Апелляционное определение № 33-10693/2026 от 31 марта 2026 г.

Судья: Лозовых О.В.

Дело № 33-10693/2026УИД 50RS0008-01-2025-001543-51


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 1 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Гулиной Е.М., Колесникова Д.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания ФИО

при участии прокурора Ворониной Ю.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к Акционерному коммерческому банку «АК БАРС» (ПАО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, индексации заработной платы, установлении специальных гарантий,

по апелляционным жалобам ФИО, Акционерного коммерческого банка «АК БАРС» (ПАО) на решение Дубнинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты>,

заслушав доклад судьи Колесникова Д.В.,

объяснения истца, представителя истца, представителя ответчика,

заключение прокурора Ворониной Ю.В. о законности решения,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратилась в суд с иском, с учетом уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ, к Акционерному коммерческому банку «АК БАРС» (ПАО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, индексации заработной платы, установлении специальных гарантий.

Требования мотивированы тем, что с <данные изъяты> истец работал в должности руководителя направления поддержки бизнеса Дирекции по развитию розничных продуктов.

<данные изъяты> дополнительным соглашением к трудовому договору истец переведен на должность руководителя направления поддержки бизнеса Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса Акционерного коммерческого банка «АК БАРС» (ПАО).

<данные изъяты> истцом было получено уведомление об увольнении с <данные изъяты> по мотиву сокращения численности и штата. По данному основанию уволен с <данные изъяты>

Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку сокращение штата носило фиктивный характер – после уведомления истца о предстоящем сокращении принимались новые сотрудники, должности которых истцу предложены не были, хотя и подходили по уровню имеющейся у нее квалификации и опыту. Расчет при увольнении в полном объеме произведен не был, поскольку не выплачена разница между выплаченной заработной платой и заработной платой с учетом ее индексации. С учетом изложенного, истец обратился в суд с настоящим иском.

В судебное заседание суда первой инстанции истец и его представитель явились, заявленные требования с учетом уточнения поддержали в полном объеме. Обстоятельства, изложенные в исковом заявлении, подтвердили.

Представитель ответчика возражал против исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Решением Дубнинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> исковые требования удовлетворены частично.

Приказ АКБ «АК БАРС» (ПАО) от <данные изъяты><данные изъяты>-к-158 о расторжении трудового договора с ФИО по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ признан незаконным.

ФИО восстановлена на работе в должности руководителя направления поддержки бизнеса Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса Акционерного коммерческого банка «АК БАРС» (ПАО) с <данные изъяты>.

С Акционерного коммерческого банка «АК БАРС» (ПАО) взыскана в пользу ФИО заработная плата за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 1 142 906 руб. 24 коп., компенсация морального вреда в размере 35 000 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО к Акционерному коммерческому банку «АК БАРС» (ПАО) в части взыскания в большем размере компенсации морального вреда, индексации заработной платы, установлении специальных гарантий – отказано.

с Акционерного коммерческого банка «АК БАРС» (ПАО) взыскана в доход местного бюджета <данные изъяты> государственная пошлина в размере 29 429 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Не согласившись с постановленным решением суда, истец и ответчик, обжаловали его в апелляционном порядке.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец и его представитель явились, доводы своей апелляционной жалобы поддержали.

Представитель ответчика явился, доводы своей апелляционной жалобы поддержал.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверены судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав пояснения явившихся лиц, заключение прокурора, судебная коллегия оснований для отмены или изменения обжалуемого решения не усматривает.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда отвечает установленным законом требованиям на основании следующего.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что <данные изъяты> ФИО была принята на работу в ПАО «АК БАРС» (ПАО) на должность руководителя направления поддержки бизнеса в Управление развития продуктов розничного кредитования Дирекции по развитию розничных продуктов, о чем в материалы дела представлен трудовой договор <данные изъяты> от <данные изъяты>.

В соответствии с п. 1.1 трудового договора, место работы истца – <данные изъяты>.

Дополнительным соглашением от <данные изъяты> согласовано выполнение трудовой функции работником дистанционно временно периодически в соответствии с графиком места выполнения трудовой функции работников, определив место выполнения трудовой функции дистанционно - фактическое место жительства работника в <данные изъяты>.

Дополнительным соглашением от <данные изъяты> исключены из п. 1.1 раздела 1 трудового договора подпункты 1.1.1-1.1.7 о выполнении трудовой функции дистанционно.

Дополнительным соглашением от <данные изъяты> согласовано выполнение трудовой функции работником дистанционно временно периодически в соответствии с графиком места выполнения трудовой функции работников, определив место выполнения трудовой функции дистанционно - фактическое место жительства работника в <данные изъяты>, местом выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте – <данные изъяты>.

Согласно приказа <данные изъяты>-к -29 от <данные изъяты>, ФИО переведена с должности руководителя направления поддержки бизнеса Управления развития продуктов розничного кредитования Дирекции по развитию розничных продуктов на должность руководителя направления поддержки бизнеса Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса, которую продолжала занимать до увольнения.

ФИО была уволена <данные изъяты> на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труда, в соответствии с приказом <данные изъяты>-к-15 от <данные изъяты>.

Решением Дубненского суда от <данные изъяты> увольнение ФИО признано незаконным, истец восстановлен в ПАО «АКБ Барс» на работе в прежней должности.

Из материалов дела следует, что Приказом <данные изъяты>-к/ш от <данные изъяты> (т.1, л.д. 82) внесены изменения в структуру и штатное расписание Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса: с <данные изъяты>, в связи с автоматизацией функционала Руководителя направления поддержки бизнеса (должность занимаемая истцом) и Руководителя направления партнерских проектов Дирекции по развитию партнерских проектов розничного бизнеса, данные должности сокращены из штатного расписания Дирекции.

<данные изъяты> в адрес ФИО ответчиком направлено Уведомление о прекращении трудового договора, в связи с сокращением численности работников организации (т.1, л.д. 68) с <данные изъяты>.

В период действия уведомления с <данные изъяты> по <данные изъяты> ФИО неоднократно (<данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>) сообщалось о наличии вакантных должностей в Банке с предложением дать согласие на их занятие. Занять предложенные должности ФИО не согласилась. Указанные обстоятельства стороной истца не оспаривались.

Приказом <данные изъяты>-к-158 от <данные изъяты> ФИО уволена 1.10.2025г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи сокращением численности или штата работников организации, на основании приказа <данные изъяты>-к/ш от <данные изъяты> и уведомления от <данные изъяты>.

Разрешая исковые требования в части признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции, оценив собранные по делу доказательства в порядке ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу, что ответчиком при проведении процедуры увольнения истца были нарушены положения п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности, имевшиеся в штатных расстановках АКБ «АК БАРС» (ПАО). В связи с этим приказ <данные изъяты>-к-158 от <данные изъяты> об увольнении ФИО по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признан незаконным, и, как следствие, истец подлежит восстановлению на работе.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, поскольку он основан на правильном применении норм материального права, соответствует установленным фактическим обстоятельствам дела и подтверждается представленными доказательствами.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Приказом <данные изъяты>-к/ш от <данные изъяты> внесены изменения в структуру и штатное расписание Банка, согласно которым из штатного расписания исключена Дирекция по развитию и монетизации клиентской базы, а также Дирекция по развитию партнерских проектов розничного бизнеса с созданием Дирекции по развитию цифрового бизнеса и монетизации клиентской базы.

Суд первой инстанции провел сверку штатной численности ликвидированных дирекций в сравнении со вновь созданной дирекцией, в результате которой установлено введение новых должностей и уменьшение общей штатной численности.

Содержание Положения о ликвидируемой Дирекции по развитию партнёрских проектов розничного бизнеса, в которой работал истец, а также вновь принятого Положения о Дирекции по развитию цифрового бизнеса и монетизации клиентской базы свидетельствует о фактическом изменении функций и задач вновь созданной дирекции.

Кроме того, судебная коллегия принимает во внимание, что на момент начала процедуры сокращения и в период действия уведомления о предстоящем сокращении в АКБ «АК БАРС» (ПАО) имелись должности, которые не были предложены истцу в уведомлениях о наличии вакантных должностей, в том числе:

Руководитель проекта Центра по развитию продуктов потребительского кредитования Дирекции по развитию розничных продуктов;

Руководитель направления методологии Дирекции по развитию розничных продуктов;

Директор Дирекции по развитию цифрового бизнеса и монетизации клиентской базы;

Начальник Управления развития карточного бизнеса Дирекции по развитию розничных продуктов;

Директор Дирекции развития и продаж розничного бизнеса;

Директор Дирекции по развитию розничных продуктов;

Начальник Управления аналитического CRM Дирекции по развитию цифрового бизнеса и монетизации клиентской базы;

Директор Дирекции по развитию сети;

Начальник Управления развития пассивных, комиссионных продуктов, методологии и бизнес - технологий розничного бизнеса Дирекции по развитию розничных продуктов;

Руководитель направления работы с клиентскими сегментами Управления аналитического CRM Дирекции по развитию цифрового бизнеса и монетизации клиентской базы.

Суд первой инстанции правомерно признал несостоятельным довод представителя ответчика об отсутствии у работодателя обязанности предлагать вакансии в другой местности (не в <данные изъяты>), поскольку установлено, что на момент увольнения ФИО выполняла работу дистанционно.

Судебная коллегия обращает внимание, что в соответствии с условиями дополнительного соглашения от <данные изъяты> выполнение трудовой функции работником согласовано дистанционно временно периодически в соответствии с графиком, при этом местом выполнения трудовой функции дистанционно определено фактическое место жительства работника в <данные изъяты>, а местом выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте – <данные изъяты>. Таким образом, не предложив истцу имеющиеся вакантные должности в <данные изъяты>, которое в силу условий трудового договора также является местом выполнения трудовой функции истца, работодатель нарушил положения ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из представленного в материалы дела диплома <данные изъяты>, выданного ФГОУ ВПО «Северо-западная академия государственной службы» <данные изъяты>, ФИО присуждена квалификация «Менеджер» по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Разрешая вопрос о соответствии вакантных должностей уровню образования, квалификации и опыту работы истца, суд первой инстанции обоснованно руководствовался разъяснениями, содержащимися в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <данные изъяты><данные изъяты>, согласно которым при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учётом его образования, квалификации и опыта работы.

Из представленных должностных инструкций следует, что требования к вакантным должностям (включая руководителя направления методологии, директора дирекции, начальника управления и другие) предусматривают наличие высшего экономического, технического или юридического образования.

Вопреки доводам истца, судом установлено, что на момент сокращения должности истец не имел высшего экономического образования, наличие у него высшего образования и квалификации «Менеджер» по специальности «Государственное и муниципальное управление» профильным экономическим образованием не является. Таким образом, имеющееся у истца образование не соответствует квалификационным требованиям, предъявленным к указанным вакантным должностям, в связи с чем ответчик обоснованно не предлагал их истцу при увольнении.

Судебная коллегия также принимает во внимание, что согласно должностной инструкции Руководителя проекта Центра по развитию продуктов потребительского кредитования Дирекции по развитию розничных продуктов, сотрудник должен соответствовать следующим требованиям: наличие высшего экономического, финансового, технического, математического либо управленческого образования; стаж работы более 5 лет, опыт работы не менее 1 года в области анализа и оптимизации бизнес-процессов; необходимое знание программ и другое. Имеющееся у истца образование соответствует предъявляемым требованиям по данной должности.

При этом суд первой инстанции обоснованно учел, что ответчиком в целом не оспаривалось наличие у истца необходимой квалификации и опыта работы для занятия указанной должности, фактически позиция ответчика сводилась к тому, что прием на данную должность не производился с <данные изъяты> по <данные изъяты> в связи с приостановлением подбора персонала. Вместе с тем, указанная должность из штатного расписания не сокращалась и являлась вакантной в период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, в связи с чем должна была быть предложена истцу, которая могла занять ее исходя из имеющейся квалификации и опыта работы.

Разрешая исковые требования в части установления специальных гарантий, суд первой инстанции не нашёл законных оснований для их удовлетворения, в связи с чем в данной части отказано.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, поскольку он принят с соблюдением норм материального и процессуального права.

Разрешая исковые требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, суд первой инстанции пришел к выводу о взыскании указанной суммы в размере 1 142 906 руб. 24 коп.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, поскольку он принят с соблюдением норм материального и процессуального права.

Согласно п. 1,2,4 ст.394 ТК РФ В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства РФ от <данные изъяты> N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В силу пункта 4 указанного Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленной в материалы дела справке ответчика и сведениям о начисленной истцу заработной плате и фактически отработанном времени, среднедневной заработок истца составил 20 409 руб. 04 коп. На основании указанного расчёта суд первой инстанции обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 1 142 906 руб. 24 коп. (20 409 руб. 04 коп. ? 56 дней). Судебная коллегия признает данный расчёт арифметически верным, а выводы суда в указанной части — законными и обоснованными.

Разрешая исковые требования в части взыскания индексации заработной платы, суд первой инстанции не нашёл правовых оснований для их удовлетворения, в связи с чем отказал.

Судебная коллегия находит обоснованными выводы суда первой инстанции, который, учитывая действующий механизм индексации, установленный работодателем в локальном нормативном акте, размер заработной платы истца и её своевременную выплату Банком, что подтверждает фактическое обеспечение работодателем повышения уровня реального содержания заработной платы работников, правомерно отказал в удовлетворении иска в части взыскания индексации заработной платы.

Согласно статье 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Согласно п. 8.1 Положения об оплате труда работников ПАО «АК БАРС» (№П-3542 от <данные изъяты>), решение об индексации заработной платы и ее размере принимается Правлением Банка на основании и с учетом финансового результата Банка, в рыночных уровней оплаты труда, а также наличием средств в бюджете банка на указанные цели.

Разрешая исковые требования в части взыскания компенсации морального вреда суд первой инстанции, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ст. 151 и 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты><данные изъяты> и в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты><данные изъяты>, обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 35 000 руб., установив, что факт нарушения ответчиком трудовых прав истца нашел объективное подтверждение в ходе рассмотрения дела, что является достаточным основанием для возложения на работодателя обязанности по компенсации морального вреда независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку истец был освобожден от уплаты госпошлины при подаче иска, то суд обоснованно счел необходимым взыскать с ответчика госпошлину в размере 29 429 руб.

Довод апеллянта ФИО о том, что суд первой инстанции отказал в инициировании проверки Государственной инспекции труда по факту систематического злоупотребления правом со стороны работодателя, судебной коллегией отклоняется. Суд первой инстанции правомерно исходил из того, что вынесение частного определения является правом, а не обязанностью суда. В случае несогласия с действиями работодателя истец не лишен права обратиться в Государственную инспекцию труда самостоятельно. В указанных действиях судебная коллегия усматривает злоупотребление правом со стороны самой ФИО и переложение процессуальных обязанностей на суд, при этом апеллянтом не представлено доказательств в обоснование своей позиции.

Доводы апеллянта ФИО о том, что вынесенное решение суда может быть истолковано работодателем как свидетельство её профессиональной непригодности и неконкурентоспособности, использовано для дискредитации её профессиональной репутации, создания искусственных препятствий для карьерного роста и в любых будущих спорах, а также о том, что суд вышел за пределы рассматриваемого спора, сделав вывод о несоответствии её девяти вакантным должностям ввиду наличия диплома «Менеджер» и отсутствия экономического образования, судебной коллегией отклоняется. Суд первой инстанции не выходил за пределы заявленных требований, поскольку проверка и установление вакантных должностей, их предложение работнику при увольнении, а также оценка соответствия работника данным должностям прямо предусмотрены действующим трудовым законодательством. Более того, все приведенные апеллянтом доводы носят предположительный характер и относятся к возможным событиям в будущем, при этом доказательств того, что указанные обстоятельства уже наступили, апеллянтом не представлено. Кроме того, судебная коллегия полагает, что позиция апеллянта фактически сводится к несогласию с выводами суда первой инстанции и изложению собственной оценки подлежащих применению правовых норм.

Довод апеллянта Акционерного коммерческого банка «АК БАРС» (ПАО) о том, что судом первой инстанции неправильно определено юридически значимое понятие «местности» по смыслу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, судебной коллегией отклоняется, поскольку суд правомерно определил и истолковал указанное понятие.

Кроме того, судебная коллегия подчеркивает, что работодатель самостоятельно в дополнительном соглашении от <данные изъяты>, согласованном с истцом, определил, что работа носит дистанционный, временный, периодический характер в соответствии с графиком, установив местом выполнения трудовой функции дистанционно — фактическое место жительства работника в <данные изъяты>, а местом выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте — <данные изъяты>. Данное условие устраивало обе стороны на протяжении длительного времени и работодатель не выражал возражений относительно такого порядка в течение всего периода его применения. При этом если бы условия дополнительного соглашения не соответствовали действительности или каким-либо образом нарушали права работодателя, он не был лишен возможности инициировать внесение изменений, однако данным правом он не воспользовался.

В целом доводов, опровергающих выводы суда, апелляционная жалоба не содержит. Ее содержание, по существу, содержит иную, ошибочную трактовку существа спорных правоотношений и норм материального права их регулирующих, что основанием к отмене решения явиться не может.

Иные доводы апеллянта не подлежат повторному раскрытию, поскольку они уже были предметом полного и всестороннего исследования и разрешения судом первой инстанции. Судебная коллегия не вправе производить повторную оценку обстоятельств, которые ранее получили надлежащую правовую квалификацию. Спор, по существу, разрешен судом правильно.

Мотивы, по которым суд пришел к выводу о частичном удовлетворении исковых требований, а также оценка доказательств, подтверждающих эти выводы, приведены в мотивировочной части решения суда, и считать их неправильными у судебной коллегии не имеется оснований.

На основании изложенного, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение основано на исследованных с достаточной полнотой обстоятельствах дела, правильной правовой оценке представленных доказательств. Нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального закона, влекущих отмену или изменение судебного акта, судебной коллегией не установлено, в связи с чем предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда не имеется.

Руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Дубнинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> – оставить без изменения, апелляционные жалобы ФИО, Акционерного коммерческого банка «АК БАРС» (ПАО) – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено – 13.04.2026 года.