Решение № 2-785/2017 2-785/2017~М-796/2017 М-796/2017 от 10 декабря 2017 г. по делу № 2-785/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 декабря 2017 года г. Новопавловск

Кировский районный суд Ставропольского края в составе: председательствующего судьи Кулик П.П., при секретаре Кузменко Н.В., с участием ст. помощника прокурора Кировского района С.А., истца Ш.А., представителя ответчика МБОУ СОШ № <адрес> Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Кировского районного суда Ставропольского края гражданское дело по иску Ш.А. к МБОУ СОШ № <адрес> о признании увольнения незаконным,

УСТАНОВИЛ:

Истец Ш.А. обратился в суд с иском к ответчику МБОУ СОШ № <адрес> о признании увольнения незаконным.

Из поданного искового заявления следует, что истец работал в должности зам. директора МБОУ «СОШ №» <адрес> муниципального района <адрес> по административно-хозяйственной части с ДД.ММ.ГГГГ, на основании заключенного с ним контракта № от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с занимаемой должности на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С данным увольнением он не согласен, по следующим основаниям.

Как утверждает истец, на уведомление от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий трудового договора, то есть о переводе его на новую должность завхоза школы, он дал свое письменное согласие, путем его подписания и передачи секретарю в указанный в нем срок.

Он предложил директору школы провести обязательную внеплановую специальную оценку условий труда по отношению к новой должности – завхоз, на основании Федерального закона от 28.12.2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», а на указанный период ушел в ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск.

ДД.ММ.ГГГГ директор школы предложил ему подписать договор, при этом, он вновь сообщил о необходимости проведения внеплановой специальной оценки условий труда к вновь появившейся должности завхоз. Не согласившись с его требованиями, директор школы подписал заранее приготовленный приказ о его увольнении и предложил ему его подписать, на что он ответил категорическим отказом.

На основании вышеизложенного просит признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о его увольнении; восстановить его на работе в прежней должности директора по административно-хозяйственной части МБОУ «СОШ №» <адрес> муниципального района Ставропольского края; взыскать с МБОУ «СОШ №» ст. Ставропавловской Кировского муниципального района Ставропольского края заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании истец Ш.А. полностью поддержал доводы иска и просил суд его удовлетворить.

Представитель ответчика МБОУ «СОШ №» <адрес> муниципального района Ставропольского края в судебном заседании заявленные исковые требования считал не обоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Ст. помощник прокурора Кировского района С.А. в судебном заседании доводы иска считал подлежащими удовлетворению.

Допрошенная в качестве свидетеля А.Ю. суду показала, что ДД.ММ.ГГГГ присутствовала в кабинете директора, когда Ш.А. предлагали подписать новый трудовой договор. Его не раз просили, уведомляли. ДД.ММ.ГГГГ её тоже предупреждали, что ей необходимо пройти обучение, а Ш.А. отказался пройти обучение. Она же согласилась, её записали на курсы повышения квалификации. Ш.А. сказал, что подумает, а потом в августе подписал согласие. В сентябре В.А. снова их созвал, потому что Ш.А. не захотел проходить обучение и ему предложили должность завхоза. Если бы он согласился пройти обучение, то он должен был предоставить справку о том, что проходит обучение, а он не согласился подписать доп.соглашение и был не согласен с должностью завхоза, а оставить на прежней должности его не могли, так как у него нет высшего образования по направлению «Менеджмент». При этом, Ш.А. просил, чтобы его отпустили в отпуск, и что пока он будет в отпуске, провели оценку рабочего места.

Свидетель Б.Т. суду показала, что в ДД.ММ.ГГГГ она была приглашена в кабинет директора как председатель Профсоюза. Директор обратился в Профсоюз о даче мнения по поводу увольнения работника. Когда она была приглашена, ДД.ММ.ГГГГ, Ш.А. отказался подписывать трудовое соглашение и был составлен акт, который подписали она и К.. Ш.А. не принимал условия, которые ему предъявлял работодатель. Все документы она прочитала и вынесла мотивированное мнение, что нет нарушений со стороны работодателя. Ш.А. было предложено подписать доп.соглашение, ему предложили должность завхоза. Она сама лично пыталась уговорить, что можно успеть поступить на заочную форму обучения и предоставить справку, но он сказал, что советы ему не нужны. Он просил отпустить его в отпуск, а в это время провести аттестацию рабочего места, а директор сказал, что аттестация проводится по плану и в отпуск он не может его отпустить. Ш.А. был уволен по ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом от подписи в дополнительном соглашении. За 2 месяца до решения, которое он должен был принять после вручения уведомления в ДД.ММ.ГГГГ, которое он сразу не подписал. В связи с тем, что Ш.А. не может занимать должность заместителя директора по АХЧ, ему предложили должность завхоза и внесли изменение в штатное расписание. На должность зам.директора в настоящее время принят другой человек, в связи с этим, вновь были внесены изменения в штатное расписание.

Суд, изучив исковое заявление, заслушав процессуальных участников, свидетелей, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, приходит к выводу о необходимости удовлетворения иска, по следующим основаниям.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно части 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция является одним из обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами.

В соответствии со ст. ст. 15, 57 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Согласно пункту 7 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренных частью 4 статьи 74 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В отсутствие указанной работы или отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Как установлено в судебном заседании, Ш.А. был принят на должность заместителя директора МБОУ «СОШ №» <адрес> муниципального района Ставропольского края по административно-хозяйственной части с ДД.ММ.ГГГГ и с ним заключен бессрочный трудовой договор.

Как следует из протокола заседания межведомственного совета по реализации комплекса мер по модернизации системы общего образования Ставропольского края от ДД.ММ.ГГГГ №, органам местного самоуправления муниципальных районов и городских округов Ставропольского края рекомендовано в том числе, принять меры по прохождению профессиональной подготовки по специальности «Менеджмент в образовании руководителями, заместителями руководителей и лицами, включенными в резерв руководящих кадров, муниципальных общеобразовательных организаций.

Согласно письма, направленного в адрес руководителей образовательных организаций Кировского муниципального района, отделом образования и молодежной политики администрации Кировского муниципального района СК от ДД.ММ.ГГГГ №, в результате анализа предоставленной информации выявлены образовательные организации, руководящие работники которых не соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату при назначении на должность, в том числе и в МБОУ СОШ № <адрес>, в которой из трех заместителей имеют высшее образование только двое.

ДД.ММ.ГГГГ истец был письменно уведомлен об изменении условий трудового договора, заключенного с ним, в связи с несоответствием уровня его образования (отсутствие высшего образования) требованиям, указанным в профессиональном стандарте, и эти изменения состояли в том, что с ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании МБОУ «СОШ №» <адрес> будут внесены изменения и ему будет предложена иная работа, соответствующая его квалификации, а именно должность завхоза. Истец также был уведомлен о том, что в случае отказа от предложенной работы трудовой договор с ним будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В судебном заседании достоверно установлено, что истец согласился работать в новых условиях, о чем объективно свидетельствует его подпись в уведомлении (л.д. 12), но при этом, настаивал на проведении обязательной специальной оценки условий труда по отношению к новой должности завхоза.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, на основании раздела 1 Положения по оплате труда работников МБОУ «СОШ №» <адрес>, утвержденного Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание учебного заведения МБОУ «СОШ №» <адрес> были внесены изменения - сокращена должность зам. директора по административно-хозяйственной части и введена должность завхоза.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, поскольку истец не согласился работать в новых условиях, и отказался от предложенной вакантной должности завхоза, при этом, настаивал на проведении специальной оценки условий труда по отношению к новой должности завхоза, он, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, был уволен, в связи, с отказом от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В п. 21 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных норм права, а также разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменения организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонам и условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонам и условий трудового договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

В силу ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профстандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и организацией производства и труда (ч. 1, 2 ст. 195.3).

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях условий договора и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить в письменной форме работника не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя вакантную должность.Внедрение работодателем профстандартов можно считать изменением организационных или технологических условий труда в организации, вызывающим необходимость изменить некоторые обязанности работника без изменения трудовой функции.

В соответствии с пунктом 3 статьи 1 Федерального закона от 2 мая 2015 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" с 1 июля 2016 г. в ТК РФ внесены изменения, согласно которым профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части указанных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (часть 1 статьи 195.3 ТК РФ).

В части иных требований, в том числе требований к опыту практической работы, трудовым функциям, навыкам, знаниям, указанные профессиональные стандарты применяются как рекомендательные методические документы, которые могут быть использованы работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации и определения трудовых обязанностей работников, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников.

Вместе с тем приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. N 148н утверждены уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов, согласно которым единые требования к квалификации работников могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

Квалификационные требования к должностным лицам, выполнение должностных обязанностей которых связано с выполнением трудовых функций, предусмотренных профессиональными стандартами, должны устанавливаться с учетом требований к квалификации работников, установленных уровнями квалификации, указанными в профессиональных стандартах, но могут быть расширены и уточнены с учетом специфики деятельности.

Принимая по делу решение, суд, тщательно установив все обстоятельства возникшего спора, исходит из того, что изменения условий трудового договора с истцом фактически были обусловлены введением профессиональных стандартов обязательных для применения работодателями в части указанных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, при сохранении функции работника.

Вместе с тем, Минтруд в п. 10 Письма от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253 (далее - Письмо N 14-0/10/В-2253) сообщил, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников.

В то же время из данного Письма следует, что работнику необходимо подтвердить свою квалификацию и соответствие занимаемой должности. Для этого работодатель может провести аттестацию работников. При применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от ДД.ММ.ГГГГ № установлены следующие требования к квалификации заместителя директора: высшее профессиональное образование по направлениям подготовки «государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» и стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет или высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления менеджмента и экономики и стаж работы на педагогическое и ли руководящих должностях не менее 5 лет.

Вместе с тем, лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Таким образом, из требований трудового законодательства следует, что увольнение работника, не имеющего соответствующего образования, возможно на основании соответствующих результатов проведенной аттестации работников учреждения.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности проводится в соответствии с нормами закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» от ДД.ММ.ГГГГ №, вступившими в силу с ДД.ММ.ГГГГ.

Этими нормами установлена необходимость применения профессиональных стандартов при определении требований к квалификации сотрудников. Это в первую очередь касается тех работников, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.

Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).

Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации.

В силу части 6 статьи 27 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" в отношении рабочих мест, не содержащих потенциально вредных или опасных факторов, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее, чем ДД.ММ.ГГГГ,

По общему правилу, в соответствии с частью 4 статьи 8 указанного Федерального закона специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено настоящим Федеральным законом. Указанный срок исчисляется со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда.

Вместе с тем, статьей 17 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 426-ФЗ предусмотрены основания для проведения внеплановой специальной оценки условий труда, к которым в числе иного относится ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест (пункт 1 части 1).

При этом часть 2 указанной нормы устанавливает, что внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение двенадцати месяцев со дня наступления случая, указанного, в частности, в пункте 1 упомянутой статьи.

Специальная оценка условий труда регламентируется положениями ст. 212 ТК РФ, которые появились в кодексе после издания закона «О специальной оценке условий труда» от ДД.ММ.ГГГГ № 426-ФЗ.

Порядок ее проведения содержит приказ Минтруда от ДД.ММ.ГГГГ №. А Порядок контроля за спецоценкой условий труда утвержден приказом Минтруда от ДД.ММ.ГГГГ №.

Прежде всего, данное мероприятие предполагает выявление вредных либо опасных для здоровья людей, работающих в офисах и на производствах, факторов. Посредством спецоценки условий труда также определяется степень воздействия обнаруженных факторов на сотрудника, а также то, насколько соответствующие показатели отклоняются от тех или иных норм. Кроме того, анализируется уровень эффективности применяемых средств индивидуальной (либо коллективной) защиты наемных сотрудников

По итогам спецоценки условий труда для каждого инспектированного рабочего места устанавливается один из 4 классов условий труда (опасные, вредные, допустимые, оптимальные), а также их подкласс

Спецоценка условий труда по закону № 426-ФЗ заменила собой аттестацию рабочих мест сотрудников. По содержанию оба мероприятия в целом схожи. Но вот правовые последствия аттестации и спецоценки условий труда несколько различаются.

Так, по факту проведения первой процедуры и выявления вредных условий на тех или иных рабочих местах сотрудники фирмы получают право: на уменьшение длительности рабочей недели (она не должна превышать 36 часов); минимум 7 дней, добавляемых к отпуску; повышение оклада по должности минимум на 4%.

В свою очередь, итоги спецоценки условий труда предопределяют появление у работника права на все указанные льготы, только если условия на его рабочем месте были оценены как соответствующие подклассам вредности от 3,3 и выше.

Кроме того, итоги спецоценки условий труда определенным образом влияют на величину дополнительных отчислений работодателя в ПФР, установленных п. 3 ст. 428 НК РФ.

Если, например, то или иное рабочее место оценено как соответствующее классу опасных условий труда, то компания-работодатель, которая провела спецоценку условий труда, обязана будет уплачивать в ПФР взнос в размере 8% от зарплаты сотрудника, занятого на соответствующем рабочем месте, если как вредный — то от 2 до 7%. Но если класс рабочего места по факту спецоценки условий труда определен как допустимый или оптимальный, размер данного взноса будет равен 0.

В свою очередь, нормы отчислений в ПФР при аттестации определяются по иным принципам. Они, во-первых, фиксированные, а во-вторых, как правило, меняются законодателем ежегодно.

Вместе с тем схожесть аттестации и спецоценки условий труда обуславливает некоторую преемственность данных процедур.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Так как для увольнения работника по указанному ответчиком основанию необходимо проведение внеплановой специальной оценки условий труда и наличие сделанного в результате ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника, которые в отношении истца не проводились, суд приходит к выводу о незаконности увольнения Ш.А. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, суд исходит из того, что работодателем нарушена процедура увольнения Ш.А. в части его информирования о наличии вакансий, так как на момент увольнения истца работодателем не была предложена вакантная должность, которую он мог бы занимать, поскольку как установлено в судебном заседании на момент уведомления Ш.А. об изменении условий трудового договора, должность завхоза в штатном расписании отсутствовала и была введена, путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание, только с ДД.ММ.ГГГГ.

Учитывается судом и то обстоятельство, что в настоящее время в штатное расписание вновь внесены изменения, согласно которых, как пояснил представитель ответчика директор МБОУ СОШ № <адрес>, должность завхоза сокращена и вновь введена должность зам. директора по административно-хозяйственной части, на которую назначен совершенно иной человек, супруг председателя профсоюзного комитета МБОУ СОШ № <адрес> Б.Г., которой была дана положительная правовая оценка законности принятия работодателем проекта приказа об увольнении Ш.А. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Рассматривая требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

Исходя из п. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Как следует из представленной истцом записки-расчета № об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях от ДД.ММ.ГГГГ, заработок истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составил ............. рублей, 324,76 дней фактически отработанных истцом в этот период.

Среднедневной заработок составил сумму ........ рублей (216 954,46/ 324,76 дней).

Таким образом, средний заработок Ш.А. за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (78 дней) составил .............. рублей (665,27 x 78), которые подлежат взысканию в его пользу с ответчика.

Оценив в совокупности все доказательства представленные сторонами в состязательном процессе, признав из относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными в рамках рассматриваемого дела, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных истцом исковых требований.

При этом, на основании ч. 1 ст. 212 ГПК РФ решение суда, в части восстановления Ш.А. на работе, суд считает необходимым обратить к немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования Ш.А. к МБОУ СОШ № <адрес> о признании увольнения незаконным, удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ о увольнении Ш.А..

Восстановить Ш.А. на работе в прежней должности заместителя директора по административно-хозяйственной части МБОУ «СОШ №» <адрес> муниципального района Ставропольского края.

Взыскать с МБОУ «СОШ №» <адрес> муниципального района Ставропольского края в пользу Ш.А. заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме ......... рубль 06 копеек.

Решение суда в части восстановления Ш.А. на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Ставропольского краевого суда через Кировский районный суд в течение месяца со дня его вынесения.

Судья П.П.КУЛИК.