Решение № 2-277/2020 2-277/2020(2-4638/2019;)~М-3389/2019 2-4638/2019 М-3389/2019 от 21 июля 2020 г. по делу № 2-277/2020

Дело № 2-277/2020


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Санкт-Петербург 22 июля 2020 года

Резолютивная часть решения оглашена 22 июля 2020 года

Решение в окончательной форме изготовлено 05 августа 2020 года

Кировский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Бачигиной И.Г.,

при секретаре Трофимовой В.Э.,

с участием старшего помощника прокурора Зелинской А.С.,

ответчика ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 обратилась в Кировский районный суд Санкт-Петербурга с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО1 (далее – ИП ФИО1), и просила решением суда восстановить ее на работе в ИП «ФИО1» с 30 ноября 2018 года в должности продавца-кассира, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей.

Требования мотивированы тем, что с 01 мая 2018 года истец являлась сотрудником ИП «ФИО1» в должности продавца-кассира. На основании приказа №43 от 30 ноября 2018 года ФИО3 была уволена по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за совершенный прогул. ФИО3 считает увольнение незаконным, поскольку в период с 27 ноября 2018 года по 10 декабря 2018 года находилась на стационарном лечении в СПб ГБУЗ ГКОД, о чем работодатель был уведомлен. Ответчик не уведомил истца об увольнении в соответствии с действующим законодательством, порядок увольнения ответчиком был нарушен, трудовая книжка истцу была направлена почтовым отправлением, на что ФИО3 не давала своего согласия. Об увольнении ФИО3 стало известно лишь в январе 2019 года, когда она получила на почте свою трудовую книжку. Также просила восстановить срок на обращение в суд с настоящими требованиями, указывая на то, что в период с 27 ноября 2018 года по 04 июня 2019 года не имела возможности обратиться в суд за защитой своего нарушенного права, поскольку у нее имеется тяжелое заболевание, которое требует длительного лечения.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом (т.2 л.д. 32), ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявила, об уважительных причинах неявки суду не сообщила.

Ответчик ИП ФИО1 и его представитель ФИО2, допущенная к участию в деле на основании ч.6 ст. ст.53 ГПК РФ, в судебном заседании исковые требования не признали, полагали, что они являются незаконными и необоснованными, в связи с чем не подлежат удовлетворению. Порядок увольнения, предусмотренный действующим законодательством, работодателем соблюден в полном объеме. Требование о восстановлении на работе не подлежит удовлетворению, поскольку трудовой договор, заключенный между сторонами является срочным, срок действия договора был установлен с 01.05.2018 по 01.12.2018. Представленная истцом копия трудового договора, в котором указан срок действия договора с 01.05.2018 по 01.12.2018, не соответствует оригиналу, фактически подписанному сторонами, и имеет следы фальсификации. Доводы, изложенные в письменных возражениях, поддержали ( т.1 л.д. 174-178). Также полагали, что истцом пропущен срок на обращение в суд за защитой нарушенного права, что является самостоятельным основанием для отказа от исковых требований. Истцом доказательства нахождения на лечении не представлено, оригиналы больничных листов отсутствуют, больничные листы оформлены ненадлежащим образом, работодателю не представлены.

Суд, изучив материалы дела, выслушав явившихся лиц, заключение старшего помощника прокурора Кировского района Санкт-Петербурга Зелинской А.С., полагавшей иск подлежащим частичному удовлетворению, допросив свидетеля, обозрев медицинскую карту ФИО3 № 127507 из СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 23», приходит к следующему выводу.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно императивному требованию ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Аналогичное разъяснение о запрещении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя закреплено в разъяснениях, содержащихся в подп. "а" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Из материалов дела усматривается, что 01.05.2018 между ИП ФИО1 и ФИО3 заключен трудовой договор №10/2018 сроком с 01.05.2018 по 01.12.2018 (т.1 л.д.181-184).

На основании приказа №11 от 01.05.2018 ФИО3 была принята на должность продавца-кассира в ИП ФИО1 с окладом в размере 17 000 рублей (т.1 л.д. 180).

Разделом 6 заключенного с истцом трудового договора установлено, что работник осуществляет работу в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка Общества, трудовым законодательством. Работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по установленному графику. Продолжительность рабочего дня составляет 9 часов. В течение рабочего дня работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час, который в рабочее время не включается. Работник может привлекаться к сверхурочным работам в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником 30.11.2018 №43, истец 30.11.2018 уволена по п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) (т.1 л.д.193).

Основанием для увольнения явился акт №1 об отсутствии на рабочем месте, составленный директором по развитию розничной сети ФИО4 (т.1 л.д. 192).

Согласно вышеуказанному акту, ФИО3 отсутствовала на рабочем месте в период с 26.11.2018 по 30.11.2018 в течение всего рабочего времени.

18.12.2018 работодатель направил в адрес ФИО3 почтовым отправлением трудовую книжку истца. (т.1 л.д. 194)

Согласно листам нетрудоспособности в период с 27.11.2018 по 10.12.2018, с 12.12.2018 по 20.12.2018, с 21.12.2018 по 29.12.2018, с 30.12.2018 по 03.01.2019, с 04.01.2019 по 17.01.2019, с 18.01.2019 по 21.01.2019, с 22.01.2019 22.01.2019, с 23.01.2019 по 28.02.2019, ФИО3 являлась временно нетрудоспособной (т.1 л.д.36-41).

Доказательства уведомления работодателя об отсутствии на рабочем месте по причине болезни истцом не представлены, больничные листы работодателю переданы не были, что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Из разъяснений, содержащихся в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Также не представлено истцом доказательств наличия уважительных причин отсутствия на рабочем месте 26.11.2018. Согласно представленному работодателем графику работы, указанный день являлся для истца рабочим. (т.2 л.д. 34)

Суд не может принять в качестве доказательства представленный истцом график работы (т.1 л.д. 154), так как он не подписан работодателем, не содержит информации о лице, составившим этот график и об утверждении его уполномоченным на то лицом, в связи с чем не может являться допустимым доказательством по делу.

Из показаний свидетеля ФИО8 следует, что истец действительно отсутствовала на рабочем месте 26 ноября 2018 года, однако о наличии согласования истцом своего отсутствия на рабочем месте свидетелю не известно.

Учитывая изложенное, суд полагает, что у ответчика имелись основания для увольнения истца на основании п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены).

Вместе с тем, суд полагает, что увольнение истца не может быть признано законным, по следующим основаниям.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу абз. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с абз. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно абз. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Вменяя истцу в качестве прогула, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в период с 26.11.2018 по 30.11.2018, ответчик не истребовал от истца объяснение по факту ее отсутствия на рабочем месте в указанный период, что свидетельствует о нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не была соблюдена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, кроме того ФИО3 на дату увольнения была нетрудоспособной, в связи с чем увольнение не может быть признано законным.

Однако, суд не находит оснований для удовлетворения требования истца о восстановлении на работе по следующим основаниям.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицам направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Основаниями прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ч.2 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Как следует из представленного стороной ответчика трудового договора, данный договор заключался на срок с 01.05.2018 по 01.12.2018.

На момент рассмотрения настоящего спора срок действия трудового договора, заключенного с ФИО3, истек, в связи с чем дата увольнения ФИО3 подлежит изменению на 01.12.2018, а также формулировка основания увольнения также подлежит изменению на увольнение по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора.

Представленная истцом копия трудового договора (т.1 л.д. 9-11,13), в которой в п. 4.1 указан срок действия трудового договора – по 01.05.2019, не принимается судом во внимание как не отвечающая принципам допустимости доказательств, так как оригинал данного договора истцом не представлен. При этом ответчиком представлен оригинал трудового договора от 01.05.2018 № 10/2018, в котором срок действия трудового договора указан – по 01.12.2018.

Оспаривая подлинность представленного ответчиком трудового договора, истец заявила ходатайство о назначении судебной экспертизы технического исследования документа, которое было удовлетворено судом. На разрешение экспертов был поставлен вопрос о соответствии момента исполнения записи в представленном оригинале трудового договора № 10/2018 от 01 мая 2018 года в п. 4.1 – «01.12.2018» моменту исполнения подписи от имени ФИО3 в п. 12 договора. (т.1 л.д. 242-244)

Однако, 20.04.2020 материалы гражданского дела были возвращены экспертным учреждением в суд без исполнения, в сопроводительном письме указано, что ФИО3 отказалась от проведения экспертизы по поставленным судом вопросам. (т.2 л.д. 4,5)

Представитель истца – ФИО5, действующая на основании доверенности, направила в суд ходатайство о назначении по делу судебной экспертизы.

Учитывая, что в ходатайстве о проведении экспертизы, поступившим в суд 22.07.2020 посредством электронной почты, содержатся вопросы, ответы на которые не приведут к установлению юридически значимых фактов для рассмотрения спора, вопрос о том, в один период времени или в разные периоды нанесены рукописные реквизиты (подпись от имени ФИО3 и цифровые записи – «01.05.2018», «01.12.2018») на листы трудового договора фактически повторяет ранее поставленный на исследование судом вопрос, от проведения экспертизы по которому истец отказалась, поставленный в определении суда от 05.02.2020 о назначении судебной экспертизы вопрос и указанный вопрос направлены на установление одних и тех же юридически значимых обстоятельств, ФИО3 была предупреждена о последствиях, предусмотренных п.3 ст.79 ГПК РФ, суд приходит к выводу о наличии оснований для отказа в удовлетворении ходатайства о проведении судебной экспертизы, расценивая действия истца как злоупотребление своими процессуальными правами.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу

Как следует из материалов дела, ФИО3 уволена 30.11.2018, суд пришел к выводу о наличии оснований для признания увольнения незаконным с изменением даты увольнения на 01.12.2018, заработная плата за время вынужденного прогула должна быть начислена за один день – 01.12.2018.

Согласно ч.2 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Порядок исчисления заработной платы определяется Положением об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Пунктом 4 указанного положения установлено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 5, 6 указанного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В соответствии с ч. 2 ст. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Как следует из справки по форме 2 НДФЛ за период с мая по ноябрь 2018 года доход истца составил 118622,80 руб., из которых в июне произведена оплата отпускных в размере 8122,80 руб. за 14 календарных дней отпуска (с 17.06.2018 по 30.06.2018).

Таким образом, база для исчисления среднего заработка равна 110500 руб. (118622,80-8122,80)

Количество рабочих дней в расчетном периоде по календарю пятидневной рабочей недели – 149, количество фактически отработанных дней – 139 (149 – 10 рабочих дней, приходящихся на отпуск).

Среднедневной заработок составляет 818,52 руб. (110500/139)

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за один день в размере 818,52 руб.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом фактических обстоятельств дела, характера причиненных истцу нравственных страданий, в вынужденном обращении в суд за защитой нарушенного права, требований разумности и справедливости суд приходит к выводу об обоснованности исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в пользу истца в размере 1 000 рублей.

При этом доводы ответчика о пропуске истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока для обращения в суд за защитой нарушенного права суд полагает подлежащими отклонению.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с частью 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей этой статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в названный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Как усматривается из материалов дела, на момент увольнения ФИО3 была нетрудоспособна, с приказом об увольнении ознакомлена не была, трудовая книжка направлена в адрес истца 18.12.2018 (т.1 л.д. 94)

Из пояснений истца следует, что о факте увольнения ей стало известно в январе 2019 года после получения трудовой книжки.

Таким образом, срок на обращение в суд истекал в феврале 2019 года, истец обратилась в суд с настоящим иском 06.08.2019.

Между тем, в период с 27.11.2018 по 28.02.2019, с 11.03.2019 по 09.04.2019, с 22.04.2019 по 04.06.2019 истец была нетрудоспособна, проходила лечение в связи с онкологическим заболеванием, в том числе и стационарное. (т.1 л.д. 34-41)

В период с 05.06.2019 по 09.08.2019 наблюдалась на дому врачами СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 23», что подтверждается справкой из поликлиники (т.1 л.д. 216), а также медицинской картой пациента, получающего медицинскую помощь в амбулаторных условиях № 127507, выданной на имя ФИО3

С учетом изложенного, суд полагает ходатайство истца о восстановлении срока на обращение в суд подлежащим удовлетворению, признавая причины пропуска срока уважительными.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ взысканию с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит государственная пошлина в размере 700 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО3 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Изменить дату и формулировку увольнения ФИО3 на увольнение с 01 декабря 2018 года по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 818 (Восемьсот восемнадцать) рублей 52 копейки, компенсацию морального вреда в размере 1 000 (Одна тысяча) рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 700 (Семьсот) рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через канцелярию Кировского районного суда Санкт-Петербурга.

Судья И.Г. Бачигина