофт» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента вынесения решения в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через гражданскую канцелярию Кировского районного суда г.Санкт - Петербурга.

Председательствующий судья: А.С. Лебедева