Апелляционное определение № 33-7523/2025 от 22 декабря 2025 г.

В О Р О Н Е Ж С К И Й О Б Л А С Т Н О Й С У Д

Дело №

УИД: №

Строка №


А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

<адрес> 23 декабря 2025 г. ДД.ММ.ГГГГ

Судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда в составе:

председательствующего ФИО15,

судей ФИО17

при секретаре ФИО4,

с участием прокурора ФИО10,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи ФИО15 гражданское дело № по иску ФИО1 к БУЗ ВО «<адрес> больница» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов

по апелляционной жалобе БУЗ ВО «Острогожская РБ»

на решение Острогожского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ

(судья райсуда ФИО5),

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО1 обратилась с вышеназванным иском к БУЗ ВО «<адрес> больница», указывая, что ДД.ММ.ГГГГ заключила с ответчиком трудовой договор по условиям которого была принята на работу на должность участковой медсестры поликлиники Острогожского ТМО. Она имеет медицинский стаж деятельности более 34 лет, в Коротоякской поликлинике работает более 30 лет. ДД.ММ.ГГГГ в адрес главного врача БУЗ «Острогожская РБ» ФИО6 поступила служебная записка заместителя главного врача ФИО7, согласно которой, руководствуясь требованиями повышения производительности труда и эффективности использования ресурсов в области здравоохранения, внедрением в практику бережливых технологий, с целью оптимизации работы регистратуры поликлиники ФИО2 и улучшения качества обслуживания пациентов на 2025 год, целесообразно перепрофилировать медицинскую сестру регистратуры в администратора регистратуры поликлиники Коротоякской участковой больницы. Рассмотрев вышеуказанную служебную записку, БУЗ «Острогожская РБ» обратилось в Министерство здравоохранения <адрес> с запросом о согласовании изменений в штатное расписание. ДД.ММ.ГГГГ начальник отдела кадров и юрист работодателя в устной беседе предложили ФИО1 написать заявление на перевод на должность участковой медсестры терапевтического кабинета, сообщив, что, возможно, указанная должность будет сокращена. ДД.ММ.ГГГГ Учредитель БУЗ ВО «Острогожская РБ» - Министерство здравоохранения <адрес> - Письмом № согласовало внесение изменений в штатное расписание БУЗ ВО «Острогожская РБ» на 2025 год, а именно, вывести из штатного расписания Коротоякской участковой больницы Поликлиники 1,5 ставки медицинской сестры регистратуры (далее - медрегистратор), ввести в штатное расписание Коротоякской участковой больницы Поликлиники 1,5 ставки администратора (общеклинический персонал). Таким образом, сокращение штата не производилось. На основании приказа об изменении штатного расписания, ей было вручено письменное уведомление о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № она была уволена в связи с сокращением численности штата работников. Увольнение считает незаконным, так как работодателем нарушена установленная законом процедура увольнения, в связи с чем, просит признать незаконным приказ БУЗ ВО «Острогожская РБ» № от ДД.ММ.ГГГГ; восстановить ее на работе в Бюджетном учреждении здравоохранения <адрес> «<адрес> больница» ФИО2 Поликлиника с ДД.ММ.ГГГГ в должности медицинской сестры регистратуры; взыскать с Бюджетного учреждения здравоохранения <адрес> «<адрес> больница» в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в размере 127 391 рубль 30 копеек, проценты за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула в размере за период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 933 рубля 45 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей (л.д. 4-18 т. 1).

Решением Острогожского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ признан незаконным приказ Бюджетного учреждения здравоохранения <адрес> «<адрес> больница» № от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 восстановлена на работе в Бюджетном учреждении здравоохранения <адрес> «<адрес> больница» ФИО2 Поликлиника с ДД.ММ.ГГГГ в должности медицинской сестры регистратуры. С Бюджетного учреждения здравоохранения <адрес> «<адрес> больница» в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в размере 127 596 рублей, проценты за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 933 рубля 45 копеек, компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей. С Бюджетного учреждения здравоохранения <адрес> «<адрес> больница» в доход бюджета Острогожского муниципального района взыскана государственная пошлина в размере 7975 рублей 88 копеек (л.д. 61, 62-67 т. 5).

В апелляционной жалобе БУЗ ВО «Острогожская РБ» ставит вопрос об отмене решения суда, считая его незаконным и необоснованным, ввиду неправильного определения обстоятельств, имеющих значение для дела, указав, что процедура сокращения истца ФИО1 была проведена в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства РФ, каких-либо доказательств и обоснований ее нарушения в решении не указано (л.д. 83-84, 95-99 т. 5).

В возражениях на апелляционную жалобу ФИО1 считает решение суда подлежащим оставлению без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения (л.д. 115-120 т. 5).

В возражениях на апелляционную жалобу Острогожская межрайонная прокуратура полагает решение суда подлежащим оставлению без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

В суде апелляционной инстанции представители БУЗ ВО «Острогожская РБ» по доверенностям ФИО8 и ФИО9 поддержали апелляционную жалобу по изложенным в ней доводам, просят решение суда отменить.

ФИО1 и ее представитель по доверенности ФИО14 считают решение суда законным и обоснованным, подлежащим оставлению без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Прокурор ФИО10 поддержала доводы заявленных возражений, полагает решение суда первой инстанции законным и обоснованным.

Проверив в соответствии со статьями 327 и 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, заслушав участников процесса, заключение прокурора, исследовав имеющиеся в деле доказательства, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 заключила с ответчиком трудовой договор, по условиям которого была принята на работу на должность участковой медсестры поликлиники Острогожского ТМО.

Согласно трудовой книжке с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работала в должности медицинской сестры регистратуры поликлиники Коротоякской участковой больницы.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она прошла квалификацию по дополнительной профессиональной программе «Сестринское дело в терапии. Общее усовершенствование».

ДД.ММ.ГГГГ прошла аккредитацию по специальности «Сестринское дело» в ФГУ «Всероссийский Учебно-научно-методический центр по непрерывному медицинскому и фармацевтическому образованию Министерства здравоохранения Российской Федерации», аккредитована до ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес главного врача БУЗ ВО «Острогожская РБ» ФИО6 поступила служебная записка заместителя главного врача ФИО7, согласно которой, руководствуясь требованиями повышения производительности труда и эффективности использования ресурсов в области здравоохранения, внедрением в практику бережливых технологий, с целью оптимизации работы регистратуры поликлиники ФИО2 и улучшения качества обслуживания пациентов на 2025 год, целесообразно перепрофилировать медицинскую сестру регистратуры в администратора регистратуры поликлиники Коротоякской участковой больницы.

Рассмотрев вышеуказанную служебную записку, БУЗ ВО «Острогожская РБ» обратилось в Министерство здравоохранения <адрес> с запросом о согласовании изменений в штатное расписание.

Как установлено судом, начальник отдела кадров и юрист работодателя в устной беседе предложили ФИО11, работавшей вместе с истцом ФИО1 медицинской сестрой регистратуры поликлиники Коротоякской участковой больницы на ставку 0,5, написать заявление на перевод на должность участковой медсестры терапевтического кабинета, сообщив, что, возможно, указанная должность будет сокращена. На данное предложение ФИО11 согласилась, в связи с чем, на основании, приказа «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» БУЗ ВО «Острогожская РБ» от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО12 и ФИО13, занимающих должности медицинских сестер участковых терапевтического кабинета был прекращен трудовой договор, в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Приказом БУЗ ВО «Острогожская РБ» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО11 переведена на должность медицинской сестры участковой терапевтического кабинета поликлиники Коротоякской участковой больницы (л.д. 205 т. 1).

Согласно выписке из решения от ДД.ММ.ГГГГ № профсоюзный комитет первичной организации профсоюза БУЗ ВО «Острогожская РБ» посчитал возможным принятие работодателем приказа «О внесении изменений в штатное расписание» и сокращении штата.

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 сообщено о предстоящем увольнении в связи с сокращение штата БУЗ ВО «Острогожская РБ». В указанном уведомлении были перечислены все имеющиеся вакантные должности имеющиеся в БУЗ ВО «Острогожская РБ», в том числе занятые работниками по совмещению, должность медицинской сестры участковой терапевтического отделения в указанном списке отсутствовала.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась в БУЗ ВО «Острогожская РБ» с заявлением о назначении ее на должность медицинской сестры участковой терапевтического отделения поликлиники Коротоякской участковой больницы, поскольку работодатель в устной беседе в феврале 2025 года предложил ей написать заявление на перевод на должность участковой медсестры терапевтического кабинета, в связи с возможным сокращением ее должности.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 БУЗ ВО «Острогожская РБ» направлено разъяснение, согласно которому должность медицинской сестры участковой терапевтического отделения занята на основании заключенного трудового договора с другим сотрудником.

ДД.ММ.ГГГГ уведомлением №, ДД.ММ.ГГГГ уведомлением №, ДД.ММ.ГГГГ уведомлением № ФИО1 БУЗ ВО «Острогожская РБ» было предложено занять любую должность из имеющихся вакантных должностей БУЗ ВО «Острогожская РБ».

Из уведомления № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что должность главной медицинской сестры БУЗ ВО «Острогожская РБ» ФИО1 предложили ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ приказом БУЗ ВО «Острогожская РБ» № прекращен трудовой договор с медицинской сестрой ФИО1 в связи сокращением численности штата работников, на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из штатного расписания по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ следует, что штатная численность регистратуры Коротоякской участковой больницы составляла 2 должности медицинской сестры (л.д. 211 т. 2).

ДД.ММ.ГГГГ учредитель БУЗ ВО «Острогожская РБ» - Министерство здравоохранения <адрес> - Письмом № согласовало внесение изменений в штатное расписание БУЗ ВО «Острогожская РБ» на 2025 год, а именно:- вывести из штатного расписания Коротоякской участковой больницы Поликлиники 1,5 ставки медицинской сестры регистратуры (далее - медрегистратор); - ввести в штатное расписание Коротоякской участковой больницы Поликлиники 1,5 ставки администратора (общеклинический персонал).

Согласно штатному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ утвержденной ДД.ММ.ГГГГ в регистратуре поликлиники Коротоякской участковой больницы имеется должность медицинская сестра -1,0, администратор 1,5 (л.д. 68 т. 2).

Приказом БУЗ ВО «Острогожская РБ» №-Р от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в штатное расписание, исключена из штатного расписания регистратуры поликлиники Коротоякской участковой больницы 1,0 штатная единица – медицинская сестра с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно штатному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ утвержденной ДД.ММ.ГГГГ в регистратуре поликлиники Коротоякской участковой больницы имеется должность администратор -1,5 (л.д. 86 т. 2).

Таким образом, на момент мероприятий по сокращению фактически имелось 0.5 ставки должности медицинской сестры регистратуры поликлиники Коротоякской участковой больницы.

Разрешая настоящий спор, суд первой инстанции на основании совокупности исследованных доказательств исходил из того, что сокращение штата имело место, увольнение истца произведено с нарушением процедуры увольнения, ответчик не предпринял все необходимые действия, предусмотренные законодательством, предусмотренные при увольнении работника по сокращению штата.

Судебная коллегия по существу соглашается с выводами суда первой инстанции.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 части 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья, и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Между тем, достаточных бесспорных доказательств наличия законного оснований увольнения и оснований для сокращения истца у ответчика не имелось.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ, работодатель должен был письменно уведомить ФИО1 не позднее января 2025 года, сообщив ей о предстоящих изменениях условий трудового договора, о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Между тем, ФИО1 не знакомили ни с документами о внесении изменений в штатное расписание, ни с тем, какие функции будет выполнять администратор вместо функций медрегистратора, будут ли какие дополнительные функции или, наоборот, освободят от части выполняемых функций, ни с размером оплаты, которую будет получать администратор, ни с информацией о льготах и социальных гарантиях.

С момента внесения изменений в штатное расписание и до момента увольнения ФИО1 все сотрудники оставались на своих местах, выполняли те же функции, что и ранее, новых сотрудников в поликлиники Коротоякской участковой больницы не появилось, режим и график работы остались прежними.

Как пояснила в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ допрошенная в качестве свидетеля ФИО11, которая согласилась перевестись с 0,5 ставки медицинской сестры регистратуры на 0.5 ставки администратора, её трудовые функции не изменились.

Ввиду изложенного, представляется верным вывод суда об удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе в БУЗ ВО «<адрес> больница» Коротоякская участковая больница Поликлиника с ДД.ММ.ГГГГ в должности медицинской сестры регистратуры.

Судебная коллегия критически оценивает доводы апелляционной жалобы работодателя, поскольку ответчиком истцу не была предоставлена своевременная и подробная информация о проводимых организационно-штатных мероприятиях БУЗ ВО «Острогожская РБ».

Суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца произведено работодателем с нарушением установленного порядка увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому у суда первой инстанции имелись основания для удовлетворения заявленных требований, признании увольнения незаконным и восстановлении истца в занимаемой должности.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с Постановление Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно имеющейся в материалах дела справке, сумма заработной платы ФИО1 за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ составляет 127 596 рублей. Расчет проверен судом и признан верным.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав пострадавшей стороны как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации.

По смыслу действующего правового регулирования, размер компенсации морального вреда определяется исходя из установленных при разбирательстве дела характера и степени понесенных истцом физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями его личности, и иных заслуживающих внимания обстоятельств дела.

Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, установленное судом нарушение работодателем трудовых прав истца на труд, выразившееся в незаконном увольнении истца с работы, нарушении его трудовых прав и предусмотренных трудовым законодательством гарантий при проведении работодателем организационно-штатных мероприятий, лишении заработка, и соответственно, средств к существованию, что, безусловно, причиняло истцу переживания и нравственные страдания, исходя из требований разумности и справедливости, суд счел необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает материальную ответственность работодателя при нарушении им срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Проверяя обоснованность применения положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации к спорной выплате, суд апелляционной инстанции исходит из того, что взысканная сумма среднего заработка за время вынужденного прогула не является несвоевременно выплаченной заработной платой, в связи с чем, проценты на среднюю заработную плату не начисляются.

Поэтому решение суда подлежит отмене в части требований ФИО1 о взыскании процентов за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 933,45 рублей, как не основанные на законе.

Также в силу ст.ст. 88, 103 Гражданского процессуального кодекса подлежит изменению размер государственной пошлины, подлежащий взысканию с ответчика, с 7 975,88 рублей на сумму 7 828 рублей.

Руководствуясь частью 1 статьи 327.1, статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Острогожского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ в части требований ФИО1 к БУЗ ВО «<адрес> больница» о взыскании процентов за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 4 933,45 рублей отменить, принять в указанной части новое решение, которым в удовлетворении указанных требований отказать.

Решение Острогожского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ изменить в части размера государственной пошлины, подлежащей взысканию с БУЗ ВО «Острогожская РБ», с 7 975,88 рублей на сумму 7 828 рублей.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу БУЗ ВО «Острогожская РБ» – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи коллегии:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.