Решение № 2-8585/2025 2-8585/2025~М-6006/2025 М-6006/2025 от 30 ноября 2025 г. по делу № 2-8585/2025

16RS0051-01-2025-013011-11

Дело 2-8585/2025

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

П. Лумумбы ул., д. 48, г. Казань, <...>, тел. <***>, факс <***>

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Казань 19 ноября 2025 года

Советский районный суд города Казани в составе

председательствующего судьи Шадриной Е.В.

при секретаре судебного заседания Чопурян А.Н.,

с участием прокурора Галиуллиной Э.Ф.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к ООО «Казанское пассажирское автотранспортное предприятие №9» о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратился в суд с иском, указав, что <дата изъята> между ним и ООО «Казанское пассажирское автотранспортное предприятие №9» (ООО «Казанское ПАТП №9») был заключен трудовой договор, согласно которому он был принят на должность технического директора. <дата изъята> работодателем был вынесен приказ об объявлении истцу выговора, с которым он не согласен, полагает, что работодателем не обосновано привлечение к дисциплинарной ответственности. Далее <дата изъята> ответчиком был вынесен приказ о расторжении с ФИО5 трудового договора по инициативе работника – на основании поданного истцом заявления, которое было, в свою очередь, написано в связи с создавшейся конфликтной ситуацией, ввиду создания ему невыносимых условий труда со стороны работодателя и невозможности трудиться. С учетом этого полагает, что увольнение также произведено незаконно. ФИО5 исходя из этого просит суд признать приказ ООО «Казанское ПАТП №9» от <дата изъята> о применении дисциплинарного взыскания незаконным, также признать незаконным приказ о расторжении трудового договора от <дата изъята>, восстановить истца на работе, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата изъята> по день вынесения решения суда исходя из размера среднедневного заработка – 2 722,32 рубля.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска, пояснял суду, что <дата изъята> истец оставил рабочее место в 13 часов 15 минут и больше там не появлялся, своего руководителя не уведомил, при этом в период его отсутствия на рабочем месте требовалось его участие в разрешении срочного вопроса. От истца были затребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, на что он сообщал, что находился на заправочной станции. Однако обоснование необходимости нахождения на заправочной станции истец не предоставил, в его присутствии на заправке необходимости не было, руководитель таковое поручение истцу не давал; водители автобусов производили заправку газом самостоятельно, прошли специальное обучение, заправку данным видом топлива производили уже больше двух недель, а потому контроль и какая-либо помощь со стороны ФИО5 (который подобное обучение не проходил) точно были не нужны. В должностные обязанности ФИО5 присутствие при заправке транспорта не входило; характер его работы разъездным не являлся, его рабочим местом был офис организации. Тяжесть проступка, заключавшегося в отсутствии на рабочем месте в течение более трех часов, была учтена при наложении дисциплинарного взыскания, также учтено его предшествовавшее поведение, а именно неоднократное отсутствие его на рабочем месте в рабочее время. Также были учтены неоднократные замечания к работе истца в части выполнения им своих трудовых обязанностей (отсутствие контроля за ремонтом транспортных средств, отсутствие планов производственно-технической деятельности предприятия, слабый контроль за качеством запчастей), которые игнорировались ФИО5, учитывалось и его поведение при выяснении обстоятельств проступка; данный случай «переполнил чашу терпения» руководителя. Впоследствии <дата изъята> ФИО5 написал заявление об увольнении с работы по собственному желанию, сотрудник кадровой службы хотела уточнить у него причины увольнения, но он, оставив заявление об увольнении, покинул место работы, на звонки потом не отвечал, о его отсутствии на рабочем месте в этот день также был составлен акт. В этой связи трудовой договор был работодателем расторгнут по инициативе работника. Впоследствии работодатель неоднократно предлагал истцу урегулировать спор мирно, вернуться на работу, на что согласие получено не было.

В судебном заседании представитель истца настаивала на удовлетворении исковых требований, поясняла суду, что ФИО5 поступали со стороны руководства угрозы об увольнении по компрометирующему основанию (по инициативе работодателя), был вынесен приказ от <дата изъята>, кроме того, заместитель генерального директора ФИО3 неоднократно оскорблял истца, в том числе по признакам возраста, национальной принадлежности истца, оказывал на него моральное давление. В этой связи ФИО5 был вынужден уйти на больничный, а затем подать заявление об увольнении из организации по собственному желанию, так как боялся, что его уволят по инициативе работодателя и вменят в вину какой-либо дисциплинарный проступок.

Заслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности и установив нормы права, подлежащие применению в данном деле, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В ходе судебного разбирательства по делу установлено следующее.

<дата изъята> между ФИО5 и ООО «Казанское ПАТП №9» был заключен трудовой договор, истец был принят на работу на должность технического директора. Местом работы указано ООО «Казанское ПАТП №9», расположенное по адресу <адрес изъят>А.

<дата изъята> работодателем вынесен приказ о привлечении ФИО5 к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины, выразившейся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин <дата изъята>.

<дата изъята> ФИО5 было подано заявление об увольнении по собственному желанию с <дата изъята>.

<дата изъята> работодателем был вынесен приказ о расторжении с истцом трудового договора на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника.

Истцом оспариваются вынесенные работодателем приказы с указанием на их незаконность и необоснованность.

Оценивая на предмет правомерности и обоснованности приказ ООО «Казанское ПАТП №9» от <дата изъята> о привлечении ФИО5 к дисциплинарной ответственности в виде выговора, суд исходит из следующего.

Как предусмотрено статьей 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с положениями статьи 193 Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны следующие разъяснения. При рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В обоснование своих доводов о правомерности вынесенного приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности ответчиком указано на следующее.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Казанское ПАТП №9» рабочее время для работников управления (к каковым относился ФИО5) определено с 8 часов утра до 16 часов 30 минут вечера, перерыв на обед – с 12 часов до 12 часов 30 минут.

Согласно датированной <дата изъята> служебной записке ФИО3 – заместителя генерального директора по общим вопросам на имя генерального директора ФИО4, <дата изъята> примерно в 13 часов 30 минут он для решения рабочего вопроса хотел обратиться к техническому директору ФИО5, однако его кабинет был закрыт, на телефонные звонки он не отвечал, его автомобиля на территории организации не было, дежурный вахтер сообщил, что ФИО5 около 13 часов выехал с территории ООО «Казанское ПАТП <номер изъят>», в отделе кадров сведений о причинах отсутствия работника не было; до конца рабочего дня ФИО5 на рабочем месте не появился, на телефонные звонки не отвечал.

<дата изъята> работодателем был составлен акт об отсутствии на рабочем месте ФИО5 <дата изъята> (при этом конкретный временной промежуток отсутствия на рабочем месте не указан).

В ответ на затребованные у него объяснения ФИО5 <дата изъята> сообщил, что он находился на рабочем месте до 13 часов 15 минут без обеда, после этого поехал на обед домой, после чего сьездил на <адрес изъят>, где производится заправка автобусов ООО «Казанское ПАТП №9» метаном, с 16 часов до 19 часов.

Согласно пояснениям истца и его представителя в суде в указанный день во время обеденного перерыва истец работал, смог освободиться лишь в 13 часов 15 минут, после чего убыл на перерыв для отдыха и питания, а затем проследовал для выполнения своих обязанностей на автозаправочную станцию по <адрес изъят>, на которой заправлялись автобусы ООО «Казанское ПАТП №9», полученные недавно и работавшие на газу, что подтверждается представленными актами приема-передачи автобусов, составленными <дата изъята>. При этом заправка автобусов водителями производилась <дата изъята>, затем <дата изъята> и далее в течение мая.

ФИО5, согласно его позиции, контролировал заправку автобусов, поскольку это был новый вид транспорта и вид заправляемого топлива, водителям требовалась помощь, инструктаж и контроль за ними на первых порах эксплуатации данных автобусов, также истец контролировал вопросы объема заправляемого топлива в целях экономии (в зависимости от типа транспортного средства, погоды).

В должностной инструкции истца действительно имеются указания на то, что технический директор обязан обеспечивать техническую эксплуатацию транспортных средств, обеспечивать бережное использование ресурсов (ТС, ГСМ, ЗИП, оборудования), непосредственно организовывать обучение рабочих и ИТР в своих подразделениях, водительского, ремонтного и обслуживающего персонала.

Также истцом в дело представлен приказ ООО «Казанское ПАТП №9» <номер изъят> от <дата изъята>, подписанный генеральным директором ФИО4, в котором указано на возложение на ФИО5 ответственности за заправку ТС предприятия.

В подтверждение своих пояснений истцом представлена копия нотариально заверенных пояснений ФИО1, являющейся сотрудником автозаправочной станции по <адрес изъят>, которая указывает, что <дата изъята> в промежутке между 14 и 15 часами на заправке появился ФИО5 (он периодически работал на территории заправки в апреле и мае), указывает, что он как обычно контролировал заправку автобусов, инструктировал водителей, иногда происходили сбои в программе и он заходил в помещение, где было рабочее место ФИО6, и решал вопросы, связанные со сбоем программы; ФИО5 работал на заправке примерно до 19 часов.

Относительно доводов ответчика и ссылок на то, что необходимости в присутствии ФИО5 на заправке автобусов ПАТП не имелось, водители прошли специальное обучение, заправлялись до этого, при этом <дата изъята> заправка автобусов работодателя производилась уже после окончания рабочего времени истца (в 17:23, 18:48, 19:16 и еще позднее), суд отмечает, что из данных ответчика следует, что водители, заправлявшие автобусы <дата изъята>, действительно до этого несколько раз (до 8) заправляли управляемые ими автобусы газом метаном, это производилось в течение около двух недель, то есть непродолжительное время и не может исключать необходимость в контроле за заправкой автобусов газом метаном со стороны уполномоченного приказом от <дата изъята> должностного лица организации, кем и являлся технический директор ФИО5, по утверждениям которого ему было поручено руководством контролировать заправку новых автобусов газом в течение некоторого времени. При этом нахождение истца на автозаправочной станции за пределами рабочего времени (когда заправлялись автобусы организации согласно данным автозаправочной станции) лишь подтверждает факт его занятости в этот день в рабочем процессе в течение длительного времени, а не прогул без законных на то оснований.

Также следует отметить, что доводы ответчика о невозможности дозвониться до ФИО5 <дата изъята> не нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства Из распечатки телефонных переговоров ФИО2 (сотрудника отдела кадров), представленной ответчиком, следует, что телефонные разговоры <дата изъята> с ФИО5 имели место, неотвеченных звонков на его номер места не имело. Какие-либо иные распечатки телефонных звонков, в том числе с телефонного номера ФИО3, в дело не представлялись.

Таким образом, работодателем, по убеждению суда, не представлено достаточно доказательств отсутствия уважительности причин отсутствия на рабочем месте истца <дата изъята>, работником же, напротив, представлено в дело достаточное количество доказательств, подтверждающих уважительность его отсутствия в офисе ООО «Казанское ПАТП №9» во второй половине дня <дата изъята>, в частности, представлены доказательства нахождения в этот период на автозаправочной станции, где производилась заправка автобусов ПАТП, участие в процессах заправки и обучения водителей, а также наличие в этой части производственной необходимости и совпадение данного функционала с положениями должностной инструкции истца.

Кроме того, суд учитывает, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем также была нарушена, в частности, отсутствие ФИО5 на рабочем месте <дата изъята> заактировано надлежащим образом не было, акт был составлен лишь <дата изъята>, что противоречит самой природе такого документа, предполагающего фиксацию факта отсутствия на рабочем месте работника в момент составления акта.

Также следует учесть, что ни в акте об отсутствии на рабочем месте, ни в самом приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности не указан конкретный временной промежуток отсутствия работника на месте, что не позволяет оценить данные документы как составленные полно и достоверно и отражающие фактические обстоятельства, а также создается правовая неопределенность в вопросе того, какой конкретно дисциплинарный проступок вменяется в вину работнику (отсутствие на рабочем месте в какое время дня, в течение скольки часов/ минут).

Следует отметить и то, что после данных работником пояснений о причинах отсутствия <дата изъята> в офисе организации работодателем не была проведена проверка указанных в объяснении обстоятельств, в частности, не затребованы соответствующие сведения с автозаправочной станции, не представлены такие сведения работнику для дачи им дополнительных объяснений, не учтены данные обстоятельства каким-либо образом при вынесении оспариваемого приказа, что могло повлиять в том числе на оценку тяжести дисциплинарного проступка.

Доводы истца о том, что работодателем не были учтены тяжесть проступка, обстоятельства предшествующей работы истца, а также принципы соразмерности тоже заслуживают внимания, поскольку в материалы дела не представлено документов, свидетельствующих об имевших место ранее случаях привлечения ФИО5 к дисциплинарной ответственности, его отсутствии на рабочем месте, представленные в дело табели учета рабочего времени истца о таких обстоятельствах не свидетельствуют.

При таких обстоятельствах признать вынесенный приказ ООО «Казанское ПАТП №9» от <дата изъята> о привлечении ФИО5 к дисциплинарной ответственности в виде выговора законным и обоснованным не представляется возможным, в связи с чем в этой части исковые требования подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца о признании незаконным приказа об увольнении от <дата изъята>, суд исходит из следующего.

Согласно статье 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Кодекса).

Согласно положениям статьи 80 Кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

При разрешении спора о законности расторжения трудового договора по инициативе работника, в том числе работника, отозвавшего свое заявление об увольнении после того, как его увольнение было фактически произведено, юридически значимым является установление наличия добровольного и осознанного волеизъявления работника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе.

В материалы дела представлено заявление ФИО5 от <дата изъята>, в котором последний указывает на то, что в период с мая 2025 года от генерального директора ФИО4, его сына ФИО3 по настоящее время в его адрес поступали и поступают необоснованные претензии, допускаются оскорбления, неодобрительные отзывы о факте принадлежности к азербайджанской национальности и пожилом возрасте, на него оказано внушительное давление, которое повлекло ухудшение здоровья, негативное воздействие работодателя поставило под вопрос стабильность трудового процесса; кульминацией давления выступил необоснованный приказ от <дата изъята> о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора; давление после вынесения приказа продолжается. Учитывая статус пенсионера и длительное грубое нарушение его трудовых прав истец просил расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Также ФИО5 <дата изъята> обращался в полицию с сообщением об угрозах, оскорблениях, возбуждении ненависти либо вражды со стороны работодателя (ФИО3). Как следует из постановления и.о. дознавателя ОП №8 «Горки» УМВД России по г. Казани об отказе в возбуждении уголовного дела от <дата изъята>, согласно заявлению ФИО5 ФИО3 оскорблял его, употребляя высказывания, унижающие человеческое достоинство по признаку пожилого возраста, а также по признаку интеллекта и профессиональной квалификации, употреблял высказывания, выражающие и возбуждающие ненависть и вражду к азербайджанской национальности, к которой принадлежит истец. Далее <дата изъята> ФИО5 вновь обратился в полицию, указав на то, что ФИО3 <дата изъята> около 12 часов ворвался в его кабинет, стал требовать какие-то журналы, грубо выражался в его адрес, начал кидаться с кулаками. С ФИО3 была проведена профилактическая беседа, <дата изъята> вынесено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела.

При оценке того, являлись ли действия истца при подписании заявления об увольнении по собственному желанию добровольными, суд учитывает указанное истцом в заявлении об увольнении, а также его обращение по фактам отношения к нему со стороны руководства в правоохранительные органы. При этом следует отметить, что пояснения со стороны работника по фактам, изложенным в заявлении об увольнении, каким-либо образом работодателем не затребовались, не выяснялось, чем было вызвано написание заявления об увольнении более конкретно, не расследовались факты, указанные в заявлении истца, не производился опрос по этим фактам со стороны ФИО3 Обращение к истцу о мирном урегулировании спора и отбор объяснений ФИО3 имели место со стороны работодателя уже после обращения ФИО5 в суд с настоящим иском и возбуждения производства по делу.

Более того, несмотря на указанное в заявлении истца и обращение его в полицию по факту угроз и оскорблений в его адрес, непроведение в этой части какой-либо проверки, работодатель вынес приказ о прекращении трудового договора с ФИО5 на следующий день после подачи работником заявления об увольнении. В этой части работодатель также вышел за пределы своих правомочий, определив дату увольнения – <дата изъята> по собственному усмотрению, не согласовав ее с работником и не предоставив последнему возможность в течение времени, установленного трудовым законодательством, отозвать свое заявление и продолжить работу у ответчика, что противоречит нормам статьи 80 Трудового кодекса РФ, указывающей на возможность расторжения трудового договора до истечения двухнедельного срока лишь по соглашению обеих сторон трудового договора. При этом работодатель не учел, что работник просил оформить увольнение <дата изъята>, а значит выразил свое согласие по соглашению сторон указать именно эту дату датой своего увольнения, согласия на иную дату увольнения, в том числе следующий день – <дата изъята>, работник не давал.

Также суд учитывает и обстоятельства, предшествующие увольнению – привлечение ФИО5 к дисциплинарной ответственности и возникновение конфликта в этой связи с руководством ООО «Казанское ПАТП №9», претензии со стороны руководства к работе истца, о которых в том числе заявлял представитель ответчика в возражениях на иск.

Исходя из изложенного суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО5 по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, было произведено незаконно, поскольку свободного и осознанного волеизъявления на увольнение по собственному желанию истец не выражал. А потому в части признания приказа о прекращении трудового договора с истцом от <дата изъята> суд также находит требования истца правомерными и подлежащими удовлетворению.

Статья 394 Трудового кодекса РФ при этом устанавливает следующие нормы.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При таких обстоятельствах имеются предусмотренные законом основания для восстановления ФИО5 на работе в прежней должности – технического директора ООО «Казанское ПАТП №9» с <дата изъята> (дня, следующего за последний рабочим днем истца, когда он был уволен).

Согласно положениям Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая, что судом установлен факт незаконного увольнения и отстранения истца от работы с <дата изъята>, работодатель обязан возместить ему неполученный заработок за весь период с указанной даты по день вынесения решения суда.

В Постановлении Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» имеются следующие указания.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.

Судом были проанализированы представленные ответчиком расчетные листки, и сделаны выводы о том, что согласно расчетным листкам за период с июня 2024 года по май 2025 года ФИО5 всего в качестве оплаты труда получено 492 930, 67 рублей (без учета оплаты больничного в мае 2025 года в размере 2 255,94 рубля). При этом фактически отработано за данный период согласно табелям учета рабочего времени было 241 дней (за исключением периода временной нетрудоспособности в мае 2025 года). При делении общей суммы заработка на количество отработанных дней получается, что размер среднего дневного заработка истца составляет 2045,36 рублей.

С учетом этого сумма подлежащего взысканию истцу среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата изъята> по <дата изъята> (112 рабочих дней) составляет 237 060,37 рублей.

Также в соответствии со статьями 237, 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу разъяснений, данных в пункте 63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд соглашается с доводами истца о том, что неправомерными действиями ответчика, выразившимися в незаконном привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде выговора, а также увольнении без законных к тому оснований, нарушены его трудовые права, вследствие чего ему был причинен моральный вред. Однако, исходя из требований разумности и справедливости, учитывая все обстоятельства дела, суд находит требования истца о компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей завышенными. С учетом характера нравственных страданий, степени вины ответчика, обстоятельств дела суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу ФИО5 в счет компенсации морального вреда 5 000 рублей.

Таким образом, исковые требования ФИО5 подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования государственная пошлина, от уплаты которой, истец при подаче иска в суд был освобожден, в размере 8 112 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Иск ФИО5 к ООО «Казанское пассажирское автотранспортное предприятие №9» о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вредаудовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Казанское пассажирское автотранспортное предприятие №9» <номер изъят> от <дата изъята> о применении к ФИО5 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Признать незаконным приказ ООО «Казанское пассажирское автотранспортное предприятие №9» <номер изъят>к от <дата изъята> о расторжении трудового договора с ФИО5 по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО5 на работе в ООО «Казанское пассажирское автотранспортное предприятие <номер изъят>» в должности технического директора с 11.06.2025

Взыскать с ООО «Казанское пассажирское автотранспортное предприятие №9» (ИНН <***>) в пользу ФИО5 (ИНН <номер изъят>) в счет выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата изъята> по <дата изъята> 237 060,374 рублей, в счет компенсации морального вреда - 5000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Казанское пассажирское автотранспортное предприятие №9» (ИНН <***>) государственную пошлину в размере 8112 рубля в доход соответствующего бюджета.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд города Казани.

Судья Е.В. Шадрина

Мотивированное решение изготовлено 01.12.2025