Решение № 2-12/2020 2-12/2020(2-295/2019;)~М-331/2019 2-295/2019 М-331/2019 от 17 февраля 2020 г. по делу № 2-12/2020

дело № 2-12/2020

11RS0019-01-2019-000473-65


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Удорский районный суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Жданова А.Н., при секретаре судебного заседания Мовзер И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании в селе Кослан 18 февраля 2020 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ГУ РК «Детский дом №13 для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» п. Чим Республики Коми о признании приказов незаконными, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратившись в суд с указанным иском, в обоснование требований указала, что с 24.01.2013 г. находится в трудовых отношениях с ГУ РК «Детский дом №13 для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» п. Чим в должности младшего воспитателя. 28.03.2019 ответчик издал приказ №01-07/72 о сокращении 1,2 ставки должности младшего воспитателя в указанном учреждении с 01.04.2019. При этом 08.07.2019 ответчик письменно уведомил истца об изменении существенных условий трудового договора на основании приказа №01-07/72 о снятии 0,3 ставки с должности истицы с 01.09.2019. Также ответчик 10.09.2019 издал приказ №01-07/177 об утверждении графика работы младших воспитателей, в том числе ФИО1 с 12.09.2019. Истец полагает, что действия ответчика по изданию данных приказов не соответствуют закону и нарушают его права. На основании изложенного, ФИО1 просила суд признать приказ от 28.03.2019 №01-07/72, и от 10.09.2019 №01-07/177 незаконными, взыскать с ответчика заработную плату за сентябрь-декабрь 2019 в размере 16760,48 рублей, моральный вред в размере 10 000 рублей.

В судебном заседании истица исковые требования и доводы по иску поддержала, просила иск удовлетворить полностью.

Представитель ответчика ФИО2 с исковыми требованиями не согласилась, просила в исковых требованиях отказать, пояснила, что по штатному расписанию учреждения у нее имелось 5,2 ставки младших воспитателей, но фактически работало 4 работника, в том числе и ФИО1, из расчета 1,3 ставки каждый. 28.03.2019 издала приказ о сокращении 1,2 ставки должности младшего воспитателя в указанном учреждении с 01.04.2019, но работников не ознакомила, до согласования с Минобразованием РК. 08.07.2019 ФИО1 письменно уведомлена, что в соответствии с указанным приказом вследствие оптимизации 0,3 ставки с ее должности будут сняты с 01.09.2019. Также 10.09.2019 издала приказ об утверждении нового графика работы младших воспитателей с 12.09.2019, с которым истица была уведомлена в тот же день. Полагала, что оснований для удовлетворения исковых требований истицы не имеется, нарушений со стороны ответчика не допущено.

Выслушав стороны, исследовав материалы гражданского дела, гражданское дело №, суд пришел к следующему.

ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, с 01.09.2013 года принята на работу в Государственное образовательное учреждение для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом №13» п. Чим.

С 08.05.2014 года по настоящее время работает в должности младший воспитатель в указанном учреждении.

С 01.01.2015 года Государственное образовательное учреждение для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Детский дом №13» п. Чим переименовано в Государственное учреждение Республики Коми «Детский дом №13 для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» п. Чим (далее - ГУ РК «Детский дом №13»).

01.09.2019 г. между ответчиком и истцом заключен трудовой договор (эффективный контракт), согласно которому ФИО1 принята на работу в должности младшего воспитателя.

Согласно п.1.1 Положения об оплате труда работников ГУ РК «Детский дом №13 для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» п. Чим, утвержденного приказом №01-07/115 от 15.07.2018 по должности младший воспитатель установлен должностной оклад в размере 7700 рублей.

Приказом ГУ РК «Детский дом №13» от 28.03.2019 № №01-07/72 «О сокращении штатов» с 01.04.2019 года сокращена 1,2 ставки должности младшего воспитателя.

Согласно уведомлению ГУ РК «Детский дом №13» от 05.07.2019 ФИО1 уведомлена, что в соответствии с приказом от 28.03.2019 №01-07/72 вследствие оптимизации 0,3 ставки с ее должности младший воспитатель будут сняты с 01.09.2019.

По штатному расписанию ГУ РК «Детский дом №13» 01.01.2019 штат учреждения содержит 5,2 ставки младших воспитателей, при этом занимают их 4 работника по 1,3 ставки на каждого, в том числе и ФИО1

По штатному расписанию ГУ РК «Детский дом №13» 01.04.2019 и последующих штанных расписаниях, в штате учреждения 4 ставки младших воспитателей, при этом занимают их 4 работника по 1 ставке.

Приказом ГУ РК «Детский дом №13» от 10.09.2019 № №01-07/177 в связи с производственной необходимостью утвержден график работы младших воспитателей с 12.09.2019, - ФИО3, - ФИО1, ФИО4.

С указанным приказом ФИО1 письменно ознакомлена (согласно пояснениям сторон) 12.09.2019.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательными для включения в трудовой договор.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ).

В силу положений ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодеком РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В силу п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Конституционный Суд РФ в Определении от 29.09.2011 №1165-О-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст.72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника; определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В то же время суд, исходя из исследованных материалов и доказательств по делу, полагает, что у работодателя не имело место изменение организационных или технологических условий труда, поскольку ответчиком не предоставлено доказательств наличия обстоятельств, свидетельствующих о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора, а конкретно системы оплаты труда, ранее согласованной сторонами, а соответственно необходимости изменения заключенных условий трудовых договоров в части оплаты труда. Экономических обоснований ответчиком по данным обстоятельствам суду также не предоставлено. Работодатель в судебное заседание не представил доказательств и обстоятельств, которые привели к изменению существенных условий труда работника, поскольку ни на момент снижения заработной платы истицы, ни на день рассмотрения дела в суде, не изменился режим работы младших воспитателей, их трудовые функции, а также продолжительность рабочего времени, сменность и график работы, а изменения в штатное расписание учреждения в части сокращения 1.2 ставки младшего воспитателя, внесены до уведомления работников учреждения занимающих 1,3 ставки младших воспитателей.

Суд считает, что работодатель незаконно, без какого-либо соответствующего обоснования, и без соблюдения предусмотренной законном процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда, произвел снижение заработной платы истца.

По представленным суду сведениям ФИО1 как младший воспитатель с учетом отработанного времени получила заработную плату из расчета 1 ставки младшего воспитателя в следующем размере: в сентябрь 2019 года – 15298,44 руб., в октябре 2019 г. – 22807,60 руб., в ноябре 2019 г. – 23530, 67 руб., в декабря 2019 г. – 28229, 14 руб.

Истец представил расчет заработной платы, согласно которому из расчета 1,3 ставки младшего воспитателя дополнительное подлежит взысканию в ее пользу заработная плата: в сентябре 2019 года – 2500 руб., в октябре 2019 г. – 3184 руб., в ноябре 2019 г. – 5694, 48 руб., в декабре 2019 г. – 5382 руб., всего за указанный период 16760, 48 руб., представленный расчет ответчиком суд не может принять во внимание, поскольку он не учитывает отработанное время истицей за спорный период.

При установленных судом обстоятельствах, с учетом исследованных материалов дела, суд находит заявленные ФИО1 требования законными, обоснованными, и подлежащими удовлетворению, с учетом представленного расчета в размере 16760,48 рублей.

Рассматривая требования истца в части законности приказа от 10.09.2019 №01-07/177 об утверждении графика работы младших воспитателей, суд установил.

В силу части 4 статьи 103 Трудового кодекса РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

В то же время ответчик в нарушение ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности довел до сведения работников под роспись 12.09.2019, в том числе и до ФИО1, то есть менее чем за один месяц до введения графика в действие, подтвердили указанные обстоятельства и стороны в судебном заседании, при этом суд не может принять во внимание доводы ответчика, о том, что право работодателя устанавливать графики сменности без доведения в срок до работников, поскольку указанное прямо нарушает требования закона.

В связи с чем суд полагает, что действия работодателя в части не доведения до работника в установленный законом срок графика работы младших воспитателей незаконны, приказ от 10.09.2019 №01-07/177 подлежит отмене.

Разбирая требования истца к ответчику о взыскании морального вреда, суд приходит к следующему.

Положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Оценив все обстоятельства по делу в их совокупности, поскольку факты нарушения работодателем прав работника (не уведомление в установленный срок об изменениях существенных условий труда, а также при изменении графиков сменности) имели место, то действиями ответчика истице был причинен моральный вред, при этом принимая во внимание характер причинного морального вреда работнику в связи сокращением штатной единицы (сокращения ставки работника), изменения графика работы, данные о личности истца, пережитые нравственные страдания, с учетом требований разумности и справедливости, степени вины причинителя вреда, суд пришел к выводу, что сумма заявленная истицей, явно завышена, и к взысканию в пользу ФИО1 подлежит компенсация морального вреда в размере 5000 рублей.

В силу статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты госпошлины, пропорционально удовлетворенной части иска. В этом случае госпошлина засчитывается в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений. Поэтому с учетом положений статьи 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета МР «Удорский» подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 852, 81 рублей.

На основании изложенного, и руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к ГУ РК «Детский дом №13 для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» п. Чим Республики Коми о признании приказов незаконными, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить.

Приказ №01-07/72 от 28.03.2019 ГУ РК «Детский дом №13 для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» п. Чим Республики Коми о сокращении 1,2 ставки должности младшего воспитателя признать незаконным, и отменить его.

Приказ №01-07/177 от 10.09.2019 ГУ РК «Детский дом №13 для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» п. Чим Республики Коми об утверждении графика работы младших воспитателей признать незаконным, и отменить его.

Взыскать с ГУ РК «Детский дом №13 для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» п. Чим Республики Коми в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату за сентябрь – декабрь 2019 года в размере 16760 (шестнадцать тысяч семьсот шестьдесят) рублей 48 копеек, а также компенсацию морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) рублей.

Взыскать с ГУ РК «Детский дом №13 для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» п. Чим Республики Коми в доход бюджета МР «Удорский» государственную пошлину в размере 852 (восемьсот пятьдесят два) рубля 81 копейка.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Удорский районный суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Председательствующий подпись А.Н. Жданов

Мотивированное решение составлено к 18 часам 25 февраля 2020 года.