Решение № 02-5703/2025 02-5703/2025~М-4841/2025 2-5703/2025 М-4841/2025 от 14 декабря 2025 г. по делу № 02-5703/2025

77RS0019-02-2025-012283-85

2-5703/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 декабря 2025 г. Москва

Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Арзамасцевой А.Н., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5703/25 по иску ФИО1 к ООО «Сергеево-Посадский региональный оператор» о защите нарушенных трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд к ООО «Сергиево-Посадский РО» с требованиями обязать ответчика выплатить премию в размере сумма, моральный вред в размере сумма

В обоснование заявленных требований указано, что 06.12.2023 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 0612/23-01/ТД о приеме на работу на должность начальника отдела в структурном подразделении Проектный отдел коммерческой службы обособленного подразделения Красногорск. Согласно п. 6.1. трудового договора работнику устанавливается ежемесячная заработная плата, размер и состав которой указан в Приложении № 1 к трудовому договору. Пунктом 2 указанного Приложения предусмотрено дополнительное вознаграждение в размере и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами. Приказом Общества от 25.12.2023 № 2512/23-01/ОД утверждена Методика премирования работников Проектного отдела коммерческой службы обособленного подразделения Красногорск, в соответствии с которой премия выплачивается ежеквартально, однако за адрес 2025 года премия истцу не выплачена, приказом от 18.07.2025 № 1807/25-02/ОД Методика отменена. Отмена Методики и отказ в выплате истцу премии нарушает ее трудовые права. Согласно п. 1.4. указанной Методики она действует вплоть до ее отмены, а следовательно, действовала во адрес 2025 года. Приказом генерального директора общества от 01.04.2025 № 0104/25-03/ОД на адрес были установлены целевые показатели в отношении Проектного отдела и истца. Приказом от 01.04.2025 № 0104/25-02/ОД были установлены проектные цели. Факт выполнения целевых показателей во адрес 2025 года согласован всеми участниками согласования, включая генерального директора, следовательно, целевые показатели были выполнены истцом, какие-либо претензии по ним со стороны работодателя отсутствовали, однако премия выплачена не была, что воспринято истцом как необоснованный упрек в недобросовестности, в связи с чем истцу причинен моральный вред.

Истец ФИО1, представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить.

Представители ответчика фио, действующая на основании доверенности,а также генеральный директор фио, в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, по доводам, изложенным в письменном возражении на исковое заявление с письменными пояснениями и дополнениями.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельные исковые требования относительно предмета сора Государственной инспекций труда в адрес в судебное заседание не явился, извещался судом надлежащим образом.

На основании 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя третьего лица, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам.

Выслушав явившихся лиц, изучив письменные материалы гражданского дела, допросив свидетеля, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса РФ).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 первой ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Из материалов дела следует, что 06.12.2023 между сторонами заключен трудовой договор № 0612/23-01/ТД, на основании которого истец в качестве работника принята на должность Начальника отдела в структурном подразделении Проектный отдел коммерческой службы обособленного подразделения Красногорск.

В соответствии с п. 3.1.5. трудового договора работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно п. 6.1. трудового договора работнику устанавливается ежемесячная заработная плата, размер и состав которой указан в Приложении № 1 к трудовому договору.

Согласно п. 1 Приложения № 1, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.

Из п. 2 Приложения № 1 следует, что в дополнение к должностному окладу работодатель вправе периодически выплачивать работнику дополнительные вознаграждения в размере и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии дополнительным соглашением от 01.02.2024 к трудовому договору должностной оклад истца установлен в размере сумма в месяц.

Согласно дополнительному соглашению от 30.06.2025 к трудовому договору, заключенному между сторонами, должностной оклад истца установлен в размере сумма

Приказом генерального директора ООО «Сергиево-Посадский РО» № 2512/23-01/ОД от 25.12.2023 утверждена Методика премирования работников Проектного отдела коммерческой службы обособленного подразделения Красногорск.

В соответствии с п. 1.4. Методики она вступает в силу с даты ее утверждения и действует вплоть до ее отмены.

Согласно п.п. 1.6. – 1.10., 1.13 Методики премия, выплачиваемая работодателем, относится к категории стимулирующих выплат в соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ, входит в систему оплаты труда, как один из видов поощрения (стимулирующих выплат) выдаются в денежной форме, установление для работников стимулирующих выплат является правом работодателя. В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель вправе произвести начисление и выдать премию работникам, добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, за достижение соответствующим (конкретным) работником определенного результата, достижения установленных ключевых показателей эффективности, по иным основаниям. Премирование работника есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния Общества, наличия/отсутствия у работников дисциплинарных взысканий и прочих факторов, которые могут оказать влияние на сам факт и размер премирования.

В соответствии положением об оплате труда и премировании от 01.12.2023, утвержденном приказом генерального директора ООО «УК «Региональный оператор» управляющей организации ООО «Сергиево-Посадский РО» № 0112/23-01/ОД, работодатель вправе выдать премию работникам, добросовестно исполняющим свои обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Работодатель вправе произвести начислением и выдачу премий за достижение соответствующим (конкретным) работником определенного результата за особые достижения в работе и по иным основаниям (п. 2.7. положения об оплате труда и премирования).

Согласно п. 3.3. положения заработная плата состоит из оклада (должностного оклада), компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера) и стимулирующих выплат, к которым, в соответствии с п. 3.3.3. положения, относятся, в том числе премии.

Пунктами 3.5.1.1., 3.5.1.2. положения установлено, что премирование как один из видов поощрения работников является правом, а не обязанностью работодателя. Премия по результатам деятельности Общества выплачивается на основании решения руководителя Общества с учетом достигнутых показателей финансово-экономической деятельности Общества.

В соответствии с п. 3.5.1.8. положения решение о размере и выплате премии работникам Общества принимает руководитель Общества.

Из представленного в материалы дела письма заместителя генерального директора ООО «Сергиево-Посадский РО» в адрес генерального директора Общества от 15.07.2025 следует, что по результатам анализа реализации проекта единой цифровой платформы по обращению с отходами адрес, а также участия в данном проекте истца во адрес 2025 года заявленные цели сотрудником (истцом) достигнуты не были, указанные истцом показатели не соответствовали действительности.

Согласно аналитической информации заместителя генерального директора Общества фио истец участия в достижении плановых показателей во втором квартале 2025 года не принимал.

В судебном заседании свидетель фио подтвердил изложенные в аналитической справке сведения.

Оценивая показания свидетеля суд принимает их, поскольку они последовательны не противоречивы между собой и согласуются с иными материалами дела, кроме того свидетель был предупрежден судом об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ.

Судом установлено, что трудовым договором между ООО «Сергиево-Посадский РО» и ФИО1 не предусмотрена обязательность работодателя в выплате поощрительных выплат, не определены размер премиальных выплат и их периодичность.

Премия является стимулирующей выплатой как элементом заработной платы только в том случае, если она предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда. Причем, если в документе, устанавливающем систему оплаты труда, лишь упоминается возможность выплаты работнику премии, такая выплата не гарантирована работнику при достижении тех или иных заранее оговоренных критериев, а полностью зависит от усмотрения работодателя, такую премию также нельзя считать частью системы оплаты труда, поскольку в этом случае в документе, устанавливающем систему оплаты труда, фактически просто воспроизводится зафиксированное в ст. 191 ТК РФ право работодателя на поощрение работника.

По смыслу ст. 135 ТК РФ порядок и условия осуществления стимулирующих выплат как части заработной платы не могут быть поставлены в зависимость от свободного усмотрения работодателя, а должны быть сформулированы в локальном акте таким образом, который позволяет определить конкретный размер премии для работника с учетом учитываемых показателей.

Таким образом компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные в ООО «Сергиево-Посадский РО» соотносятся с финансовыми возможностями Общества, и не могут рассматриваться в качестве одного из видов стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы, регулируемых ст. 129 ТК РФ, а регулируется ст. 191 ТК РФ.

Пунктом 3.5.1.4. положения об оплате труда и премировании от 01.12.2023 установлены основания выплаты премии: за повышенную результативность, оперативное и качественное выполнение особо важных заданий, проектов или срочных поручений руководства, способствовавших повышению эффективности работы Общества и экономии средств; за реализацию проекта; за проявленную инициативу, связанную с непредвиденными или чрезвычайными обстоятельствами, которая позволила предотвратить нанесение ущерба Обществу; иные, не указанные выше, основания, способы повышения эффективности работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Стороной истца достаточных доказательств наличия предусмотренных положением об оплате труда и премировании от 01.12.2023 оснований премирования ФИО1 суду не представлено.

Поскольку спорная премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом работника), выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрение такой премией применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя). Таким образом, судом не установлены признаки злоупотребления работодателем правом при определении размера ежемесячной премии истцу.

Ни условиями трудового договора, ни положением об оплате труда работников не гарантированы обязательные стимулирующие выплаты, в том числе премия, на которую ссылается истец, принятие решения о размере подлежащей выплате работнику премии является исключительной прерогативой работодателя, в полномочия которого входит анализ эффективности трудовой деятельности работника. Размер стимулирующей выплаты определялся работодателем исходя из личного вклада истца в результат деятельности Общества. При указанных обстоятельствах исковые требования ФИО1 о взыскании премии являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

Поскольку судом не установлен факт неправомерных действий или бездействий работодателя, нарушающих трудовые права истца, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Сергеево-Посадский региональный оператор» о защите нарушенных трудовых прав – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Останкинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено в окончательной форме 15.12.2025

Судья А.Н. Арзамасцева