Решение № 2-5242/2021 2-5242/2021~М-4642/2021 М-4642/2021 от 18 июля 2021 г. по делу № 2-5242/2021

№...


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми в составе

председательствующего судьи Шишеловой Т.Л.

при секретаре Чернышевой А.Р.

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Сыктывкаре

** ** ** гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Информационный центр по ЖКХ» в лице конкурсного управляющего ФИО2 об изменении формулировки увольнения, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд к ООО «ИЦ по ЖКХ» в лице конкурсного управляющего ФИО2 об изменении формулировки увольнения, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей; №...

В судебном заседании на удовлетворении заявленных требований истец и его представитель настаивают.

Представитель ответчика в суде не присутствует, предоставив заявление о рассмотрении дела без её участия.

Суд счел возможным рассмотреть дело по существу при имеющейся явке лиц, по представленным письменным доказательствам, по правилам ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав сторону истца, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, обозрев надзорное производство №..., суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют к положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно п. 1 его ст. 6, признают право на труд, включающий право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимают надлежащие шаги к обеспечению данного права.

Отсюда, незаконное увольнение влечет нарушение основных прав человека в сфере труда, влияет на его деловую репутацию, приводит к снижению уровня квалификации вследствие перерыва (часто длительного) в профессиональной деятельности, вызывает иные негативные последствия.

Установлено, что ** ** ** между сторонами заключен трудовой договор №..., по условиям которого ФИО1 принимается на работу на должность ... в ООО «ИЦ по ЖКХ» на условиях, предусмотренных настоящим трудовым договором

В тот же день, Обществом издан приказ №... о приеме истца на работу на должность мрстера с ** ** **.

** ** ** между сторонами заключено дополнительное соглашение №... к трудовому договору от ** ** ** №..., №...

Приказом ООО «ИЦ по ЖКХ» от ** ** ** №..., прекращено действие трудового договора от ** ** ** №..., ФИО1 уволен №...

Отсюда, оценивая правовые позиции сторон, суд руководствуется следующим.

Федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, в целях обеспечения конституционной свободы трудового договора в силу статей 71 (пункт "в") и 72 (пункт "к" части 1) Конституции Российской Федерации правомочен предусматривать неблагоприятные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав другой стороны, в том числе основания расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя, у которого работник после совершения преступления продолжает свою трудовую деятельность.

В то же время, п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Из буквального содержания приказа ООО «ИЦ по ЖКХ» от ** ** ** №... следует, что основанием для увольнения истца послужило решение руководителя от ** ** **

При этом само решение руководителя от ** ** ** суду не представлено.

Однако, в материалах дела имеется приказ ООО «ИЦ по ЖКХ» от ** ** ** №... «О дисциплинарном взыскании (наказании) за халатное отношение», из которого следует, что в связи с неосуществлением контроля за вверенным в подчинение сотрудников <данные изъяты>) и халатном отношении по контролю пользования и недопущении кражи, а также аморальном поведении сотрудников за весь период работы истца, ФИО1 уволить с должности ... с ** ** ** в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответственно, увольнение ФИО1 фактически произведено работодателем по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Верховный Суд РФ в своем постановлении Пленума от 17 марта 2004 года № 2 (пункт 44) разъяснил, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту "г" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Таким образом, увольнение по подпункту "г" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса является одной из мер дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Исходя из вышеперечисленного, следует, что работник может быть уволен по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК только при совокупности условий установления факта хищения и установления вины работника в совершении данного хищения, при чем вина подлежит установлению не работодателем, а компетентным органом (судом, либо органом, должностным лицом, уполномоченным рассматривать дела об административных правонарушениях).

Следовательно, при отсутствии вступившего в силу приговора суда или постановления административного органа о применении административного наказания, в которых признана вина увольняемого работника в хищении, увольнение работника по данному основанию неправомерно.

Отсюда, учитывая, что вина истца в хищении по месту работы не установлена ни вступившим в законную силу приговором суда, ни постановлением о привлечении его к административной ответственности по делу об административном правонарушении, ответчик не вправе был применять к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку только при наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановления по административному делу о признании работника виновным в совершении хищения, увольнение работника по указанному основанию является законным.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что приказ ООО «ИЦ по ЖКХ» от ** ** ** «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» и увольнение истца по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

В то же время, согласно разъяснениям, изложенным в п. 61 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Пунктом 7 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Согласно пункту 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Частями первой и второй статьи 242 ТК РФ определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Статьей 243 ТК РФ предусмотрены случаи полной материальной ответственности работников. Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (пункт 2 части первой статьи 243 ТК РФ).

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады) (части первая и вторая статьи 245 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Между тем, каких-либо доказательств того, что между сторонами заключался договор о полной материальной ответственности суду не представлено; как не представлено и доказательств, что ФИО1 вверялось какое-либо имущество, принадлежащее работодателю.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса (статья 123, часть 3, Конституции Российской Федерации), стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений (часть первая статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

В этой связи, поскольку работодателем не доказан, как сам факт обслуживания истцом денежных или товарных ценностей, так и совершение ФИО1 виновных действий, подтверждающих его причастность к образованию недостачи товарно-материальных ценностей и, соответственно, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; оснований для увольнения ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у работодателя также не имелось.

Одновременно судом учитывается, что поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарной ответственности, на него распространяется установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ порядок, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, трудовое законодательство требует от работодателя до применения дисциплинарного взыскания всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах допущенного работником дисциплинарного проступка.

Работодатель обязан выявить все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выбора применяемой меры ответственности. К числу таких обстоятельств согласно действующему законодательству относятся: степень вины; тяжесть совершенного проступка; вред, причиненный данным проступком; обстоятельства, при которых проступок совершен; мотивы проступка; предшествующая работа лица, совершившего проступок.

Соответственно, до оформления применения взыскания у работодателя должны быть: акт о совершенном проступке и письменное объяснение работника-нарушителя.

Из представленных суду документов следует, что предусмотренный законом порядок привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ответчиком не соблюден; доводы истца о нарушении указанного порядка подтверждаются письменными материалами дела.

В силу ч. 4 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Соответственно, заявленные ФИО1 требования об изменении формулировки увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), подлежат безусловному удовлетворению.

Пунктом 14 "Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей", утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" предусмотрено, что записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи (п. 15 Правил).

Согласно п. 27 Правил, в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным (п. 30 Правил).

Отсюда, принимая во внимание, что запись об увольнении истца по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в трудовую книжку последнего не вносилась, суд полагает возможным обязать ответчика внести запись в трудовую книжку №..., выданную ** ** ** на имя ФИО1 о расторжении трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ).

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз.14 ч.1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.).

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав и др.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 № 10.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что в случае спора размер компенсации морального вреда определяется судом по указанным выше критериям.

При этом суд полагает необходимым отметить, что моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, а, следовательно, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.

В этой связи, поскольку незаконное увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает совершение истцом противоправных действий, что негативно сказалось на деловой репутации истца, вследствие чего последний был лишен возможности постановки на учет в качестве безработного в органах службы занятости; а за защитой своих нарушенных прав вынужден был обратиться в суд; суд полагает возможным удовлетворить требования истца частично и взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 7 000 рублей, считая данную сумму разумной и справедливой.

Кроме того, на основании ст. 103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета, размер которой, с учетом ст. 333.19 НК РФ, составит 900 рублей (по 300руб. за каждое из требований).

Таким образом, рассмотрев дело в пределах заявленных требований и по заявленным основаниям, применительно к обстоятельствам возникшего спора, положениям ст.56, 57 ГПК РФ, оценив относимость, допустимость и достоверность, а также достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Иск ФИО1 к ООО «Информационный центр по ЖКХ» в лице конкурсного управляющего ФИО2 об изменении формулировки увольнения, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Обязать ООО «Информационный центр по ЖКХ» изменить формулировку увольнения ФИО1 с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Обязать ООО «Информационный центр по ЖКХ» внести запись в трудовую книжку №..., выданную ** ** ** на имя ФИО1 о расторжении трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ).

Взыскать с ООО «Информационный центр по ЖКХ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 7 000 (семь тысяч) рублей.

Взыскать с ООО «Информационный центр по ЖКХ» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 900 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Председательствующий

Мотивированное решение составлено ** ** **