Решение № 2-4574/2018 2-482/2019 2-482/2019(2-4574/2018;)~М-4363/2018 М-4363/2018 от 12 февраля 2019 г. по делу № 2-4574/2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 февраля 2019 года г. Оренбург

Дзержинский районный суд г.Оренбурга в составе председательствующего судьи Новодацкой Н.В.,

при секретаре Никитиной С.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ЗАО «Совместное предприятие «МеКаМинефть» о призании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, обязании перечислить взносы на обязательное пенсионное страхование,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском, указав, что 02.02.2016 между ним и ЗАО «Совместное предприятие МеКаМинефть» заключен трудовой договор № 46-16. В соответствии с п. 2 договора он действует до 30.12.2018. За истцом был закреплен автомобиль <Номер обезличен> и он являлся личным водителем заместителя генерального директора <ФИО>4, который уволился в марте 2018 года, в связи с чем истцу был предоставлен очередной отпуск с 26.02.2018 по 24.04.2018. Истец передал закрепленный за ним автомобиль, ключи от автомобиля в организацию. В период отпуска был открыт больничный лист с 20.04.2018 по 03.05.2018. по выходу с больничного истцом было получено направление на прохождение периодического медицинского осмотра № 5229. 28.05.2018 ответчику было направлено заключение предварительного медицинского осмотра от 22.05.2018. Истец обращался с просьбой о предоставлении рабочей вакансии на должность водителя на основании срочного договора № 46-16 от 02.02.2016. Однако до настоящего времени вакансия водителя ему не предоставлена. Считает, что с 05.05.2018 у него возникло право требования о выплате заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсация за задержку заработной платы. В связи с чем просит суд взыскать с ЗАО «Совместное предприятие «МеКаМинефть» сумму недоначисленной и не выплаченной истцу заработной платы за все время вынужденного прогула в размере 581 978,48 рублей, сумму компенсации за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 31.12.2018 в размере 149 043,41 рублей, компенсацию морального вреда - 30 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей, обязать ЗАО «Совместное предприятие «МеКаМинефть» перечислить взносы на обязательное пенсионное страхование истца с 04.05.2018 за весь период работы истца у данного работодателя.

Впоследствии исковые требования были истцом уточнены, просит суд признать увольнение по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ незаконным; изменить формулировку увольнения по п. 2 ст. 77 ТК РФ по истечению срока трудового договора на 31.12.2018; взыскать сумму недоначисленной и не выплаченной истцу заработной платы за все время вынужденного прогула в размере 509 231,19 рублей; взыскать сумму компенсации за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 31.11.2018 в размере 125 986,81 рублей, компенсацию морального вреда- 30 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей, обязать ЗАО «Совместное предприятие «МеКаМинефть» перечислить взносы на обязательное пенсионное страхование истца с 05.05.2018 за весь период работы истца у данного работодателя.

В судебное заседание истец ФИО1, надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела, не явился, представил заявление о рассмотрении дела в своё отсутствие.

Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенности, уточненные исковые требования поддержала в полном объёме на указанных выше основаниях, просила удовлетворить.

Представители ответчика ЗАО «Совместное предприятие МеКаМинефть» ФИО3, ФИО4, действующие на основании доверенности, исковые требования не признали и пояснили, что доводы истца не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, кроме того, истец пропустил срок исковой давности для предъявления иска, поскольку об увольнении истцу было известно из Уведомления № 864 от 13.07.2018 и приказа об увольнении, направленным заказным письмом в адрес ответчика, а также в связи с обращением в трудовую инспекцию, на проверку которой были представлены также документы об увольнении истца. Просили в удовлетворении иске отказать в полном объеме.

Заслушав пояснения представителя истца и представителей ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 39 указанного выше Постановления, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК Российской Федерации).

В соответствии со статьей 394 ТК Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в соответствии с приказом <Номер обезличен> к/л от <Дата обезличена>, ФИО1 был принят на работу в ЗАО «СП «МеКаМинефть» в транспортную службу, место работы – <...>, в должности водителя <данные изъяты>, условия приема на работу – основная, временная работа, продолжительность рабочей недели – 40 часов. С данным приказом ФИО1 был ознакомлен <Дата обезличена>.

С истцом на основании данного приказа был заключен срочный трудовой договор <Номер обезличен> от <Дата обезличена> по основной работе, согласно которому договор заключен на опредленный срок – с 03.02.2016 по 31.12.2018, место работы – <...>.

В соответствии с п. 3.2 Договора для работника устанавливается следующий режим рабочего времени – 5-ти дневная рабочая неделя с двумя фиксированными выходными днями.

<Дата обезличена> было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от <Дата обезличена><Номер обезличен>, согласно которому условиям труда была присвоена степень вредности, в связи с чем была установлена повышенная оплата труда и проведение медицинских осмотров. Кроме того, было изменено место работы: ЗАО «СП МеКаМинефть» обособленное подразделение, расположенное по адресу: <данные изъяты>

Приказом <Номер обезличен>/лс от 12.07.2018 истец был с работы уволен на основании подпункта "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для применения данного дисциплинарного взыскания послужили: докладная записка заместителя начальника транспортной службы <ФИО>8 от 28.06.2018, уведомление № 1226 от 28.06.2018, акты об отсутствии на рабочем месте с 14.06.2018 по 15.06.2018 с 18.06.2018 по 22.06.2018, с 25.06.2018 по 28.06.218; акт о неявке для дачи объяснений от 05.07.2018; докладная записка заместителя начальника транспортной службы <ФИО>8 от 12.07.2018.

В обоснование своих исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным ФИО1 указывает, что неоднократно в период с мая по июнь 2018 года обращался к работодателю с заявлениями о предоставлении ему рабочей вакансии на должность водителя, однако ему вакансия водителя не была предоставлена, в связи с чем считает, что отсутствие его на рабочем месте обоснованно и не является прогулом.

Вместе с тем, суд критически относится к данным доводам ответчика и отклоняет их как не соответствующие фактическим обстоятельствам делам, поскольку трудовым договором, а также дополнительным соглашением предусмотрено место работы ФИО1, режим его работы, а также обязанность истца как работника соблюдать трудовую дисциплину. Кроме того, поскольку заявление на предоставление рабочей вакансии от 22.05.2018 года, объяснительная от 01.06.2018 года, объяснительная-заявление от 06.06.2018 года были направлены в адрес ответчика только 24.11.2018 года, т.е. после увольнения истца.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о наличии у работодателя оснований расценить отсутствие истца на работе дата как грубое нарушение трудовой дисциплины - прогул, и применить к нему за этот проступок дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.

В статье 192 ТК РФ установлены следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, включая увольнение.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если в течение двух рабочих дней указанное объяснение от работника не представлено, то составляется соответствующий акт.

Из материалов дела следует, что ответчиком во исполнение части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что ФИО1 29.06.2018 было вручено уведомление о необходимости дачи объяснений о причинах отсутствия его на рабочем месте в спорный период в срок до 04.07.2018.

Указанные обстоятельства также подтверждаются показаниями свидетеля <ФИО>9., допрошенного в судебном заседании, который пояснил суду, что у ФИО1 была пятидневная рабочая неделя. Он подчинялся непосредственно ФИО5. Его сменщик неоднократно предупреждал истца о необходимости выйти на работу, приезжали к нему по месту прописки, уведомление брать мать отказалась. Неоднократно звонили по телефону и предлагали выйти на работу. Истцу привозили уведомление о прибытии на рабочее место в <...>. Явиться необходимо было до 04.07.2018 г. Уведомление вручено 29.06.2018 г. на квартире, которую снимает организация для своих работников. В уведомлении расписался непосредственно сам свидетель, <ФИО>11. Истец расписался в уведомлении, ему предложили дать объяснения и о необходимости явиться на работу в <...>. 05 июля 2018 года был составлен акт о неявке ФИО1 для дачи объяснений.

Проверяя соблюдение порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, установленного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдена, поскольку дисциплинарное взыскание применено в течение одного месяца со дня его обнаружения, не позднее шести месяцев со дня его совершения, до применения дисциплинарного взыскания от истца было истребовано письменное объяснение.

Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка примененному к нему взысканию, и соблюдение работодателем положений ч. 5 ст. 192 ТК РФ, суд учитывает длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, принимает во внимание характер нарушения, обстоятельства совершения проступка, а также исходит из того, что право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

Таким образом, отказывая в удовлетворении заявленных требований о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и его отмене, суд, давая оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ и с учетом требований закона, исходит из того, что совершенный истцом дисциплинарный проступок действительно имел место и мог являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, при этом процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушена.

Отказав в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, суд оставляет без удовлетворения и его требования об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании процентов за задержку этих выплат, компенсации морального вреда.

Кроме того, судом установлено, что в период с 01.05.2018 по 13.07.2018 ФИО1 начислялась и выплачивалась заработная плата до момента его увольнения, что подтверждается расчетными листами, реестрами перечислений.

Разрешая требования об обязании ответчика перечислить взносы на обязательное пенсионное страхование истца с 04.05.2018 за весь период работы истца у данного работодателя, суд также не находит оснований для их удовлетворения, поскольку материалами дела подтверждается их перечисление в период работы ФИО1, а с момента расторжения трудового договора такая обязанность у работодателя отсутствует.

Рассматривая доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, суд приходит к следующему.

В силу ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Как следует из представленных материалов, в адрес ФИО1 13.07.2018 было направлено заказное уведомление об увольнении, с приложением приказа об увольнении, по адресу: <...>. Согласно ответу УФПС <...> – филиал ФГУП «Почта России» от 12.02.2019, указанное письмо поступило в отделение почтовой связи <Номер обезличен> 21.07.2018, 23.07.2018 передано почтальону для доставки по вышеуказанному адресу. По причине отсутствия адресата извещение было опущено в почтовый ящик. Согласно объяснительной почтальона письмо 21.08.2018 повторно доставлялось по указанному адресу и по причине отсутствия адресата вручено супруге <ФИО>1

Указанные обстоятельства подтверждают надлежащее исполнение работодателем своих обязанностей по уведомлению работника о вынесении приказа об увольнении, указанные документы не были получены истцом по независящим от работодателя причинам.

Учитывая положения ст. 392 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о пропуске истцом месячного срока обращения в суд по спору, связанному с увольнением, поскольку с иском в суд ФИО1 обратился 17.12.2018, то есть по истечении установленного законом срока.

Предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд.

Лицам, по уважительным причинам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется возможность восстановить этот срок.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таких доказательств истцом в суд первой инстанции не представлено, в связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований у суда не имеется.

Руководствуясь ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ЗАО СП «МеКаМинефть» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, о взыскании компенсации морального вреда, обязании перечислить взносы на обязательное пенсионное страхование -отказать.

Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд путём подачи апелляционной жалобы в Дзержинский районный суд г. Оренбурга в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья Новодацкая Н.В.

Мотивированное решение составлено 15.02.2019