Решение № 2-330/2019 2-330/2019~М-65/2019 М-65/2019 от 3 марта 2019 г. по делу № 2-330/2019

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

04 марта 2019 года город Нижний Тагил

Ленинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе: председательствующего Зевайкиной Н.А.,

при секретаре судебного заседания Широковой А.В.,

с участием: представителя истца ФИО1-ФИО6, действующей на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ,

представителей ответчика ФИО7, действующей на доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ,

прокурора ФИО4,

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области «Демидовская городская больница» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ СО «ФИО2» в котором с учетом ст.39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просит признать приказ о переводе № от ДД.ММ.ГГГГ, приказ о переводе № от ДД.ММ.ГГГГ, приказ о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ незаконными; восстановить на работе в должности врача-хирурга с момента вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере 30000,00 руб.; взыскать судебные издержки в размере 30000,00 руб.

В обоснование исковых требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу в ГБУЗ СО «ФИО2» на должность старшего ординатора поликлиники, эксперта. ДД.ММ.ГГГГ была уволена по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской федерации в связи с сокращением численности работников организации в должности врача-специалиста, но такой должности в номенклатуре должностей медицинских работников нет. Приказа о переводе на эту должность не подписывала. Получила уведомление о сокращении штата от ДД.ММ.ГГГГ, а уволена по сокращению численности работников организации. В ГБУЗ СО «ФИО2 имеется профсоюзная организация, и истец является членом профсоюза. Считает, что администрация больницы нарушила положения статьи 82 Трудового кодекса, работодатель уведомил профсоюз о сокращении истца ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в день издание приказов «О сокращении штата» от ДД.ММ.ГГГГ №-к и «Об изменении штатного расписания» от ДД.ММ.ГГГГ №-к. Истец была уволена ДД.ММ.ГГГГ, а работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца. При повторном посещении специалисты Центра занятости сказали ФИО1, что не могут определить должность, по которой предлагать ей вакансии. В номенклатуре должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденной приказом Министерства здравоохранения РФ от ДД.ММ.ГГГГ №н, должность врача-специалиста отсутствует. Должность врача-специалиста указана в записи вкладыша в трудовую книжку под номером 24, и что она уволена, именно, с этой должности. До этого момента, ФИО1 искренне считала, что работает в должности врача-хирурга (эксперт) поликлиники. Она и на день увольнения работала в соответствии с должностной инструкцией, подписанной главным врачом ГБУЗ СО «Демидовская ЦГБ» ФИО5 На основании приказов трудовой книжки ГБУЗ СО «Демидовская ЦГБ» существовала с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а потом была переименована в ГБУЗ СО «ФИО2». После перевода ФИО1 на должность врача-хирурга (эксперт) поликлиники с ДД.ММ.ГГГГ она полагала, что более никуда не переводилась. Истец была очень расстроена процедурой увольнения, что период в два месяца, т.е. с момента ее уведомления о сокращении до момента получения трудовой книжки, практически ничего не помнит. Не помнит, как подписывала уведомления, приказы, что ей предлагали подписан, еще. Трудовую книжку не изучала, привыкла верить и доверять. Только в Центре занятости истец поняла, что уволена с должности врача-специалиста, которую никогда не занимала. Приказы о переводе с должности врача-хирурга (эксперт) поликлиники на должность врача организационно-методического отдела, и далее, с этой должности на должность врача-специалиста административно-хозяйственной части поликлиники не предоставлялись, должностная инструкция (врача-хирурга) и должностные обязанности практически не менялись, ее не о чем не уведомляли и не знакомили. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работала в должности врача-хирурга поликлиники; уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ в должности врача-эксперта; дополнительного соглашения к договору от ДД.ММ.ГГГГ б/н тоже в должности врача-эксперта. Т.е. приказы о переводе от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ №, на основании которых сделаны записи в трудовую книжку под номерами 23 и 24, являются незаконными.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена своевременно и надлежащим образом, направила ходатайство о рассмотрении дела в ее отсутствие с участием представителя.

Представитель истца ФИО1-ФИО6, действующая на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ,в судебном заседании поддержала основание и предмет исковых требований по доводам, изложенным в иске, просила удовлетворить. Дополнительно указала, что ФИО1 была уволена приказом «О прекращении трудового договора» от ДД.ММ.ГГГГ №, на основании приказов «Об изменении штатного расписания» от ДД.ММ.ГГГГ №-к, «О сокращении штата» от ДД.ММ.ГГГГ №-к, «О прекращении трудового договора» в которых говорится, что сокращается должность врача-специалиста административно-хозяйственной части поликлиники. А истец фактически работала в должности врача-хирурга (эксперт) поликлиники. Таким образом, приказ об увольнении ФИО1, является незаконным. Считает, что нарушена процедура сокращения, поскольку изменение штатного расписания (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №) утверждено до принятия решения о сокращении штата (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №). Указала, что срок обращения в суд по признанию приказов о переводе от ДД.ММ.ГГГГ № и ДД.ММ.ГГГГ № незаконными не пропущен, поскольку о данных приказах истец узнала только в январе 2018 при посещении Центра занятости населения город Нижний Тагил.

Представитель ответчика ГБУЗ СО «ФИО2» ФИО7, действующая на доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании в удовлетворении требований просила отказать, по доводам, изложенным в письменном отзыве. Дополнительно указала, что на момент обращения в суд ФИО1 с требованиями о признании незаконными приказов о переводе № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ пропущен срок исковой давности обращения за судебной защитой. С приказом № от 02.04.2018ФИО1 ознакомлена под подпись ДД.ММ.ГГГГ. Он был издан на основании личного заявления работника от ДД.ММ.ГГГГ и заключенного дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ. С приказом № ФИО1 ознакомлена под подпись ДД.ММ.ГГГГ. Он был составлен ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом. ФИО1 была знакома с данными приказами и имела возможность своевременно обратиться в суд для их обжалования при наличии возражений по их законности. Оснований для признания незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудовых отношений с ФИО1, в связи с неверным указанием должности занимаемой работником, не имеется.

В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд посчитал возможным рассмотреть гражданское дело при данной явке.

Заслушав представителя истца, представителя ответчика, допросив свидетеля, заключение прокурора, полагавшего не подлежащими удовлетворению исковые требования, оценив письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре, в том числе указываются место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Судом установлено и сторонами не оспорено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работала на различных должностях в ГБУЗ СО «ФИО2». Последняя занимаемая ею должность с ДД.ММ.ГГГГ – врач-специалист Административно-хозяйственной части поликлиники.

Приказом ГБУЗ СО «ФИО2» от ДД.ММ.ГГГГ №-к должность врача-эксперта (хирурга) с ДД.ММ.ГГГГ переименована в должность врача организационно-методического отдела поликлиники с сохранением возложенной трудовой функции по: взаимодействию со страховыми медицинскими организациями; подготовке амбулаторных карт пациентов для медико-страховой экспертизы; анализу качества оформления медицинской документации поликлиники; анализу выполнения медико-экономических стандартов и порядков оказания первичной медико-санитарной помощи в поликлинике; анализу клинико-экспертных ошибок, в том числе с подготовкой возражений.

Приказом б/н от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на должность врача организационно-методического отдела поликлиники с ДД.ММ.ГГГГ.

Доказательств издания ответчиком приказа ДД.ММ.ГГГГ № о переводе истца на должность врача организационно-методического отдела поликлиники в материалы дела не представлены.

При этом суд исходил из того, что ФИО1 переведена на должность врача организационно-методического отдела поликлиники с ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ, с которым ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Представитель ответчика в судебном заседании указала, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ № у работодателя отсутствует, поскольку истец была переведена на должность врача организационно-методического отдела поликлиники с ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ, иных приказов на тот период времени не издавалось.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО8 переведена на должность врача-специалиста Административно-хозяйственной части поликлиники на основании личного заявления от ДД.ММ.ГГГГ., с приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Также в судебном заседании установлено и не оспаривается сторонами, что между работодателем и ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору б/н от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым стороны трудовых отношений пришли к соглашению об изменении условий трудового договора в части наименования должности (врач специалист Административно-хозяйственной части поликлиники, вместо врача организационно-методического отдела поликлиники), определения трудовой функции, оплаты труда (установлен должностной оклад 14000,00 рублей в месяц, районный коэффициент 15%), работнику установлено рабочее время продолжительностью 38,5 часов, согласно графику работы поликлиники, пятидневный график работы, выходные- суббота и воскресенье, ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Оценив в порядке ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные доказательства: дополнительное соглашение к трудовому договору, заявления истца об ее переводе, приказы о переводе, с которыми истец была ознакомлена лично непосредственно после их вынесения, суд пришел к выводу о соблюдении ответчиком требований трудового законодательства при изменении условий трудового договора, заключенных с истцом.

Каких-либо доказательств, отвечающих требованиям относимости, допустимости, достоверности, подтверждающих обстоятельства того, что подписание дополнительного соглашения носило для истца вынужденный характер, осуществлено было под влиянием угрозы потери работы или введения в заблуждение, без выражения их истинной воли на принятие новых условий в соответствии с положениями ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, истцом в нарушение положений ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено суду не было.

Также суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца в данной части в связи с пропуском срока на обращение в суд с настоящими требованиями, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации и заявленным представителем ответчика в судебном заседании соответствующего ходатайства.

Трудовое законодательстве предусматривает специальные сроки обращения в суд с требованиями о защите нарушенных трудовых прав, регламентированные ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске сроков по уважительным причинам, они могут быть восстановлены судом.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих постановлениях, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 12.07.2005 N 312-О, 15.11.2007 N 728-О-О, 21.02.2008 N 73-О-О, 05.03.2009 N 295-О-О).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При этом в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Аналогичный подход, имеющий общий характер и применимый ко всем трудовым отношениям, к установлению обстоятельств, свидетельствующих о пропуске срока на обращение в суд и о восстановлении данного срока содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

В п. 16 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 указано, что оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Суд пришел к выводу о том, что истец должна была узнать о нарушении своего права, в частности о незаконности приказов о переводе от ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ не позднее соответственно февраля 2014 года и апреля 2018 года, поскольку и в приказах о переводе, и в дополнительном соглашении от ДД.ММ.ГГГГ имеется подпись истца. Кроме того имеется заявление истца от ДД.ММ.ГГГГ о переводе, написанное ей собственноручно.

В условиях дополнительного соглашения, подписанного сторонами в апреле 2018 года, содержатся исчерпывающие и однозначные сведения об изменении должности истца, а также об изменении уровня их заработной платы и рабочего времени, продолжительности отпуска.

Вместе с тем, в суд с требованиями о признании незаконными переводов истец обратились только в ДД.ММ.ГГГГ в процессе рассмотрения гражданского дела, то есть с пропуском установленного законом трехмесячного срока.

Доводы представителя истца о том, что срок обращения не пропущен, поскольку о нарушении своих прав ФИО1 стало достоверно известно только после обращения в январе 2019 года в Центр занятости населения города Нижний Тагил, судом отклонены, по изложенным выше основаниям ввиду установления обстоятельств, свидетельствующих об определении судом момента, когда истцы могли и должны были узнать о нарушении своих прав.

Разрешая требования истца о признании приказа о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и восстановлении на работе в должности врача-хирурга с момента вынесения решения суда, суд руководствовался следующим.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого ответчиком сокращения.

Судом установлено, что приказом N 629-к от 16.10.2018 «Об изменении штатного расписания»» в целях оптимизации работы учреждения и повышения эффективности использования кадровых ресурсов принято решение о внесении с ДД.ММ.ГГГГ следующих изменений в штатное расписание ГБУЗ СО «ФИО2» а именно, исключить (сократить) штатные должности (ставки) врача-специалиста структурного подразделения административно-хозяйственной части поликлиники (1,0 ставка), администратора в организационно-методическом отделе, общебольничной службы, (1,0 ставка).

Приказом главного врача Учреждения N 630-к от 16.10.2018 « О сокращении штата» в целях оптимизации штатной структуры учреждения и повышения эффективности использования кадровых ресурсов, в соответствии с приказом «О внесении изменений в штатное расписание» №-к от ДД.ММ.ГГГГ принято решение о сокращении ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании ГБУЗ СО «ФИО2» должности врача-специалиста структурного подразделения Административно-хозяйственной части поликлиники 1 ставка, администратора в Организационно-методическом отделе, общебольничной службы, 1 ставка.

Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатными документами на момент принятия решения о сокращении штата и на момент прекращения трудовых отношений с истцом.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено письменное уведомление о сокращении занимаемой ею должности.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу были неоднократно предоставлены предложения о трудоустройстве на имеющиеся вакансии, предлагались имеющиеся в вакансии, как соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности, нижеоплачиваемая работа.

От всех предложенных в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ вакансий по должностям и работам, соответствующих квалификации истца, так и вакантных нижестоящих должностей и нижеоплачиваемых работ ФИО1 отказалась, что подтверждается ее подписями в «Предложениях» работодателя.

В обосновании совей позиции представителем ответчика предоставлены сведения о наличии свободных рабочих места (вакантных должностей) за период октябрь -декабрь 2018 года.

Врачебные должности ФИО1 были предложены в соответствии с ее документами об образовании и квалификации. С учетом наличия диплома о высшем медицинском образовании и сертификата специалиста по хирургии от 2015 года.

Должность врач-специалист имелась в штатном расписании в единственном числе, ее название определено с учетом наличия у ФИО1 высшего медицинского образования по специальности «лечебное дело». Указание на хирургическую направленность отсутствовала, в виду того что ФИО1 работа врача-хирурга не выполнялась и не поручалась. Данные обстоятельства стороной истца в судебном заседании не оспаривались.

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), согласно которого действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № б/н прекращено, ФИО1 уволена на основании п. 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть по сокращению численности или штата работников организации. Истец с приказом ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Установленный в ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации организационно-правовой порядок согласования получения и учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа включает комплекс взаимосвязанных и последовательных действий работодателя и выборного профсоюзного органа.

Приняв решение о возможном расторжении трудового договора по указанным в ч. 1 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации основаниям в отношении работника - члена профсоюза, работодатель подготавливает проект соответствующего приказа и копии документов, обосновывающих решение об увольнении, и направляет их в соответствующий профсоюзный орган.

При согласии выборного органа первичной профсоюзной организации на расторжение трудового договора работодатель может принять соответствующее решение в отношении работника, т.е. расторгнуть с ним трудовой договор, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения органа профсоюза.

Выборный орган первичной профсоюзной организации может не согласиться с подготовленным решением об увольнении. В этом случае профсоюзный орган обязан провести консультации с работодателем. Если в результате проведенных консультаций не будет достигнуто общее согласие, то работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления всех необходимых материалов в профсоюзный орган имеет право принять окончательное решение в отношении соответствующего работника, в том числе уволить.

Мотивированное мнение профкома по данному вопросу должно быть направлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов. Если профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом, то работодатель принимает решение о расторжении трудового договора с работником.

Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по смыслу которых в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Не состоятельными полагает суд, доводы истца в части нарушения порядка увольнения в связи с несоблюдением требований ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации по получению мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Судом установлено, что истец являлась членом первичной профсоюзной организации ГБУЗ СО «ФИО2».

Ответчиком не оспорен и доказательств обратного не представлено сам факт увольнения истца без получения мотивированного мнения профсоюзной организации, членом которой являлась истец на момент увольнения, что, по мнению истца, является нарушением ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ председателем первичной профсоюзной организации ГБУЗ СО «ФИО2» получено уведомление о предстоящих мероприятиях по сокращению численности учреждения в части штатной должности (ставки) врача –специалиста структурного подразделения –административно-хозяйственной части поликлиники ФИО1

ДД.ММ.ГГГГ председателем первичной профсоюзной организации ГБУЗ СО «ФИО2» получено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о том, что на основании приказов «О внесении изменений в штатное расписание» №-к от ДД.ММ.ГГГГ, « О сокращение штата работников №-к от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ сокращается из штатного расписания ГБУЗ СО «ФИО2» должность врача специалиста (1.0 ставка) административно-хозяйственной части поликлиники и должность администратора (1.0 ставка) организационно-методического отдела общебольничной службы.

ДД.ММ.ГГГГ председателем первичной профсоюзной организации ГБУЗ СО «ФИО2» получено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что с ДД.ММ.ГГГГ в адрес администрации ГБУЗ СО «ФИО2» не поступило согласие ФИО1 по переводу на другую предполагаемую в соответствии с ч.1 ст.180 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ из ответа на запрос ГБУЗ СО «ФИО2» в профсоюзный комитет следует, что в связи с тем, что ФИО1 являясь членом профсоюза в профсоюзный комитет за защитой прав работника в процессе проведения процедуры сокращения штатов не обращалась, администрацией учреждения ей были предложены должности в соответствующие ее врачебной квалификации, возражения по сокращению штатной должности врач-специалист административно-хозяйственной части поликлиники направлено не было.

Между тем анализ представленных ответчиком в первичную профсоюзную организацию информации и документов свидетельствует об их достаточности (с учетом избранного основания увольнения - в связи с сокращением штата организации) для выражения мотивированного мнения профсоюзной организации для увольнения истца. При этом судебная коллегия отмечает, что профсоюзная организация на основе всех представленных работодателем сведений в установленный ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации срок не лишена была права выразить свое несогласие с предстоящим увольнением истца по предложенному основанию, в том числе в связи с непредставлением работодателем доказательств соблюдения всей процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако данное право первичной профсоюзной организацией реализовано не было, что исключало обязанность со стороны работодателя по инициированию процедур, предусмотренных ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, а значит и свидетельствовало и об отсутствии начала течения месячного срока для увольнения истца в связи с получением отказа профсоюзной организации на ее увольнение в порядке ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, трудовым законодательством не предусмотрена невозможность увольнения работника, являющегося членом профсоюзной организации, по сокращению штата без наличия мотивированного мнения профсоюза, в отличие от установленных гарантий определенным членам профсоюзной организации, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, в соответствии со ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из указанного следует, что в данной части отсутствие само по себе мотивированного мнения профсоюзной организации по вопросу увольнения истца не могло являться препятствием для расторжения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, тем более что истец не была лишена права на судебную защиту, в том числе путем обращения за соответствующей помощью в профсоюзную организацию, членом которой она являлась.

С учетом изложенного суд пришел к выводу о том, что предусмотренная ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предлагать работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса в рассматриваемой ситуации ответчиком выполнена, оснований для признании незаконным приказа «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» № от ДД.ММ.ГГГГ у суда не имеется.

На наличие иных нарушений установленной Трудовым кодексом Российской Федерации процедуры увольнения, истец в иске не указывает, оснований для рассмотрения преимущественного права на оставление на работе у ответчика не имелось (поскольку у ответчика в штате была одна ставка врача-специалиста административно-хозяйственной части поликлиники, эта ставка и была сокращена), что истцом по существу не оспаривалось.

Также суд считает необходимым отметить, что согласно приказу по учреждению «Об организации контроля качества и безопасности медицинской деятельности в ГБУЗ СО «ФИО2» №-л от ДД.ММ.ГГГГ, была организована система контроля за качеством медицинской помощи, в том числе в амбулаторно-поликлинических подразделения. Данная обязанность в части структурного подразделения -поликлиника возложена на заведующую поликлиникой, согласно Положению о системе контроля качества и безопасности медицинской деятельности в ГБУЗ СО «ФИО2» (подп. 2 п. 12 приказа). Таким образом, при прекращении трудовых отношений в создании должностей, аналогичных по трудовым обязанностям необходимости не имелось.

Данные обстоятельства подтверждены в судебном заседании пояснениями свидетеля ФИО9, которая указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работает в ГБУЗСО «ФИО2» заведующей поликлиникой, система контроля за качеством медицинской помощи входит в ее обязанности. ФИО1 до увольнения работала в ее подчинении в должности врача-специалиста административно-хозяйственной части поликлиники. Во время работы истец выполняла функции «экспертизы» работала со страховыми компаниями по проверке медицинской документами.

Таким образом, поскольку факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела и порядок увольнения ответчиком был соблюден, основания для признания увольнения истца незаконным и восстановления ее на работе у суда отсутствуют.

Доводы представителя истца о том, что незаконность увольнения ФИО1 заключается в том, что истец фактически работала в должности врача-хирурга (эксперт) поликлиники, а не врача-специалиста административно-хозяйственной части поликлиники, которая в последующем сокращена на основании приказов «Об изменении штатного расписания» от ДД.ММ.ГГГГ №-к, «О сокращении штата» от ДД.ММ.ГГГГ №-к, судом не приняты во внимание, поскольку работала истца в должности врача-хирурга (эксперт) поликлиники на момента издания приказа не нашло своего подтверждения в судебном заседании.

Также не приняты доводы истца о том, что нарушена процедура сокращения, а именно, изменение штатного расписания (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №) утверждено до принятия решения о сокращении штата (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №), поскольку основаны на неверном трактовании действующего законодательства. Кроме того как следует из приказа N 630-к от ДД.ММ.ГГГГ « О сокращении штата» сокращении в штатном расписании ГБУЗ СО «ФИО2» должности врача-специалиста структурного подразделения Административно-хозяйственной части поликлиники будем произведено ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в последний рабочий день истца, данное обстоятельство не является нарушением трудовых прав ФИО1

Разрешая доводы истца о том, что имеются противоречия в формулировке увольнения в приказе и в трудовой книжке, суд руководствовался следующем.

В приказе об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ указано на увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Эта же правовая норма для расторжения с истцом трудового договора указана и в трудовой книжке истца с той лишь разницей, что в трудовой книжке указано на увольнение по сокращению численности работников организации. Несоответствие записи в трудовой книжке формулировке приказа не может быть основанием для восстановления истца на работе (ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации), т.к. увольнение истца произведено правильно, по норме п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, указанное в приказе основание увольнения - по сокращению численности или штата работников организации является верным. Занимаемая ФИО1 должность врача-специалиста являлась единственной в административно-хозяйственной части поликлиники, аналогичных должностей не имелось. Истец не лишена права обратиться к ответчику с заявлением о внесении правильной записи об увольнении в трудовую книжку (в точном соответствии с приказом об увольнении, который являлся основанием для внесения такой записи), в этом случае запись в трудовой книжке работодателем признается недействительной, вносится правильная запись. С таким заявлением истец не обращалась.

При таких обстоятельствах, поскольку увольнение истца признано законным, оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда и судебных расходов, у суда не имеется, в связи, с чем пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Руководствуясь статьями 12, 194-198, 320, 321 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области «Демидовская городская больница» о признании незаконным приказа б/н от ДД.ММ.ГГГГ о переводе работника на другую работу, признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о переводе работника на другую работу; признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении истца с должности врача-специалиста административно-хозяйственной части поликлиники на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению численности или штата работников организации; восстановлении ФИО1 на прежней работе в должности врача-хирурга; взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000,00 руб.; судебных расходов 30000,00 руб., отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы, представления через Ленинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области.

В окончательной форме решение изготовлено 07.03.2019.

Судья - Н.А.Зевайкина