Апелляционное определение № 33-37173/2025 от 2 декабря 2025 г.

Судья: Никифорова Е.И.

Дело № 33-37173/2025УИД 50RS0040-01-2025-000003-65


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 3 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Гордиенко Е.С., Колесникова Д.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания ФИО

при участии прокурора ФИО

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к Общественно полезный фонд «Фонд гарантированного индивидуальных инвестиционных счетов» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

по апелляционным жалобам ФИО, Федерального общественно-государственного фонда по защите прав вкладчиков и акционеров

на решение Реутовского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты>,

заслушав доклад судьи Колесникова Д.В.,

объяснения истца, представителя истца, представителя ответчика,

заключение прокурора ФИО

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратился в суд с иском, с учетом его уточнения, к Федеральному общественно-государственному фонду по защите прав вкладчиков и акционеров о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что работал в Федеральном общественно-государственном фонде по защите прав вкладчиков и акционеров в должности заместителя Управляющего Фондом с 1998 года. ФИО уволен из Федерального общественно-государственного фонда по защите прав вкладчиков и акционеров 06 декабря 2024 года по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации). Истец полагает, что работодателем осуществлена дискриминация в сфере труда, истец был лишен права на труд в свите незаконным введением простоя, а увольнение ФИО является фиктивным.

Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с иском, в котором истец просит взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате за период с 11 июня 2024 года по 08 октября 2024 года в размере 522 841 рубль 56 коп.; проценты (денежную компенсацию) в порядке ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы за период с 11 июня 2024 года по 08 октября 2024 года в размере 148 081 рубль 36 копеек, а также проценты за период с 18 марта 2025 года по день фактического исполнения решения суда; признать приказы Федерального общественно-государственного фонда по защите прав вкладчиков и акционеров о введении простоя в отношении ФИО <данные изъяты> от <данные изъяты>, <данные изъяты> от <данные изъяты>, <данные изъяты> от 30 октября 2024 года <данные изъяты> от 08 ноября 2024 года <данные изъяты> от 04 декабря 2024 года незаконными; взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в связи с незаконным отстранением работника от работы за период с 09 октября 2024 года по 06 декабря 2024 года в размере 297 459 рублей 86 копейки; проценты (денежную компенсацию) в порядке ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы (с 09 октября 2024 года по 06 декабря 2024 года) в размере 48 775 рублей 74 копейки, а также проценты за период с <данные изъяты> по день фактического исполнения решения суда; признать приказ Федерального общественно-государственного фонда по защите прав вкладчиков и акционеров от 06 декабря 2024 года <данные изъяты>/к об увольнении ФИО незаконным; восстановить ФИО. на работе в Федеральном общественно государственном фонде по защите прав вкладчиков и акционеров в должности «заместитель управляющего»; взыскать с ответчика в свою пользу сумму компенсационных выплат, предусмотренных ст.178 Трудового кодекса Российской Федерации (выходное пособие, а также средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения) в размере 271303 рубля 29 коп.; проценты (денежную компенсацию) в порядке ст. 236 ТК РФ за задержку компенсационных выплат (выходное пособие, а также средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения) по состоянию на 17 марта 2025 года в размере 22 983 рубля 27 коп.; а также проценты за период с 18 марта 2025 года по день фактического исполнения решения суда; задолженность по выплате компенсации за неиспользованный отпуск в размере 372 614 рублей 72 копейки; проценты (денежную компенсацию) в порядке ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск по состоянию на 17 марта 2025 года в размере 52 687 рублей 72 копейки; а также проценты за период с 18 марта 2025 года по день фактического исполнения решения суда; средний заработок за время вынужденного прогула из расчета 14 021 рубль 67 коп. за период с 7 февраля 2025 года по день фактического исполнения решения суда; компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

Истец ФИО его представитель в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика Федеральный общественно-государственный фонд по защите прав вкладчиков и акционеров в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований по основаниям, изложенным в письменных отзывах.

Представитель третьего лица Первичная профсоюзная организация Федерального общественно-государственного фонда по защите прав вкладчиков и акционеров в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, представил отзыв, в котором исковые требования поддержал.

Решением Реутовского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> исковые требования ФИО удовлетворены частично.

Судом постановлено: признать незаконными приказы <данные изъяты> от <данные изъяты>, <данные изъяты> от <данные изъяты>, <данные изъяты> от <данные изъяты>, <данные изъяты> от <данные изъяты>, <данные изъяты> от <данные изъяты> о введении простоя и его продлении.

Взыскать с Федерального общественно-государственного фонда по защите прав вкладчиков и акционеров в пользу ФИО задолженность по заработной плате в связи с незаконным отстранением от работы за период с 09.10.2024 года по 06.12.2024 года в размере 178 009,30 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 70 479,82 руб., а также проценты в порядке ст.236 ТК РФ за период с 08.08.2025 года по день фактического исполнения решения суда.

Признать незаконным приказ <данные изъяты>/к от <данные изъяты> об увольнении ФИО.

Восстановить ФИО на работе в Федеральном общественно-государственном фонде по защите прав вкладчиков и акционеров в должности заместителя управляющего с 07.12.2024 года.

Взыскать с Федерального общественно-государственного фонда по защите прав вкладчиков и акционеров в пользу ФИО средний заработок за время вынужденного прогула за период с 07.12.2024 года по 07.08.2025 года в размере 1 382 786,13 руб., задолженность по выплате компенсации за неиспользованный отпуск в размере 86 876,95 руб. компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Взыскать с Федерального общественно-государственного фонда по защите прав вкладчиков и акционеров в пользу ФИО проценты за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 07.12.2024 года по 07.08.2025 года в размере 29 080,61 руб., а также проценты в порядке ст.236 ТК РФ за период с 08.08.2025 года по день фактического исполнения решения суда.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО к Федеральному общественно-государственному фонду по защите прав вкладчиков и акционеров - отказать.

Не согласившись с постановленным решением суда, истец и ответчик обжаловали его в апелляционном порядке.

В судебное заседание истец и его представитель явились доводы, апелляционной жалобы поддержали.

Представитель ответчика в судебном заседании суда апелляционной инстанции просил решение суда отменить в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о дате, месте и времени судебного заседания извещены надлежащим образом, об уважительных причинах неявки суд не уведомили, в связи с чем судебная коллегия в соответствии со статьями 167, 327 ГПК Российской Федерации полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Законность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, с учетом части 1 статьи 327.1 ГПК РФ, в пределах доводов апелляционных жалоб.

Проверив материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционных жалоб и возражений на них, судебная коллегия приходит следующему.

Протокольным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от <данные изъяты> в связи с переименованием ответчика, ответчик Федеральный общественно-государственный фонд по защите прав вкладчиков и акционеров заменен на Общественно полезный фонд «Фонд гарантирования индивидуальных инвестиционных счетов».

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО работал в Федеральном общественно-государственном фонде по защите прав вкладчиков и акционеров в должности заместителя Управляющего Фондом с 1998 года, на основании трудового договора <данные изъяты>, заключенным им <данные изъяты>, с последующими изменениями, внесенными дополнительными соглашениями.

В соответствии с дополнительными соглашением от <данные изъяты> должностной оклад последнего составлял 135 200 руб., в различные периоды времени трудового стажа получал надбавки: 50% от з/п ежемесячная премия за образцовое исполнение своих обязанностей, за стаж работы 15%, материальную и юридическую ответственность 10%, работу с персональными данными 5%, ненормированный рабочий день 15%, индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника 15%.

Стороны в своих отношениях руководствовались также Положением об оплате труда, утвержденным Советом Фонда <данные изъяты>, согласно которому заработная плата работников состоит из: месячного оклада по занимаемой должности; ежемесячной надбавки к должностному окладу за стаж работы в Фонде, ежемесячной надбавки за материальную ответственность, премий и иных выплат.

Обращаясь в суд с исковыми требованиями о дискриминации в сфере труда, и взыскании задолженности по заработной плате, истец основывает свои исковые требования на сравнении заработной платы ФИО которая составляет 390 000 тыс. руб. на должности заместителя Управляющего, то есть, как полагает истец, аналогичной должности.

Из пояснений свидетеля в суде первой инстанции бизнес-аналитик ФИО к трудовым обязанностям которого относился аудит кадрового делопроизводства, следует, что разработкой текста спорной должностной инструкции занимался непосредственно он. Текст должностной инструкции был подготовлен им <данные изъяты>, когда именно была утверждена руководителем спорная должностная инструкция ему неизвестно.

Согласно представленной ответчиком служебной записке <данные изъяты> от <данные изъяты>, следует, что должностные обязанности работников, а также должностные инструкции истца и ФИО объем требований к их должностям, функционал и объем выполняемых задач, различаются.

Разрешая заявленные исковые требования в указанной части и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции пришел к выводу, что оснований полагать, что со стороны ответчика имеет место быть дискриминационные действия в отношении истца, не нашли своего подтверждения при рассмотрении дела по существу, поскольку функционал заместителя управляющего ФИО опыт работы, квалификация и образование отличается чем у ФИО следовательно оснований полагать наличия действий дискриминационного характера в отношении истца не имеется, выразившееся в разнице должностного оклада, его взыскании соответственно задолженности по заработной платы компенсации за ее задержку не имеется. Кроме того, судом учтено, что ФИО регулярно получал стимулирующие выплаты в виде премий: так за 2021 год им получено - 770 640 руб., 2022 год - 770 640 руб., 2023 год- 851 760 руб.

Судебная коллегия с указанным выводом суда соглашается в полной мере.

Доводы жалобы о том, что в отношении истца со стороны работодателя имело место дискриминация, верно отклонены судом и данные выводы судебная коллегия считает обоснованными, поскольку в ходе рассмотрения дела таких обстоятельств установлено не было. Доводы о дискриминации доказательствами по делу объективно не подтверждаются, признаки дискриминации, перечисленные в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в действиях работодателя отсутствуют.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным и восстанавливая ФИО на работе, оценив представленные доказательства, суд первой инстанции, сославшись на положения статей 81, 179, 180, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснения, данные в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из того, что увольнение являлось незаконным, поскольку процедура увольнения по сокращению ответчиком не соблюдена, список вакантных должностей работнику не предлагался, оценка преимущественного права на оставление работника на работе не производилась, уведомления о предстоящих сокращениях в службу занятости не направлялись.

Судебная коллегия с указанным выводом суда первой инстанции соглашается, исходя из следующего.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно части 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель с письменного согласия работника право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 930-О, от <данные изъяты> N 477-О, от <данные изъяты> N 1841-О, от <данные изъяты> N 1437-О, от <данные изъяты> N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу с учетом исковых требований истца, возражений ответчика и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли в учреждении как на момент уведомления ФИО о сокращении занимаемой им должности заместителя управляющего, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем ФИО если будет установлено, что такие вакантные должности имелись, но не были предложены сокращаемому работнику, порядок увольнения сокращаемого работника нельзя признать правомерным.

В ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции истец ФИО ссылался на то, в период проведения процедуры сокращения численности и штата у ответчика имелось две вакансии: -ведущий специалист в Управлении; -консультант в Управлении. Исследовав представленные должностные инструкции вакантных должностей, квалификационным требованиям к указанным вакансиям истец соответствовал, а именно - ведущий специалист в Управлении, о чем свидетельствует представленная информация об образовании истца. Опыт в финансовой сфере у истца имеется, поскольку с 1998 года (26 лет) истец работает у ответчика непрерывно.

Проверив доводы апелляционной жалобы ответчика, судебная коллегия ознакомилась с представленными должностным инструкциями ведущего специалиста, консультанта и квалификационными требованиями (т.4 л.д. 61-64), с учетом письменных возражений истца (т.5 л.д. 1-6), полагает как минимум, истец мог исполнять обязанности по должности ведущий – специалист, поскольку работал в Фонде с 1998 г., имел знания в законодательстве о рынке ценных бумаг, обладал инструментами доверительного управления средствами и владения методами анализа эффективности управления активами, навыками ведения переговоров и подготовки отчетности, поскольку занимал должности в фонде директора Департамента по ликвидации, банкротству и работе с активами финансовых компаний (т.1 л.д. 58), с 2002-2004 г. получил опыт работы в должности заместителя начальника отдела информации и работы с регионами, работал в должности заместителя управляющего с 2004 по 2013 г. (т.1 л.д. 71), заместителя управляющего с 2013 – по 2024 т.1 л.д.80).

В соответствии с частью 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (часть 1 статьи 57 ГПК РФ).

С учетом требований статьи 56 ГПК РФ, на работодателя возложена обязанность доказать законность увольнения, поэтому именно работодатель должен предоставить информацию истцу на момент сокращения, а затем суду обо всех имевшиеся у него вакансиях, в том числе, которые имелись на момент начала процедуры сокращения, и на всем протяжении периода с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении до фактического увольнения. Кроме того, также предоставить информацию о соответствии либо несоответствии этих должностей квалификации работника.

Вместе с тем, доказательств того, что истцу предлагались все вакантные должности, которые соответствуют квалификации истца, суду первой и апелляционной инстанции не представлено.

Принимая во внимание, что должностная инструкция ведущего специалиста, с очевидностью соответствует квалификации истца (имеет высшее образование, опыт работы, с 1998 года), судебная коллегия приходит к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения.

Поскольку в нарушение требований статей 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации указанная обязанность работодателем не исполнена, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о нарушении работодателем порядка увольнения.

Довод представителя ответчика о том, что указные должности не могли быть предложены ФИО поскольку его опыт работы и квалификация не соответствовали требованиям, предъявляемым к данным должностям, указанным в должностных инструкциях (т4 л.д. 61-64), судебная коллегия не принимает во внимание, поскольку Фондом не представлено отвечающих требованиям закона о допустимости и относимости доказательств, подтверждающих, что все эти обстоятельства учитывались до принятия решения об увольнении ФИО

Таким образом, указанные доводы не могут быть приняты во внимание, поскольку работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Судом установлено, что приказами ответчика был введен простой на предприятии и его продление <данные изъяты> от <данные изъяты>, <данные изъяты> от <данные изъяты>, <данные изъяты> от <данные изъяты>, <данные изъяты> от <данные изъяты>, <данные изъяты> от <данные изъяты>.

Простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается (ч.ч. 1 - 4 ст. 157 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что Между ООО «Феста-клуб» (арендодатель) и Фондом (арендатор) заключен договор аренды от 01.11.2023 г. согласно которому арендодатель предоставляет арендатору нежилое помещение в здании, по адресу: <данные изъяты> строение 8, общей площадью 433,8 кв.м.. договор вступает в силу с 01.11.2023 г., последний срок аренды стороны считают 30.09.2024 г. (п.2.4. договора))

Договор прекратил действие 30.09.2024 г., в связи с отказом арендатора продлевать указанный договор.

Приказом Фонда <данные изъяты> от 11.10.2024г. в связи с работой по организации рабочих мест для выполнения сотрудниками Фонда своей трудовой функции объявлен простой по вине работодателя на период с 09.00 14.10.2024 г. по 09.00 17.10.2024 г. включительно для директора административного департамента ФИО На период простоя освободить истца от исполнения трудовых обязанностей. Истец ознакомлена с приказом 14.10.2024г., указав, что не согласна с ним.

Приказом <данные изъяты> от 17.10.2024 г. период просто продлен до 09.00 31.10.2024 г. для следующих сотрудников: заместителя управляющего ФИО Первого заместителя управляющего ФИО помощника управляющего ФИО директора административного департамента ФИО В п. 2 указано, что в период простоя присутствие работников на рабочих местах не обязательно.

Приказом <данные изъяты> от 30.10.2024 г. период простоя продлен до 08.00 11.11.2024 г. для истца и вышеуказанных лиц. В п.3 установлено, что в период простоя присутствие работников, на рабочих местах не обязательно.

Приказом <данные изъяты> от 08.11.2024 г. продлен период простоя до 08.00 05.12.2024 г. в отношении истца и вышеуказанных лиц. В пункте 3 установлено, что в период простоя присутствие работников, на рабочих местах не обязательно.

Приказом <данные изъяты> от 04.12.2024 г. период простоя продлен до 17.00 26.12.2024 г. в отношении ФИО в том числе, для истца до 18.00 26.12.2024 г. В п. 3 установлено, что в период простоя присутствие работников, на рабочих местах не обязательно.

В соответствии с ч. 2 ст. 13 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вступившие в законную силу судебные постановления являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации.

Согласно ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Согласно апелляционному определению от <данные изъяты> по делу 33-<данные изъяты>/2025 (2-<данные изъяты>/2025) по иску ФИО к Федеральному общественно-государственному фонду по защите прав вкладчиков и акционеров о взыскании задолженности по заработной плате, процентов, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, согласившись с решением Химкинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты>, судами признаны незаконным введение на предприятии ответчика простоев. (т.5 л.д. 29-36).

Дав оценку представленным доказательствам в их совокупности, учитывая, что ответчиком не представлено доказательств подтверждения наличия производственной необходимости для введения простоя, более того, в простой было отправлено только несколько сотрудников, которые фактически были не допущены к работе в новом офисе, в то время как, работа фонда продолжалась по иному адресу, суд пришел к правильному выводу о том, что приостановление работы истца и отстранение его от работы фактически носило не временный, а постоянный характер, и не являлось простоем, поскольку являлось действиями по дальнейшему сокращения численности штата.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу статей 129, 132, 133 Трудового кодекса Российской, Федерации заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Заработная плата максимальным размером не ограничивается и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, если работник, отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает порядок оплаты времени простоя в зависимости от вины сторон трудового договора (не менее 2/3 средней заработной платы работника - при простое по вине работодателя, не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя - при простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а время простоя по вине работника не оплачивается).

Федеральное законодательство о труде не содержит указания о том, что в период приостановки работы в организации в случае простоя, работники в свое рабочее время могут отсутствовать на работе (не находиться на своем рабочем месте или на объекте, где они должны исполнять свои обязанности). Поэтому во время простоя работник должен фактически присутствовать на работе.

Признавая незаконным приказы о введении простоя, суд первой инстанции обоснованно взыскал с ответчика задолженность по заработной плате за период октября по декабрь 2024.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение части 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от <данные изъяты> N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, действующее на период спорных правоотношений, согласно пункту 9 которого средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Действующим в настоящее время Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от <данные изъяты> N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", предусмотрена аналогичная норма (пункт 16, 17).

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая исковые требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции на законных основаниях взыскал с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, заработную плату за период простоя с <данные изъяты> по <данные изъяты>, а также проценты за ее задержку в размере 70 479,82 руб. и по день фактического исполнения решения суда в размере 86 876,95 руб. компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о наличии правовых оснований для взыскания указанных сумм, вместе с тем не может согласиться с взысканным их размером на основании следующего.

Как следует из представленного контррасчета ответчика при отсутствии простоя в ОПФ заработок истца с <данные изъяты> по <данные изъяты> составил 1 817 291,25 руб. (с учетом премий), количество отработанных дней составило 195, таким образом среднедневной заработок составил 9319,4423 руб.

В абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула составляет (9319,44*161) – 335369,71 руб. выходное пособие и среднемесячный заработок за второй месяц = 1 165 060 руб.

Поскольку судом признано введение простоя незаконным, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика заработную плату, исходя из перерасчета среднедневного заработка, выплате истцу подлежит:

Октябрь 2024 – 9319,44*17 р.д. =158430,48 руб. выплачено 124118,87 руб. =34311,61 руб.

Ноябрь 2024 – 9319,44 *21 р.д. = 195708,24 – 148950.21 = 46758,03 руб.

Декабрь 2024 – 9319,44 * 5 р.д. = 46597,2 – 32402,87 = 14194,33 руб.

Итого общая сумма задолженности по заработной плате с <данные изъяты> по <данные изъяты> составит 95 263,97 руб.

Согласно положению об оплате труда п.4.3 заработная плата выплачивается 8 числа каждого месяца.(т.2 л.д. 35).

Таким образом, компенсация за задержку выплаты заработной платы составит 33005,32 руб., исходя из следующего расчета:

Месяц

Начислено

Долг

Период просрочки

Ставка

Доля ставки

Формула

Проценты

с
по

дней

сальдо на <данные изъяты>

34 311,61

34 311,61

<данные изъяты>

<данные изъяты>

213

21,00 %

1/150

34 311,61 ? 213 ? 1/150 ? 21%

10 231,72 р.

34 311,61

<данные изъяты>

<данные изъяты>

49

20,00 %

1/150

34 311,61 ? 49 ? 1/150 ? 20%

2 241,69 р.

34 311,61

<данные изъяты>

<данные изъяты>

11

18,00 %

1/150

34 311,61 ? 11 ? 1/150 ? 18%

452,91 р.

09ноя.2024

46 758,03

46 758,03

<данные изъяты>

<данные изъяты>

182

21,00 %

1/150

46 758,03 ? 182 ? 1/150 ? 21%

11 913,95 р.

46 758,03

<данные изъяты>

<данные изъяты>

49

20,00 %

1/150

46 758,03 ? 49 ? 1/150 ? 20%

3 054,86 р.

46 758,03

<данные изъяты>

<данные изъяты>

11

18,00 %

1/150

46 758,03 ? 11 ? 1/150 ? 18%

617,21 р.

21ноя.2024

14 194,33

14 194,33

<данные изъяты>

<данные изъяты>

170

21,00 %

1/150

14 194,33 ? 170 ? 1/150 ? 21%

3 378,25 р.

14 194,33

<данные изъяты>

<данные изъяты>

49

20,00 %

1/150

14 194,33 ? 49 ? 1/150 ? 20%

927,36 р.

14 194,33

<данные изъяты>

<данные изъяты>

11

18,00 %

1/150

14 194,33 ? 11 ? 1/150 ? 18%

187,37 р.

Сумма основного долга: 95 263,97 руб.

Сумма процентов по всем задолженностям: 33 005,32 руб.

Поскольку истцом заявлены исковые требования о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы по дату фактической выплаты задолженности, компенсация за ее задержку начисляться с <данные изъяты> по дату фактического исполнения.

Отклоняя расчет истца, судебная коллегия полагает, что он произведен в нарушении постановления Правительства Российской Федерации от <данные изъяты> N 922 об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Кроме того, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о наличии правовых оснований о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск на основании.

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Поскольку истец восстановлен на работе, соответственно не лишен возможности реализовать свое право на отпуск, исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворению не подлежат.

Таким образом, решение суда в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск и соответственно компенсации за ее задержку подлежит отмене.

Согласно пункту 1 статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда РФ от <данные изъяты> N 538-О-О).

Принимая во внимание приведенные нормативные положения, регулирующие вопросы компенсации морального вреда и определения размера такой компенсации, судебная коллегия соглашается с размером взысканной компенсации морального вреда и не находит данную сумму необоснованно сниженной, поскольку определенный судом размер компенсации морального вреда мотивирован с учетом степени нравственных страданий истца, конкретных обстоятельств дела, характера допущенных нарушений трудовых прав истца, а также их длительности до момента восстановления, судебная коллегия полагает, что размер компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб., применительно к рассматриваемому делу, соответствует требованиям разумности и справедливости. Указанная денежная компенсация будет способствовать восстановлению баланса между последствиями нарушения прав истца и степенью ответственности, применяемой к ответчику.

Несогласие истца с суммой взысканной компенсации морального вреда, не может являться основанием для изменения решения суда, поскольку при определении суммы компенсации морального вреда суд первой инстанции дал надлежащую оценку обстоятельствам, оснований полагать взысканную сумму заниженной не имеется.

Руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Реутовского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> изменить в части взысканного размера среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 07.12.2024 по 07.08.2025, задолженности по заработной платы, компенсацию за задержку выплаты заработной платы.

Взыскать с Общественно полезный фонд «Фонд гарантированного индивидуальных инвестиционных счетов» в пользу ФИО средний заработок за время вынужденного прогула за период 07.12.2024 г. по 07.08.2025 в размере 1 165 060 руб., задолженность по заработной плате 92 263,97 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы 31 888,02 руб., с 08.08.2025 по дату фактического исполнения.

Решение Реутовского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты (неиспользованный отпуск) – отменить.

В удовлетворении исковых требований ФИО к Общественно полезному фонду «Фонд гарантированного индивидуальных инвестиционных счетов» о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты (неиспользованный отпуск) – отказать.

Апелляционную жалобу ФИО удовлетворить частично.

Апелляционную жалобу Общественно полезный фонд «Фонд гарантированного индивидуальных инвестиционных счетов» удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 24.12.2025.