Решение № 2-1240/2020 2-1240/2020~М-1049/2020 М-1049/2020 от 23 сентября 2020 г. по делу № 2-1240/2020

дело № 2-1240/2020

уникальный идентификатор дела - 75RS0003-01-2020-001642-90


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Чита

Забайкальского края 24 сентября 2020 года

Железнодорожный районный суд Забайкальского края в составе председательствующего судьи Огурцовой О.В.,

при ведении протокола судебного заседания секретарём Цыденовой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 (далее – ФИО1) к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (далее – ИП ФИО2) об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в Железнодорожный районный суд г. Читы Забайкальского края с указанным иском, ссылаясь на следующие обстоятельства. 21.05.2020 ФИО1 устроилась на работу в кафе «Рандеву», принадлежащее ИП ФИО2, на должность повара. В тот момент, когда ФИО1 приступила к работе, работник ИП ФИО2 сообщила ФИО1 о том, что в связи с отсутствием работника, занимающегося выпечкой (пекаря), ФИО1 придётся заниматься ещё и выпечкой. Заработная плата по должности повара ФИО1 была обещана в размере 1 200 рублей в день, заработная плата пекаря у ИП ФИО2 составляет 800 рублей в день. Отработав 21.05.2020, 22.05.2020, ФИО1 ушла на выходные (23.05.2020, 24.05.2020 – суббота и воскресенье), затем отработала 25.05.2020, после чего, ввиду возникновения конфликта, продолжать работу не стала. Вместе с тем, заработная плата в общем размере 5 200 рублей (из расчёта 3 600 рублей (3 дня (21.05.2020, 22.05.2020, 25.05.2020) * 1 200 рублей) + 1 600 рублей (2 дня (22.05.2020, 25.05.2020) * 800 рублей)) ей до настоящего времени не выплачена. Учитывая изложенное, просила установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2, взыскать с ИП ФИО2 невыплаченную заработную плату в размере 5 200 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

В судебном заседании истица ФИО1 заявленные исковые требования поддержала, ответчик ИП ФИО2 заявленные исковые требования не признал.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

В Российской Федерации охраняется труд людей (пункт 2 статьи 7 Конституции Российской Федерации); труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещён, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, признаётся право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, каждый имеет право на отдых, работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (статья 37 Конституции Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Согласно статье 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

В силу статьи 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как следует из части 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом, под ним понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

В соответствии со статьёй 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно статье 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В силу статьи 68 ТК РФ приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приёме на работу объявляется работнику под роспись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы.

При приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как следует из статьи 10 ТК РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Генеральная конференция Международной организации труда, созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся 31.05.2006 на свою 95-ю сессию, считая, что национальными законодательством, нормативными правовыми актами и коллективными договорами обеспечивается защита, которая связана с существованием трудового правоотношения между работодателем и наёмным работником, считая, что законодательство и нормативные правовые акты, а также их толкование должны соответствовать целям обеспечения достойного труда, считая, что законодательство в области занятости и труда должно быть направлено, помимо прочего, на разрешение проблем, которые могут возникать в силу неравного положения сторон трудового правоотношения в ходе переговоров между ними, учитывая трудности установления того, возникает ли трудовое правоотношение в ситуациях, когда соответствующие права и обязательства заинтересованных сторон не вполне ясны, когда предпринимаются попытки замаскировать трудовое правоотношение или когда в правовой структуре или же при толковании и применении правовой системы имеются неточности или ограничения, отмечая, что возникают ситуации, когда договорные взаимоотношения могут приводить к лишению работников защиты, на которую они имеют право, отмечая, что в условиях транснационального оказания услуг важно установить, кто считается работником в рамках трудового правоотношения, какими правами обладает этот работник и кто является работодателем, учитывая, что трудности, возникающие в ходе установления факта существования трудового правоотношения, могут приводить к возникновению серьезных проблем для этих заинтересованных работников, их общин и общества в целом, учитывая, что необходимо развеять неопределённость относительно существования трудового правоотношения, с тем чтобы гарантировать добросовестную конкуренцию и действенную защиту работников, являющихся стороной трудового правоотношения, причём так, чтобы эта защита соответствовала национальным законодательству или практике, приняла Рекомендацию о трудовом правоотношении (далее – Рекомендация от 15.06.2006 № 198 о трудовом правоотношении), в соответствии с пунктом 9 которой для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Согласно подпункту «b» пункта 11 Рекомендации от 15.06.2006 № 198 о трудовом правоотношении в целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики, о которой идёт речь в настоящей Рекомендации, рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков.

В силу пункта 12 Рекомендации от 15.06.2006 № 198 о трудовом правоотношении для целей национальной политики, о которой идет речь в настоящей Рекомендации, государства-члены могут предусмотреть чёткое определение условий, применяемых для установления факта существования трудового правоотношения, например таких, как подчиненность или зависимость.

Как следует из пункта 13 Рекомендации от 15.06.2006 № 198 о трудовом правоотношении, государства-члены должны предусмотреть возможность определения в своих законодательных и нормативных правовых актах, либо иными средствами, конкретных признаков существования трудового правоотношения. К таким признакам могли бы относиться следующие элементы:

а) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определённым графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей её; имеет определённую продолжительность и подразумевает определённую преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путём предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несёт финансового риска.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О, суды общей юрисдикции, признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и тому подобное), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.

Из приведённых в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утверждённым работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее – постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15), в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и тому подобное), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлён допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчинённость и зависимость труда, выполнение работником работы только по определённой специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

В силу разъяснений, данных в пункте 21 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15, при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесён к микропредприятиям.

Одновременно, как следует из части 2 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств.

В исковом заявлении истица указала на осуществление ею без заключения трудового договора трудовой деятельности у ИП ФИО2 в кафе «Рандеву» в должности повара 21.05.2020, 22.05.2020, 25.05.2020, в должности пекаря – 22.05.2020, 25.05.2020, с осуществлением трудовой функции на протяжении полного дня (без четырёх минут последнего дня), при этом в качестве фактической составляющей трудовых обязанностей указала на выпечку пирожков, сослалась на озвучивание ей при трудоустройстве заработной платы по должности повара в размере 1 200 рублей за день, установление у ИП ФИО2 заработной платы по должности пекаря в размере 800 рублей за день.

В ходе судебного разбирательства истица ФИО1 уточнила, что, исполняя трудовые обязанности по должности повара, она занималась приготовлением салатов и полуфабрикатов, исполняя трудовые обязанности по должности пекаря, занималась выпечкой, в подтверждение заявленных требований в указанной части представила объявление о наличии в кафе «Рандеву» вакансии повара со следующим графиком работы: понедельник – пятница с 08 часов 00 минут до 19 часов 00 минут, суббота, воскресенье – выходные, с заработной платой 1 200 рублей за день.

Ответчик ИП ФИО2 в ходе судебного разбирательства признал факт осуществления ФИО1 трудовой функции в кафе «Рандеву», принадлежащем ИП ФИО2, но лишь по должности повара, в обязанности которого входит и приготовление выпечки, лишь 22.05.2020 и 25.05.2020, не отрицая при этом факта нахождения ФИО1 в кафе «Рандеву» 21.05.2020, но указывая на то, что данный день являлся днём неоплачиваемой стажировки, лишь с заработной платой в размере 800 рублей в сутки, поскольку заработная плата в размере 1 200 рублей в сутки устанавливалась им на период, не совпадающий с введением ограничений, вызванных распространением коронавирусной инфекции, вместе с тем, дни, отработанные ФИО1, попали в такой период, на который заработная плата им определена в размере 800 рублей.

Учитывая признание ответчиком ИП ФИО2 части обстоятельств, на которых основаны исковые требования истицы ФИО1, повторно такие обстоятельства доказыванию не подлежат, в частности, не подлежит доказыванию факт возникновения между ФИО1 и ИП ФИО2 трудовых отношений в принципе.

В ходе судебного разбирательства ответчик ИП ФИО2 указал на отсутствие в его штатном расписании должности пекаря, наличие в таковом только должности повара, к трудовой функции которого относится и выпечка, кроме того, сообщил о небольшом объёме работы повара применительно к приготовлению каких-либо блюд (без выпечки), в связи с чем необходимости дополнительного введения должности пекаря у него не имелось. Указанное, по мнению ответчика ИП ФИО2, свидетельствует о невозможности осуществления ФИО1 трудовой деятельности у ИП ФИО2 одновременно по двум должностям – повара и пекаря.

С приведённым доводом ответчика ИП ФИО2 суд полагает возможным согласиться, поскольку доказательства в подтверждение наличия в штате ИП ФИО2 пекаря, его отсутствия на момент трудоустройства ФИО1 и выполнения ею его обязанностей истицей ФИО1 суду не представлено.

Не установлен факт осуществления ФИО1 трудовой деятельности у ИП ФИО2 в должности пекаря и проведённой Государственной инспекцией труда в Забайкальском крае в июне 2020 года проверкой, таковой установлен факт осуществления ФИО1 у ИП ФИО2 трудовой деятельности 21.05.2020, 22.05.2020, 25.05.2020 в принципе.

Кроме того, согласно Квалификационному справочнику профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, утверждённому постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и ВЦСПС от 20.02.1984 ..., работа повара характеризуется, в том числе, замешиванием дрожжевого и пресного теста, выпечкой из него булочек, пирожков, оладьев, блинчиков, ватрушек, сухариков и других изделий.

При этом, вопреки соответствующему доводу ответчика ИП ФИО2, ТК РФ не предусматривает возможности прохождения работником стажировки, то есть обучения в процессе производственной деятельности, тем более ТК РФ не предусматривает возможности осуществления стажёром непосредственной трудовой функции по конкретной должности без оплаты труда.

Объявление о наличии в кафе «Рандеву» вакансии повара также в качестве предлагаемых условий не содержит условия о бесплатном осуществлении какой-либо деятельности потенциальным работником на протяжении одного дня, предшествующего дню непосредственного допуска к работе и трудоустройства.

Осуществление ФИО1 трудовой деятельности у ИП ФИО2 на протяжении трёх дней – 21.05.2020, 22.05.2020, 25.05.2020 установлено и Государственной инспекцией труда в Забайкальском крае при проведении соответствующей проверки в июне 2020 года.

При таких обстоятельствах заявленные исковые требования, касающиеся установления факта трудовых отношений, суд полагает подлежащими удовлетворению в части с установлением факта трудовых отношений, имевших место 21.05.2020, 22.05.2020, 25.05.2020 между ИП ФИО2, выступившим в качестве работодателя, и ФИО1, выступившей в качестве работника, исполнявшего трудовую функцию повара в кафе «Рандеву».

Согласно части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Указанному праву работника корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (часть 2 статьи 22 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как следует из части 1 статьи 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из искового заявления и объяснений истицы ФИО1, данных в ходе судебного разбирательства, при приёме её 21.05.2020 на работу в кафе «Рандеву», принадлежащее ИП ФИО2, на должность повара ей было сообщено об установлении ей заработной платы в размере 1 200 рублей в день.

В подтверждение данного довода истицей ФИО1 представлено объявление о наличии вакансии повара в кафе «Рандеву», содержащее в себе указание на размер заработной платы, устанавливаемой повару, - 1 200 рублей в день.

Именно из указанного размера суд исходит, удовлетворяя заявленные истицей ФИО1 исковые требования в части взыскания заработной платы за осуществление трудовой деятельности в должности повара 21.05.2020, 22.05.2020, 25.05.2020 в размере 3 600 рублей (из расчёта 3 дня * 1 200 рублей).

При этом довод ответчика ИП ФИО2 о прохождении ФИО1 21.05.2020 неоплачиваемой стажировки, как указано ранее, судом отвергнут, отвергается судом и довод ответчика ИП ФИО2 об установлении ФИО1, как и другим поварам, заработной платы в размере 800 рублей в день, ввиду следующего.

Приводя данный довод, ответчик ИП ФИО2 сообщил о принятии им решения о снижении заработной платы работников в период введения ограничительных мероприятий, связанных с распространением коронавирусной инфекции, поскольку объём трудовой функции работников кафе «Рандеву» в указанный период уменьшился (кафе не принимало посетителей, изготавливало минимальный объём продукции «на вынос»).

Вместе с тем, поданное ИП ФИО2 объявление о наличии вакансии повара в кафе «Рандеву» содержит в себе указание на предлагаемую заработную плату в размере 1 200 рублей в день, без каких-либо ограничений. При этом такое объявление, по собственному утверждению ИП ФИО2, содержащемуся в объяснениях последнего, данных Государственной инспекции труда в Забайкальском крае 19.06.2020 при проведении ею проверки по обращению ФИО1 о нарушении её трудовых прав, подано в мае 2020 года, то есть в период, когда ограничительные мероприятия, связанные с распространением коронавирусной инфекции, уже достаточно длительное время реализовывались, соответственно, ИП ФИО2 уже имел возможность довести до потенциальных работников своё решение о временном снижении заработной платы, чего не сделал.

Кроме того, при даче указанных объяснений ИП ФИО2 указал: «… заработная плата была оговорена 1 200 рублей в день…», не ссылаясь на снижение размера заработной платы по каким-либо причинам. При этом вопреки собственному же указанному доводу в Государственную инспекцию труда в Забайкальском крае ИП ФИО2 представил ведомость по начислению заработной платы за период с 16.05.2020 по 31.05.2020 с указанием на установление повару ФИО1 заработной платы в размере 80 рублей в час с выведением итоговой заработной платы за 20 часов в размере 1 600 рублей. Наряду с изложенным, суду ответчик ИП ФИО2 представил выписку из табеля учёта рабочего времени за период с 21.05.2020 по 25.05.2020, составленную 26.05.2020, где указано на осуществление ФИО1 трудовой деятельности в кафе «Рандеву» на протяжении 23,92 часа, что противоречит ранее указанным документам, представленным в июне 2020 года в Государственную инспекцию труда в Забайкальском крае. Учитывая изложенное, перечисленные письменные доказательства судом не принимаются. Не принимаются судом и представленные суду ответчиком ИП ФИО2 трудовой договор от 26.05.2020 ... и приказ от 26.05.2020 ... о приёме работника на работу, поскольку такие документы составлены в одностороннем порядке ИП ФИО2, не подписаны противоположной стороной – ФИО1, кроме того, составлены после завершения осуществления ФИО1 трудовой деятельности у ИП ФИО2

Учитывая изложенное, судом принимаются во внимание объяснения ИП ФИО2 от 19.06.2020, данные при проведении проверки Государственной инспекцией труда в Забайкальском крае, согласующиеся с объяснениями истицы ФИО1 и представленным суду объявлением о наличии вакансии повара в кафе «Рандеву», об установлении ФИО1 заработной платы по должности повара в размере 1 200 рублей в день.

Принимая во внимание то обстоятельство, что факт осуществления ФИО1 трудовой деятельности у ИП ФИО2 в должности пекаря не подтверждён, и в удовлетворении заявленных исковых требований в части установления факта трудовых отношений применительно к указанной должности судом отказано, не подлежат удовлетворению и заявленные исковые требования о взыскании с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 заработной платы за работу в должности пекаря в размере 1 600 рублей.

В силу статьи 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Как следует из части 4 статьи 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчёт в соответствии со статьёй 140 настоящего Кодекса.

В соответствии со статьёй 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Учитывая то обстоятельство, что о намерении прекратить трудовые отношения ФИО1 сообщила ИП ФИО2 26.05.2020, в тот же момент потребовав расчёта, таковой должен был быть произведён 27.05.2020, однако не произведён до настоящего времени.

При таких обстоятельствах с ответчика ИП ФИО2 в пользу истицы ФИО1 подлежит взысканию компенсация за несвоевременную выплату заработной платы в соответствии со статьёй 236 ТК РФ на день вынесения судом решения – 24.09.2020 в размере 132 рубля, с взысканием такой компенсации по день фактической выплаты.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объема и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств, длительности нарушения трудовых прав работника – ФИО1, степени вины ответчика – ИП ФИО2, принципов разумности и справедливости, суд полагает причинённый истице ФИО1 моральный вред подлежащим компенсации суммой в размере 500 рублей, в связи с чем удовлетворяет заявленные исковые требования в приведённой части в указанной сумме.

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесённые судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворённой части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счёт средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Согласно подпункту 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ) по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

В силу статьи 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Как следует из подпунктов 1, 3 пункта 1 статьи 333.19 НК РФ, по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, при подаче искового заявления имущественного характера, подлежащего оценке, при цене иска до 20 000 рублей уплачивается государственная пошлина в размере четыре процента цены иска, но не менее 400 рублей, при подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, а также искового заявления неимущественного характера физическими лицами уплачивается государственная пошлина в размере 300 рублей.

В соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 333.20 НК РФ по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, при подаче исковых заявлений, содержащих требования как имущественного, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера.

Оснований для освобождения ответчика ИП ФИО2 от уплаты государственной пошлины, предусмотренных статьёй 333.36 НК РФ, суд не усматривает.

Учитывая факт освобождения истицы ФИО1 от уплаты государственной пошлины, таковая в размере 469 рублей 28 копеек, исчисленная в соответствии с требованиями подпунктов 1, 3 пункта 1 статьи 333.19, подпункта 1 пункта 1 статьи 333.20 НК РФ, подлежит взысканию с ответчика ИП ФИО2

Согласно части 2 статьи 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации, государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, по нормативу 100 процентов подлежит зачислению в бюджет городского округа.

Руководствуясь статьями 194 – 199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений, имевших место 21.05.2020, 22.05.2020, 25.05.2020 между индивидуальным предпринимателем ФИО2, выступившим в качестве работодателя, и ФИО1, выступившей в качестве работника, исполнявшего трудовую функцию повара в кафе «Рандеву».

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 заработную плату за работу в должности повара в кафе «Рандеву» 21.05.2020, 22.05.2020, 25.05.2020 в размере 3 600 рублей.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы за период с 28.05.2020 по 24.09.2020 включительно в размере 132 рубля.

Взыскивать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы с 25.09.2020 по день её фактической выплаты в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченной суммы, составляющей на день вынесения судом решения 3 600 рублей, за каждый день задержки.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 500 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход бюджета городского округа «Город Чита» государственную пошлину в размере 469 рублей 28 копеек.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Забайкальского краевого суда в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы в Железнодорожный районный суд г. Читы Забайкальского края.

Судья О.В. Огурцова

Решение суда в окончательной форме принято 08.10.2020.