Решение № 2-2473/2020 2-2473/2020(2-9041/2019;)~М-7885/2019 2-9041/2019 М-7885/2019 от 28 сентября 2020 г. по делу № 2-2473/2020

78RS0014-01-2019-010649-40

Дело 2-2473/2020 (2-9041/2019;)


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Санкт-Петербург 29 сентября 2020 года

Московский районный суд Санкт-Петербурга в составе

председательствующего судьи Малаховой Н.А.

при секретаре Жуковой А.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску П.Ю,А, к ООО "Компания Благо" о признании незаконным увольнения по сокращению штатов, взыскании недоплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

П.Ю,А, обратился в суд с указанным иском к ООО "Компания Благо", в котором, после неоднократного изменения в порядке ст.39 ГПК РФ своих требований, в окончательной редакции просит суд: признать его увольнение по сокращению штатов незаконным; изменить формулировку основания его увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ); взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 792430 рублей 44копейки; недоплаченную заработную плату за 4 месяца в виде выплат стимулирующего характера в размере 84000 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 80 000 рублей, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности менеджера по планированию логистики с ДД.ММ.ГГГГ года. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ года П.Ю,А, был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 2, ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников и штата организации. Истец полагает, что увольнение проведено с существенным нарушением норм трудового законодательства, так как ДД.ММ.ГГГГ года администрация ответчика пыталась уведомить об увольнении по сокращению штата работников, однако уведомление не было надлежаще оформлено, не содержало список имеющихся вакансий, поэтому истец отказался с ним ознакомиться. Ответчик направил уведомление почтовым отправлением, которое получено истцом ДД.ММ.ГГГГ года, в связи с этим срок увольнения возможен не ранее ДД.ММ.ГГГГ года, однако увольнение состоялось ДД.ММ.ГГГГ года.

Кроме того, при увольнении истцу не была предложена вакансия менеджера по планированию продаж в Отделе планирования продаж, однако в сети интернет было размещено объявление о приглашении на работу на указанную должность.

Истец и представитель истца адвокат <данные изъяты>., уд. № действующая на основании ордера в судебном заседании исковые требования поддержали, истец пояснил, что при увольнении ему были предложены некоторые вакансии, однако они его не заинтересовали, поскольку в период работы его заработная плата составляла 70 000 рублей, на меньшую заработную плату он не согласен, в связи с чем его интересовала только вакансия <данные изъяты> с окладом 70 000 рублей. От знакомых ему известно о том, что на данную вакансию, после увольнения истца, был взят сотрудник. Истец полагает, что он соответствовал квалификационным требованиям к указанной должности: наличие высшего образования и навыки владения компьютерными программами, а следовательно ему должна была быть предложена указанная вакансия.

Представитель ответчика <данные изъяты>., действующая на основании доверенности ДД.ММ.ГГГГ сроком на год, возражала против удовлетворения иска по основаниям изложенным в отзыве (л.д. 44-47)

Выслушав объяснения истца и представителя истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи в соответствии с требованиями статей 56, 67 ГПК РФ суд приходит к следующему.

Судом установлено и не оспаривается сторонами, что истец был принят на работу к ответчику в должности менеджера по планированию логистики ДД.ММ.ГГГГ года, что подтверждается копией трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ г. По условиям трудового договора истцу установлена оплата труда - оклад 70 000 рублей и выплаты стимулирующего характера.

По приказу № от ДД.ММ.ГГГГ года трудовой договор был прекращен с ДД.ММ.ГГГГ года по ст.81 ч.1 п.2 ТК РФ, по сокращению штата работников (л.д. 15).

Приказом генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с производственной необходимостью были внесены изменения в штатное расписание ООО «Компания Благо», согласно которому из штатного расписания была исключена должность менеджера по планированию логистики (л.д. 50). Данную должность занимал П.Ю,А,

ДД.ММ.ГГГГ было составлено уведомление о предстоящем увольнении работника по сокращению штата и разъяснения по основаниям о преимущественном праве на оставление на работе (л.д. 17, 48, 52).

Принять указанные документы истец отказался, о чём был составлен соответствующий Акт, подписанный тремя сотрудниками ООО «Компания Благо» (л.д. 54).

Таким образом доводы истца о том, что он не был своевременно уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штатов, противоречат материалам дела и пояснениям истца, который в исковом заявлении подтверждает попытку вручения ему уведомления о предстоящем сокращении и отказ от его получения ДД.ММ.ГГГГ. Дополнительно указанное уведомление было направлено истцу почтой России по адресам истца, известным ответчику, что подтверждается имеющимися в материалах дела почтовыми квитанциями (л.д. 55-59).

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу неоднократно предлагались вакантные должности, что истцом не оспаривается.

Вместе с тем на указанные уведомления письменного ответа или согласия на занятие одной из предложенных должностей со стороны истца не последовало.

Как поясняет истец, предложенные ответчиком вакансии его не заинтересовали, поскольку в период работы его заработная плата составляла 70 000 рублей, на меньшую заработную плату он не согласен, истца интересовала только вакансия менеджера по планированию продаж в Отделе планирования продаж с окладом 70 000 рублей.

Разрешая требование истца о признании увольнения незаконным, суд исходит из того, что в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 указанного Постановления, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 указанного Постановления расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом суд учитывает и правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, согласно которой право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О)

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Как установлено судом, реализуя свое право на изменение штатной численности сотрудников и проведение организационно-штатных мероприятий, ответчик за два месяца до увольнения предупредил истца о предстоящем сокращении, что подтверждается представленной в материалы дела копией уведомления и копией Акта (л.д. 52,54), а также предложил истцу все имеющиеся в организации свободные вакансии с отражением квалификационных требований и размеров должностных окладов, доведя, тем самым до истца всю необходимую информацию о существующих вакансиях в целях облегчения соответствующего выбора истца.

Однако от предложенных вакансий истец, фактически отказался, не изъявив ответчику своего намерения занять одну из них.

Доводы истца о том, что в ДД.ММ.ГГГГ года освободилась должность <данные изъяты>, которая ему не была предложена опровергаются представленным в материалы дела штатным расписанием ООО «Компания Благо» от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 96-110) и пояснением представителя ответчика, согласно которым должность <данные изъяты> была выведена из штатного расписания ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в целях совершенствования организационно-штатной структуры, улучшения организации труда и эффективности работы ООО «Компания Благо» и в связи с производственной необходимостью. По этой причине указанная должность в ходе процедуры увольнения истцу не предлагалась.

С момента извещения истца об увольнении и по настоящее время в штатном расписании указанная должность <данные изъяты>, на которую претендует истец, отсутствует, что подтверждается имеющимися в материалах дела документами (л.д. 64,65,67,68, 96-110), на основании изложенного, у суда не имеется оснований для опроса знакомых истца, которым могло быть известно о том, что на данную вакансию, после увольнения истца, был взят другой сотрудник.

Таким образом, довод истца о том, что ему не предложении ему все имевшиеся у работодателя вакантные должности, а именно: должность <данные изъяты> суд полагает несостоятельным, поскольку при анализе представленных документов, в частности штатных расстановок, на период предупреждения истца об увольнении и его увольнения установлено, что все вакантные должности, соответствующие квалификации истца ответчиком были предложены, однако истец своего согласия на перевод не выразил, при этом ссылка истца на вакансию <данные изъяты> опубликованную на hh.ru не обоснована, поскольку опубликование вакансии в сети "Интернет" не свидетельствует о фактическом наличии таковых вакантных должностей, что также подтверждается штатными расписаниями на ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 64), ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 18, 65,67), на ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 68)

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, учитывая, что факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными документами, оснований полагать, что при сокращении штата сотрудников, в частности, должности занимаемой истцом, ему не были предложены все имевшиеся у работодателя вакантные должности, не имеется, а поскольку о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец уведомлен в установленные законом сроки, процедура увольнения по данному основанию работодателем соблюдена, в связи с чем, оснований для вывода о нарушении процедуры увольнения, признания увольнения истца незаконным не имеется.

Согласно положениям абзаца 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из положений части 8 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Кроме того, в силу положений части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию возможно только в случае признания увольнения работника незаконным.

Таким образом, поскольку в силу приведенных норм закона требования истца об изменении формулировки основания увольнения и взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула являются производными от основного - о признании увольнения незаконным, то оснований для их удовлетворения также не имеется.

Разрешая требование истца в части взыскания задолженности по оплате выплат стимулирующего характера в размере 84000 рублей, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

П. 5.4 трудового договора предусмотрено, что работодатель имеет право на выплату работнику стимулирующих и поощрительных выплат, следовательно премирование является правом ответчика, а не обязанностью. Трудовым договором не предусмотрены обязательные выплаты премий.

Премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью. Отсутствие дисциплинарных взысканий не является основанием для выплаты премии.

Поскольку трудовым договором не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы истцу, в отношении него не принималось решение о премировании, требования о взыскании премиальных выплат за период с августа по декабрь 84000 руб. удовлетворены быть не могут.

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца со стороны ответчика не установлено, отсутствуют правовые основания для удовлетворения и иных производных требований истца о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.12, 56, 57, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований П.Ю,А, к ООО "Компания Благо" о признании незаконным увольнения по сокращению штатов, взыскании недоплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда –– отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт-Петербурга в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Н.А. Малахова