Решение № 2-3520/2017 2-3520/2017~М-2671/2017 М-2671/2017 от 26 октября 2017 г. по делу № 2-3520/2017

Дело № 2-3520/2017


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 октября 2017 года

Ленинский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Бузмаковой О.В.,

при секретаре Кивилевой А.А.,

с участием истца ФИО1 и ее представителя ФИО2, действующего на основании доверенности,

представителя ответчика – ИП ФИО3 – ФИО4, действующего на основании доверенности,

рассмотрел в открытом судебном заседании в г. Перми гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО5 о признании незаконным бездействия, об изменении формулировки увольнения, взыскании сумм недоплаченной заработной платы, за работу сверхурочно, за период вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда, ходатайство о возмещении расходов по оплате услуг представителя,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО5 и после неоднократных уточнений в настоящее время просит признать незаконным бездействие ответчика, выразившееся в не оформлении с ней (истцом) трудового договора, изменении формулировки увольнения «по причине прогула» на формулировку «по собственному желанию», взыскать сумму недоплаченной заработной платы за июнь 2017 в размере 2184 рублей, за работу сверхурочно в мае и июне 2017 в размере 2940 рублей, за период вынужденного прогула в размере 39060 рублей, процентов от суммы неосновательного денежного обогащения в размере 744 рублей 47 копеек, компенсацию морального вреда в размере 60000 рублей, возместить расходы по оплате услуг представителя в сумме 15000 рублей (л.д. 55-59).

В обоснование данных требований истец указала, что 02.05.2017 устроилась на работу к ответчику в должности продавца в магазин-пекарню «<данные изъяты>», расположенную по адресу: <Адрес>; с 02.05.2017 работодатель не оформлял с истцом трудовые отношения в соответствии со статьями 16, 22, 67 ТК РФ в течение всего мая 2017, хотя она фактически осуществляла трудовую деятельность на предприятии. Такое бездействие работодателя истец считает незаконным, по данному факту по ее жалобе проведена внеплановая проверка Государственной инспекцией труда в Пермском крае. В течение всего времени нахождения истца на рабочем месте ответчик оказывал на нее и на других работников моральное давление. 30.05.2017 ответчик вызвал ее в отдел кадров для заключения официального бессрочного трудового договора и договора о полной материальной ответственности, который заключены от 02.05.2017; 07.06.2017 она уволена по причине прогула 30 и 31 мая 2017, на работу вышла только 03.06.2017, работала полные смены 3 и 4 июня и 2 часа 7 июня; 7 июня уволена, запись о причине увольнения внесена в трудовую книжку, оплата за месяц произведена не в полном размере. С приказом об увольнении ее не ознакомили, требование о письменных объяснениях прогула не предъявляли. С причиной увольнения она (истец) не согласна, так как первую половину рабочего дня провела в отделе кадров 30.05.2017 с 12 до 16 часов и 31 мая с 11 до 19 часов 30 минут для оформления с ней трудового договора. По требованию заведующего магазином «<данные изъяты>» ее (истца) освободили временно от исполнения трудовых обязанностей до заключения с ней трудового договора, что подтверждается докладной от 03.06.2017 на имя ИП ФИО5 и подписанной сотрудниками предприятия. В соответствии с расчетным листком за май 2017 оплата произведена только за 12 рабочих смен при отработанных истцом 16 сменах, из которых 10 полных смен с 8 до 22 часов (2, 6, 7, 10, 11, 17, 18 мая) и 2 полных смены с 8 до 22 часов (3 и 4 июня), а также 6 неполных смен с 13 до 22 часов (4, 5, 12, 16 мая), 1 смена с 8 до 13 часов (22 мая) и 1 смена с 8 часов до 10 часов (7 июня), в связи с чем проработала 155 часов вместо 147 часов, представленных в расчетном листке за май 2017, что свидетельствует о сверхурочных рабочих часах продолжительностью 18 часов, так как каждую полную смену (с 8 до 20 часов) она оставалась работать на дополнительные 2 часа, ее рабочий день фактически продлевался до 22 часов, в укороченные смены она сверхурочно не работала. При этом истец указала, что несмотря на выплату ей части заработной платы за май, оплату за 3, 4 и 7 июня не произвели. Письменного согласия на привлечение к сверхурочной работе от нее (истца) не требовали, работала сверхурочно без свободы воли и под угрозой увольнения. В результате незаконного увольнения не имеет возможности трудоустроиться, что подтверждается справкой ИП Сл. Кроме того, как указала истец, в течение всего времени с 02.05.по 07.06. она находилась под присмотром у врача в связи с ее психическим недугом на нервной почве, находится на лечении и обследовании в стационаре, согласно справке от 09.06.

Расчет сумм задолженности по оплате сверхурочно, по заработной плате за июнь 2017 и среднего заработка за время вынужденного прогула, а также процентов, исчисленных в соответствии со статьей 1107 ГК РФ, истцом приведен в тексте искового заявления.

В судебном заседании истец на иске настаивала, заявляя, что прогулов не допускала, так как 14 и 15 мая 2017 отсутствовала на работе с разрешения ее непосредственного руководителя – Д., разрешившей ей уехать в <Адрес> по семейным обстоятельствам, с 22 по 26 мая 2017 была больна, обратилась за медицинской помощью к частнопрактикующему врачу, 27.05.2017 Д. разрешила ей на смену не выходить, а 30 и 31 мая 2017 находилась в отделе кадров, где ее заставляли подписать документы, связанные с трудоустройством.

Представитель истца просил иск удовлетворить, указав дополнительно на то, что режим работы истцу был не известен, так как трудовой договор она подписала только 31-31 мая 2017, прогулы истцом не допущены.

Представитель ответчика иск не признал, указав на то, что трудовой договор с истцом заключен 02.05.2017; истец не вышла на смены 14, 15, 22, 23, 26, 27, 30 и 31 мая 2017 без уважительных причин, каких-либо документов, подтверждающих уважительность отсутствия на рабочем месте в эти дни, не представила; документы о выезде 14 и 15 мая 2017 в <Адрес> по семейным обстоятельствам истцом не переданы; справка, выданная истцу о ее лечении в период с 22 по 26 мая 2017, была проверена работодателем, по сведениям лечебного учреждения врач, оформивший справку, не работает; 30 и 31 мая 2017 в отделе кадров находилась непродолжительное время. Объяснения от истца по дням отсутствия на рабочем месте получены. Оплата работы произведена в полном объеме, в том числе в июне – в размере большем, чем причиталось ей фактически к выплате. Также представитель ответчика указал на то, что по результатам проведенной по жалобе истца проверки Государственная инспекция труда в Пермском крае нарушений не выявила.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела и материал проверки Государственная инспекция труда в Пермском крае, допросив свидетелей, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно положениям части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Статьей 56 ТК РФ определено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Как предусмотрено частями 1 и 2 статьи 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Прием на работу, как следует из положений статьи 68 ТК РФ, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В судебном заседании установлено, что истец – ФИО1 02.05.2017 заключила трудовой договор с ответчиком – ИП ФИО5, по условиям которого приняла на себя выполнение с 02.05.2017 трудовых обязанностей в должности продавца кассира; место работы по трудовому договору – <Адрес>, работа является основной, непосредственное подчинение - заведующему магазином, при этом работнику ФИО1 установлен скользящий график работы – 2 дня через 2 дня с режимом работы с 8-00 до 20-00 с перерывом для отдыха и питания с 13-00 до 14-00 часов, который в рабочее время не включается; за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливался должностной оклад в размере 15000 рублей за отработку в месяц не менее 15 рабочих смен.

Данные обстоятельства подтверждаются содержанием приложенного истцом к исковому заявлению трудового договора (л.д. 11-13) и представленными ответчиком копией трудового договора аналогичного содержания (л.д. 71-72), копией договора с работником о полной индивидуальной материальной ответственности от 02.05.2017 (л.д. 73), копией приказа от 02.05.2017 № 82 о приеме на работу (л.д. 74), копией заявления истца о приеме на работу с 02.05.2017, оформленным 02.05.2017 (л.д. 74 оборот).

С Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у ответчика, истец ознакомилась также 02.05.2017 (материал проверки).

Учитывая, что заявление о приеме на работу составлено истцом 02.05.2017, остальные упомянутые документы подписаны истцом также 02.05.2017, причем без каких-либо оговорок или возражений относительно даты их составления и подписания, хронологическая последовательность ознакомления сотрудников с Правилами внутреннего распорядка в листе ознакомления соблюдена, суд считает довод истца о том, что документы составлялись в иное, более позднее время – 30 и 31 мая 2017, несостоятельным.

Показания свидетеля В., работавшей у ИП ФИО5 в период с 7 мая 2017 по 2 июня 2017 в должности менеджера торгового зала, о том, что 30.05.2017 со слов Д. знает о направлении истца в одел кадров 30 мая 2017 для заключения трудового договора, судом отклоняются, так как они опровергаются вышеуказанными письменными доказательствами. При этом суд принимает во внимание, что свидетель В. непосредственным очевидцем событий, имевших место 30 и 31 мая 2017 в отделе кадров, расположенном на <Адрес>, не являлась, о причинах нахождения истца в отделе кадров знала со слов Д., о допросе которой суду сторонами ходатайств не заявлялось.

Кроме того, показания свидетеля В. в указанной выше части опровергаются показаниями свидетелей Т. (менеджер по персоналу ИП ФИО5) и Ш. (главный бухгалтер ИП ФИО5), которые в категоричной форме и однозначно в судебном заседании утверждали, что 30 и 31 мая 2017 трудовые отношения с истцом не оформлялись, так как в эти даты истец объясняла причины своего отсутствия на рабочем месте в предшествующие дни.

Докладные записки истца от 03.06.2017 об официальном ее трудоустройстве в отделе кадров 30 мая 2017 и отсутствия ее на рабочем месте по этой причине (л.д. 21, 22, 129, 130) факт оформления трудовых отношений в заявленную истцом дату – 30.05.2017 – не подтверждают, поскольку упомянутыми выше письменными доказательствами и показаниями свидетелей Т. и Ш. объективно подтверждается оформление с истцом трудовых отношений в день приема на работу – 02.05.2017. Подписи лиц, подписавших данные докладные, кем-либо не удостоверены, упомянутые в докладных лица, и свидетель В., как усматривается из показаний свидетелей Т. и Ш. в отделе кадров 30 и 31 мая 2017 при их общении с истцом не присутствовали.

Оснований не доверять показаниям свидетелей Т. и Ш., несмотря на то, что они являются сотрудниками ответчика, у суда не имеется, поскольку показания свидетелей последовательны, подробны, не противоречивы, согласуются между собой и с письменными доказательствами, исследованными судом, в связи с чем судом признаются объективными и достоверными доказательствами. Также суд учитывает, что свидетели до допроса предупреждались об уголовной ответственности по статье 307 Уголовного кодекса РФ за дачу заведомо ложных показаний.

При изложенных обстоятельствах и учитывая, что трудовой договор с истцом был заключен, суд приходит к выводу об отсутствии бездействия ответчика, выразившегося в не оформлении с истцом трудового договора, в связи с чем отказывает истцу в удовлетворении иска в этой части.

Разрешая требование истца об изменении формулировки ее увольнения, суд исходит из следующего.

Согласно частям 1, 4 и 5 статьи 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

В судебном заседании установлено, что трудовой договор с истцом ответчик прекратил 07.02.2017 на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и уволил ее за прогул, оформив увольнение приказом от 07.06.2017 № 9 (л.д. 88), о чем внес соответствующую запись в трудовую книжку истца (л.д. 14-15).

С приказом об увольнении истец, вопреки ее доводу в исковом заявлении, ознакомлена в день увольнения, что подтверждается ее распиской в приказе. Ознакомлена истец и с записью об увольнении по указанному выше основанию в трудовой книжке (л.д. 14-15).

Суд считает увольнение истца по данному основанию правомерным.

Так, в силу части 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии со статьей 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Как установлено выше, по условиям трудового договора, заключенного 02.05.2017 между истцом и ответчиком, истцу был установлен скользящий график работы – 2 дня через 2 дня с режимом работы с 8-00 до 20-00 с перерывом для отдыха и питания с 13-00 до 14-00 часов, который в рабочее время не включается.

Графиком сменности на период с 1 по 31 мая 2017 истцу, как работнику магазина, расположенного по адресу: <Адрес>, работодателем были определены смены с 8-00 до 20-00 в следующие дни: 2, 3, 6,7, 10, 11, 14, 15, 18, 19, 22, 23, 26, 27, 30 и 31 мая 2017; остальные дни данного месяца являлись для истца выходными днями.

С данным графиком истец была ознакомлена лично под роспись (л.д. 77). Кроме того, как указал суд, режим работы истца предусматривался трудовым договором.

Учитывая объяснения истца о начале ее работы у ответчика с 02.05.2017, о ее осведомленности о датах ее смен в остальные дни мая 2017, суд приходит к выводу о наличии у истца достоверной информации о датах, когда она обязана была выходить на работу для выполнения возложенных на нее обязанностей продавца-кассира в магазин расположенный по адресу: <Адрес>.

Судом при разрешении настоящего спора однозначно и бесспорно установлено, что истец не вышла на работу в свои смены 14, 15, 23, 26, 27, 30 и 31 мая 2017, а также отсутствовала на рабочем месте 22 мая 2017 с 12 часов до 20 часов.

Данные обстоятельства подтверждаются актами об отсутствии на рабочем месте, подписанными комиссией (л.д. 78-85), табелем учета рабочего времени за май 2017 (л.д. 86), объяснениями представителя ответчика, показаниями свидетелей Т. и Ш., а также усматриваются из объяснений истца в суде и из оформленных ею объяснительных о причинах отсутствия на рабочем месте 14, 15, 30 и 31 мая 2017 (л.д. 131, 132, 133).

Уважительность причин отсутствия истца на рабочем месте в указанные дни объективного подтверждения в судебном заседании не нашла, исходя из следующего.

Согласно части 1 статьи 128 ТК РФ, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Аналогичное условие предоставления отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам содержится в пункте 4.5. трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком.

Как следует из текста объяснений истца, датированных ею 30 февраля 2017, объяснений истца в суде, 14 и 15 мая 2017 она выезжала в <Адрес> по семейным обстоятельствам, заявление о предоставлении отпуска по семейным обстоятельствам работодателю не подавала, сослалась на получение устного разрешения своего руководителя Д.

Вместе с тем, получение такого разрешения истец суду не доказала, как не доказала и сам факт наличия семейных обстоятельств, требующих выезда в <Адрес> и выезд в <Адрес> в указанные дни.

Не представляла такие доказательства истец и работодателю вместе со своими объяснениями, несмотря на то, что ей, предлагалось представить проездные документы, подтверждающие выезд в <Адрес>, но такие документы истец не представила, что подтверждается объяснениями представителя ответчика, показаниями свидетеля Т. и Ш.

Следовательно, отсутствие истца на рабочем месте 14 и 15 мая 2017 работодателем правомерно расценено в качестве прогула.

По отсутствию на рабочем месте 22, 23, 26, 27 мая 2017 истец указала на свою нетрудоспособность, которая подтверждения в судебном заседании также не нашла.

Так, по смыслу положений Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», Приказа Минздравсоцразвития РФ от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении порядка выдачи листков нетрудоспособности» нетрудоспособность работника подтверждается листом нетрудоспособности.

В материалах дела имеется выписка из медицинской карты амбулаторного больного, ранее предъявленная истцом работодателю, согласно которой истец имела заболевание в период с 22.05.2017 по 26.05.2017 (л.д. 100). Выписка оформлена 26.05.2017 на бланке со штампом регистратуры Государственного учреждения здравоохранения г. Пермь «<данные изъяты> №» (<Адрес>), заверена треугольным штампом ГБУ «<данные изъяты> №» и печатью врача С..

Однако, как установил суд, Городская поликлиника №, расположенная на <Адрес>, по состоянию на 2017 год являлась Государственным бюджетным учреждением здравоохранения Пермского края, куда за медицинской помощью истец не обращалась, врач С. никогда в данном лечебном учреждении не работал, что подтверждается ответами ГБУЗ ПК «ГКП №» (л.д. 110, 111), которые сомнений у суда не вызывают.

Изложенные в ответе ГБУЗ ПК «ГКП №» в отношении врача С. сведения подтвердили суду и свидетели Т. и Ш., поскольку Т. в мае 2017 после представления истцом вышеуказанной выписки проверяла факт выдачи в данном лечебном учреждении истцу этой выписки, на что получила информацию о том, что такой врач в этом лечебном учреждении не работает.

Сама истец в суде не отрицала факт того, что она в указанное лечебное учреждение (ГБУЗ ПК «ГКП №») не обращалась, пояснив о своем лечении в домашних условиях с привлечением частнопрактикующего врача, что противоречит ранее оформленным письменных объяснениях истца на имя работодателя, где истец указала о своей госпитализации 22.05.2017 (л.д. 132). Документ из лечебного учреждения, куда была госпитализирована, истец ни работодателю, ни суду, не представила.

Вышеупомянутая выписка от 26.05.2017 сведений о стационарном лечении истца не содержит и, учитывая приведенные в ней сведения, опровергающиеся ответами ГБУЗ ПК «ГКП №» (л.д. 100, 110, 111), не может быть признана объективным доказательством, подтверждающим уважительность причин неявки истца на работу в период с 22 по 27 мая 2017 и безусловно освобождающим истца от выполнения должностных обязанностей в установленные по графику смены 22, 23, 26 и 27 мая 2017.

При таких обстоятельствах и при отсутствии иных доказательств, объективно подтверждающих наличие у истца заболевания, в результате которого у нее наступила нетрудоспособность в период с 22 по 26 мая 2017, работодатель правомерно признал неявки истца на работу 22, 23, 26 мая 2017 прогулами, учитывая, что 22.05.2017 истец при рабочем времени с 8-00 до 20-00 фактически работала с 8-00 до 12-00, остальное время отсутствовала.

Названная истцом в суде причина ее неявки на работу 27.05.2017 – разрешение Д. оставаться дома – со стороны истца какими-либо доказательствами не подтверждена. Доказательств того, что данный день предоставлялся истцу в соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ в качестве дня отдыха по семейным обстоятельствам, суду также не представлено, принимая во внимание, что письменное заявление истцом о предоставлении дня отдыха на 27.05.2017 не оформлялось.

Следовательно, суд приходит к выводу о том, что работодатель также обоснованно расценил неявку истца на работу 27.05.2017 как прогул.

Доводы истца о том, что 30 и 31 мая 2017 она отсутствовала на рабочем месте по уважительным причинам, так как провела в отделе кадров 30.05.2017 с 12 до 16 часов и 31.05.2017 с 11 до 19 часов 30 минут для оформления с ней трудового договора, опровергаются упомянутыми выше документами, связанными с оформлением с истцом трудовых отношений не 30 и 31 мая 2017, а 2 мая 2017, показаниями свидетелей Т. и Ш.

При этом оба данных свидетеля настаивали на том, что истец находилась в помещении отдела кадров 30 и 31 мая 2017 в период с 11 до 12 часов не в связи с заключением трудового договора, а представила выписку о заболевании, писала объяснения, что по времени заняло не более часа в каждом случае.

Следовательно, при установленном режиме рабочего времени истца 30 и 31 мая 2017 с 8-00 до 20-00, учитывая количество времени, в течение которого истец находилась в отделе кадров, расположенном на <Адрес>, и количество времени, которое истец должна была затратить на проезд до отдела кадров, находящегося в <данные изъяты>, и обратно на свое рабочее место, территориально расположенное в <данные изъяты>, суд считает, что истец, не явившись на рабочее место после визита в отдел кадров в указанные дни, в оставшееся время в эти дни допустила прогулы, так как ее отсутствие на рабочем месте превышало в каждом случае четыре часа подряд в течение каждой рабочей смены.

Ссылка истца на то, что по требованию заведующего магазином «<данные изъяты>» ее (истца) освободили временно от исполнения трудовых обязанностей до заключения с ней трудового договора, отстранили от работы до выяснения всех обстоятельств, и ссылка истца на докладную от 03.06.2017 на имя ИП ФИО5, подписанную сотрудниками предприятия, судом отклоняются, так как доказательств освобождения от исполнения должностных обязанностей или отстранения от работы на 30 и 31 мая 2017, истцом суду не представлено, ответчик данные обстоятельства не подтверждает, из представленных суду докладных истца от 03.06.2017 (л.д. 21, 22) не усматривается, приказ об отстранении истца от работы в соответствии со статьей 76 ТК РФ не издавался, а выше судом установлено, что оформление с истцом трудовых отношений произошло 02.05.2017.

Более того, как установил суд, докладная, имеющаяся в деле на л.д. 22, работодателю не передавалась, так как подлинник этого документа передан суду представителем истца в ходе судебного разбирательства (л.д. 129).

Также суд установил, что докладная от 03.06.2017 (л.д. 21) суду представлена в копии, подлинник не предъявлен, ответчик наличие у него подлинника такого документа не подтверждает, пояснив о наличии только копии, в которой подпись истца отсутствует (л.д. 130).

Поскольку какие-либо доказательства, бесспорно и достоверно подтверждающие освобождение истца ответчиком от работы 30 и 31 мая 2017 суду не представлены, то при таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что неявки истца 30 и 31 мая 2017 на рабочее место после посещения истцом отдела кадров, правомерно оценены работодателем как прогулы.

Из представленных суду письменных объяснений истца о причинах ее отсутствия на рабочем месте 14, 15, с 22 по 27 мая и 30, 31 мая 2017 (л.д. 131-133) уважительность причин не усматривается.

Учитывая, что истец отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд течение каждой рабочей смены 14, 15, 22, 23, 26, 27, 30 и 31 мая 2017, то есть неоднократно допустила прогулы, суд приходит к выводу о правомерности принятого работодателем решения о расторжении с истцом трудового договора и увольнении ее на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В связи с тем, что увольнение по данному основанию в силу частей 1 и 3 статьи 192 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям, применяемым к работнику работодателем, суд при разрешении настоящего дела, проверяет процедуру применения к истцу дисциплинарного взыскания, которая предусмотрена статьей 193 ТК РФ.

В соответствии с частями 1, 3, 4, 5 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме того, на основании части 5 статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Ответчиком суду переданы письменные объяснения истца на имя работодателя о причинах ее отсутствия на рабочем месте 14, 15, с 22 по 27 мая и 30 мая 2017 (л.д. 131-133).

Отсутствие письменных объяснений истца о причинах ее отсутствия на рабочем месте 31 мая 2017 не влечет безусловное признание увольнения истца незаконным, принимая во внимание, что полученные в ходе рассмотрения дела объяснения от истца, в которых она указывала на отсутствие на рабочем месте в связи с нахождением в отделе кадров работодателя в указанный день с 11 до 19 часов 30 минут, не могли свидетельствовать об уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте в указанный день, так как опровергнуты показаниями свидетелей Т. и Ш.

В связи с тем, что дисциплинарное взыскание применено к истцу после получения от нее письменных объяснений, в пределах месячного срока со дня обнаружения прогулов, к истцу применено единственное дисциплинарное взыскание, при его применении учтена тяжесть допущенного проступка – неоднократные прогулы, которые являются грубым нарушением со стороны работника возложенных на него трудовых обязанностей, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком предусмотренной законом процедуры увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Так как истец по данному основанию уволена правомерно и соблюдением предусмотренной трудовым законодательством процедуры, приведенная в трудовой книжке истца формулировка увольнения соответствует подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, то формулировка основания увольнения истца, внесенная в ее трудовую книжку, на увольнение по собственному желанию изменению не подлежит.

В соответствии с требованиями статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

Исходя из части 2 статьи 392 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В связи с тем, что увольнение истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является законным, приведенная в трудовой книжке истца формулировка увольнения – правильной, то оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.

Разрешая требование истца о взыскании сумм за работу сверхурочно, заработной платы за июнь 2017, суд исходит из следующего.

Часть 2 статьи 22 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с положениями статьи 91 Трудового кодекса РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

На основании статьи 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени): для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса).

Статья 99 ТК РФ определяет, что сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

На основании положений статьи 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

В соответствии со статьями 106, 107 ТК РФ время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Согласно положениям статьи 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Как установил суд выше, по условиям трудового договора от 02.05.2017 истцу был установлен скользящий график работы – 2 дня через 2 дня с режимом работы с 8-00 до 20-00 с перерывом для отдыха и питания с 13-00 до 14-00 часов, который в рабочее время не включается; за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливался должностной оклад в размере 15000 рублей при отработке в месяц не менее 15 рабочих смен.

Также выше судом установлено, что графиком сменности на период с 1 по 31 мая 2017 истцу, как работнику магазина, расположенного по адресу: <Адрес>, работодателем были определены смены с 8-00 до 20-00 в следующие дни: 2, 3, 6, 7, 10, 11, 14, 15, 18, 19, 22, 23, 26, 27, 30 и 31 мая 2017; остальные дни данного месяца являлись для истца выходными днями (л.д. 77). Следовательно, в мае 2017 истец должна была отработать 16 смен или 176 часов.

Согласно табелю учета рабочего времени за май 2017 (л.д. 86), истец отработала 11 смен по 13 часов (2, 4-7, 10-12, 16-18 мая) и 1 смену 4 часа (22 мая), что в общем составляет 147 часов.

Указание в табеле об отработанных истцом 13 часах о наличии у истца работы сверхурочно, в том числе продолжительностью 14 часов каждую смену, не свидетельствует, поскольку при режиме работы магазина с 8-00 до 22-00 истцу в соответствии с условиями трудового договора предоставлялся один час с 13-00 до 14-00 часов для отдыха и питания.

Также судом установлено, что в соответствии с табелем учета рабочего времени в июне 2017 истец отработала 2 смены продолжительностью по 13 часов (л.д. 87), что также не свидетельствует о наличии у истца работы сверхурочно, принимая во внимание, что истцу предоставлялся один час в каждую смену для отдыха и питания, 1, 2, 5, 6, 7 июня 2017 являлись у истца днями отдыха, трудовой договор с истцом расторгнут 7 июня 2017, в указанный день истец тоже не работала, в связи с чем ее довод об отработанных ею в этот день двух часах объективного доказательства в ходе рассмотрения настоящего дела не нашел.

Ссылка истца на то, что она в свои смены не пользовалась перерывом для отдыха и питания, основанием для вывода о сверхурочной работе в это время не свидетельствует, так как истец не пользовалась таким перерывом по своей инициативе, что не может влечь за собой негативные последствия для работодателя в виде оплаты работы за данный час.

Кроме того, суд учитывает, что норма рабочего времени за май 2017 истцом не отработана, учитывая последнюю смену 22 мая 2017 продолжительностью 4 часа и невыход истца на работу в мае до конца этого месяца, как не отработана норма рабочего времени истцом и в июне 2017, учитывая отработанные ею 2 смены в период с 1 по 7 июня 2017 включительно.

Помимо изложенного выше, доказательств тому, что работодатель привлекал истца к работе сверхурочно, суду истцом не представлено.

Из исследованных судом расчетных листков усматривается, что в мае 2017 истцу за отработанные 12 смен начислена заработная плата с учетом уральского коэффициента в размере 15358,34 руб., после удержания НДФЛ к выплате причиталось 13370,34 руб., из которых 7000 руб. истцу выплачено по расходному кассовому ордеру № 582 от 16.05.2017, оставшаяся сумма – 6370,34 руб. – выплачена истцу по расходному кассовому ордера 02.06.2017 (л.д. 91, 92, 94).

По расчетному листку за июнь 2017 истцу за отработанные 2 смены при начислении заработной платы с учетом уральского коэффициента и удержании НДФЛ к выплате причиталась сумма 6370,34 руб., которая также выплачена истцу по расходному кассовому ордеру № 693 от 07.06.2017 (л.д. 93, 95).

Учитывая, что в данных платежных документах имеются подписи истца во всех случаях, какие-либо возражения относительно размера фактически выданных сумм заработной платы истцом не отражены, свидетель Ш. в суде настаивала на выплате истцу причитающихся денежных средств в полном объеме, то при таких обстоятельствах суд отклоняет довод истца о невыплате ей заработной платы за июнь 2017, об удержаниях при выплате заработной платы за июнь 2017.

Кроме того, суд учитывает, что размер заработной платы за май и июнь 2017 исчислен истцу в соответствии с условиями п. 3.1. трудового договора, где указано на то, что должностной оклад в размере 15000 рублей работнику установлен при условии того, что работник работает в месяц не менее 15 рабочих смен.

Также суд учитывает, что согласно объяснениям представителя ответчика и показаниям свидетеля Ш. заработная плата истцу за июнь 2017 в сумме 6370,34 руб. начислена и выплачена в размере большем, чем причиталось истцу за фактически отработанные смены в июне 2017.

Следовательно, суд не усматривает оснований для взыскания с ответчика в пользу истца оплаты за работу сверхурочно в мае-июне 2017 и суммы заработной платы за июнь 2017.

Исчисление истцом процентов на основании статьи 1107 ГК РФ является неверным, так как определение материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику следует из положений статьи 236 ТК РФ, учитывая, что спорные трудовые отношения регулируются в данном случае только нормами трудового законодательства.

Но поскольку судом установлен факт выплаты истцу заработной платы за отработанное время в мае и в июне 2017 в полном объеме, отсутствия оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, а доводы истца об удержании у нее при увольнении денежных сумм опровергаются как исследованными письменными доказательствами (л.д. 94), так и показаниями свидетеля Ш., суд приходит к выводу об отказе истцу во взыскании процентов.

Учитывая, что трудовой договор с истцом ответчик заключил своевременно (02.05.2017), не допустив бездействия, увольнение истца за допущенные ею неоднократные прогулы является законным, формулировка увольнения истца – правильной, причитающиеся истцу денежные суммы ответчиком выплачены, то есть трудовые права истца работодателем не нарушены, суд, исходя из положений статьи 237 и части 9 статьи 394 ТК РФ, приходит к выводу об отказе истцу во взыскании в ее пользу с ответчика компенсации морального вреда, не принимая во внимание доводы истца о якобы ухудшившемся у нее состоянии здоровья и госпитализации с 09.06.2017.

Отсутствие нарушения прав истца со стороны работодателя по размеру и срокам выплаты заработной платы подтверждается и актом проверки Государственной инспекции труда в Пермском крае от 22.06.2017, так и ответом в адрес ФИО1 (материал проверки).

Таким образом, иск ФИО1 к ИП ФИО5 не подлежит удовлетворению в полном объеме.

На основании статьи 100 ГПК РФ суд, придя к выводу об отказе истцу в удовлетворении иска, расходы по оплате услуг представителя за счет ответчика истцу не возмещает.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

ФИО1 в удовлетворении иска к индивидуальному предпринимателю ФИО5 о признании незаконным бездействия, выразившегося в не оформлении трудового договора, изменении формулировки увольнения, взыскании суммы недоплаченной заработной платы за июнь 2017, за работу сверхурочно, за период вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда, возмещении расходов по оплате услуг представителя отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Ленинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий: подпись (О.В. Бузмакова)

<данные изъяты>