Решение № 2-224/2018 2-224/2018 ~ М-28/2018 М-28/2018 от 25 февраля 2018 г. по делу № 2-224/2018

Дело 2-224/2018


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

26 февраля 2018 года г.Петровск-Забайкальский

Забайкальского края

Петровск-Забайкальский городской суд Забайкальского края в составе председательствующего судьи Балбаровой А.В.,

при секретаре Поздеевой А.М.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, изменении записи в трудовой книжке, взыскании пособия,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с вышеназванным иском, в котором указал на следующие обстоятельства. Он работал в ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» с 23.08.2012 в должности начальника информационного-аналитического отдела. 10.10.2017 уволен по основаниям, предусмотренным п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора. 12.12.2017 работодатель сообщил ему, что выходное пособие ему не будет выплачиваться. 10.01.2018 истец направил в адрес работодателя заявление, в котором просил изменить основание его увольнения и внести изменения в записи в трудовой книжке, указав, что он уволен по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ – в связи с сокращением. Указывает на то, что инициатива расторжения договора исходила от работодателя, в связи с внесенными изменениями в штатное расписание учреждения. Считает, что фактически имело место сокращение его должности, что и должно было быть отражено в приказе об увольнении и в записях в трудовой книжке, и ему положено выходное пособие по сокращению должности в установленном трудовым законодательстве размере. ФИО1 просит суд признать его увольнение по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ незаконным, изменить формулировку увольнения на основание, предусмотренное п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, взыскать с ответчика в его пользу среднемесячное пособие на период трудоустройства.

В судебном заседании истец ФИО1 свои требования поддержал в полном объеме, просительную часть уточнил, просит суд признать незаконным и отменить приказ об увольнении от 11.12.2017 по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, изменить формулировку увольнения на п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, обязать ответчика внести соответствующие изменения в записях в трудовой книжке, взыскать с ответчика в его пользу выходное пособие и среднемесячную заработную плату на период трудоустройства, предусмотренное трудовым законодательством при увольнении в виду сокращения должности.

Представитель ответчика ФИО2 возражала против удовлетворения исковых требований ФИО1, указав на соблюдение работодателем порядка и основания увольнения истца. Дополнительно суду пояснила, что в виду внесения изменений в штатное расписание ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» от 27.09.2017, должность истца – начальник информационно-аналитического отдела общебольничного немедицинского персонала выведена из штатного расписания, данная должность переименована в программиста информационно-аналитического отдела общебольничного немедицинского персонала, с уменьшением должностных полномочий, и введена в новое штатное расписание, фактически сокращения единицы не было. Уведомление истцу о предстоящих изменениях вручено своевременно, от представленной вакантной должности программиста истец отказался, со всеми приказами истец ознакомлен лично и в установленные сроки. Просит отказать истцу в удовлетворении иска.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса) является основанием прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В ч. 2 ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. 4 ст. 74 ТК РФ, при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Из материалов дела следует, что с 23.08.2012 ФИО1 принят на работу в ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» на должность начальника информационно-аналитического отдела, временно, на основании приказа № от 22.08.2012.

23.08.2012 с ФИО1 заключен срочный трудовой договор №, на период нахождения в отпуске работника Ф

10.10.2012 ФИО1 переведен на постоянной основе на должность начальника информационно-аналитического отдела, на основании приказа № от 15.10.2012.

10.10.2012 с ФИО1 заключен трудовой договор № на неопределенный срок. Данным договором установлен должностной оклад в размере 5 108 руб. в месяц, предусмотрена процентная надбавка за выслугу лет, районный коэффициент в размере 40%, надбавка за работу в <адрес> в размере 30%, надбавка за тяжелые и вредные условия труда (согласно приказов по центральной больнице). Установлена продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска – 28 календарных дней, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – 7 рабочих дней, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с ненормированным рабочим днем – 12 рабочих дней.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 23.10.2013 ФИО1 установлен должностной оклад в размере 5 389 руб. в месяц с 01.10.2013.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 21.08.2014 ФИО1 установлен должностной оклад в размере 5 889 руб. в месяц с 01.07.2014.

Дополнительным соглашением к трудовому договору (без даты) ФИО1 установлен должностной оклад в размере 5 889 руб. в месяц, надбавка за работу в <адрес> - 2 296, 71 руб. (30%), районный коэффициент – 3 062, 28 руб. (40%), стимулирующие выплаты: за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения – 1 766, 70 руб., за интенсивность и высокие результаты работы – 6 277, 50 руб., за качество выполненной работы – 6 277, 50 руб., премиальные выплаты – 945 руб., итого – 26 514, 69 руб. с 01.09.2014.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 17.11.2014 п.8 трудового договора изложен в новой редакции: оплата труда работнику производится в соответствии с Положениями об оплате труда, утв. Приказом № от 21.08.2014 с учетом критериев и показателей оценки эффективности деятельности работника, утв. Приказом № от 02.09.2014.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 17.07.2015 раздел 13 пункта 23 трудового договора изложен в новой редакции: выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, утв. Приказом № от 08.04.2015, за первую половину месяца – 25 числа текущего месяца, за вторую половину месяца – 10 числа следующего месяца.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 21.08.2015 п.8 трудового договора изложен в новой редакции: оплата труда работнику производится в соответствии с Положениями об оплате труда, утв. Приказом № от 28.05.2015.

Дополнительным соглашением к трудовому договору (без даты) раздел «Оплата труда» дополнен пунктом, согласно установлен порядок выплат стимулирующего характера медицинскому персоналу.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 08.02.2016 ФИО1 установлен должностной оклад – 12 000 руб., медицинская выслуга – 3 600 руб., надбавка за работу в Забайкальском крае – 4 680 руб. (30%), районный коэффициент – 6 240 руб. (40%), за интенсивность и высокие результаты работы – 1 665 руб., за качество выполненной работы – 1 665 руб., итого – 29 850 руб. с 01.12.2015.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 02.03.2017 в раздел трудового договора «Работодатель обязан» внесены дополнения.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 07.07.2017 определены локальные акты, которые распространяются на действие трудового договора.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 17.07.2017 ФИО1 установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, устанавливаемый в связи с ненормированным рабочим днем – 7 календарных дней.

Приказом главного врача ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» № от 27.09.2017 постановлено внести изменения в штатное расписание учреждения с 27.09.2017, а именно: вывести из штатного расписания должность начальника информационно-аналитического отдела общебольничного немедицинского персонала – 1 единица, переименовать данную должность в программиста информационно-аналитического отдела общебольничного немедицинского персонала, ввести в штатное расписание должность программиста информационно-аналитического отдела общебольничного немедицинского персонала – 1 единица.

Истец ФИО1 с данным приказом ознакомлен 09.10.2017 лично под подпись.

Согласно представленной выписке из штатного расписания на 2017 год ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» (с изменениями по состоянию на 10.10.2017), информационно-аналитический отдел на начало года включал 10 единиц: начальник отдела – 1, программист – 2, оператор ЭВМ – 7. В течение года введены штатные единицы: системный администратор информационно-коммуникационных систем – 1, программист – 1, выведена из штатного расписания должность начальника отдела. На конец года отдел включает 11 единиц: программист – 3, оператор ЭВМ – 7, системный администратор информационно-коммуникационных систем – 1.

По состоянию на 10.10.2017 в ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» имелись вакантные должности в информационно-аналитическом отделе: программист – 1, оператор ЭВМ -1, системный администратор информационно-коммуникационных систем.

По состоянию на 10.12.2017 в ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» имелись вакантные должности в информационно-аналитическом отделе: программист – 1, оператор ЭВМ – 1.

11.10.2017 ФИО1 вручено лично под подпись уведомление от 10.10.2017 об изменении условий трудового договора, согласно которому работодатель уведомляет истца о том, что согласно приказа главного врача ГУЗ «Петровск-Забайкальская ЦРБ» № от 27.09.2017 должность начальника информационно-аналитического отдела общебольничного немедицинского персонала выводится из штатного расписания в связи с переименованием в должность программиста информационно-аналитического отдела общебольничного немедицинского персонала. ФИО1 предложено продолжение трудовых отношений на одной из должностей, согласно прилагаемого списка вакансий, с учетом квалификации работника. В случае отказа от продолжения работы в новых условиях, трудовой договор будет расторгнут на основании п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.178 Трудового кодекса РФ).

С приказом и со списком вакансий ФИО1 ознакомлен 11.10.2017, от работы в новых условиях отказался 11.12.2017, о чем имеются его собственноручные записи.

11.12.2017 ФИО1 уволен с должности начальника информационно-аналитического отдела по основанию, предусмотренному п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий договора, на основании приказа № от 11.12.2017. ФИО1 выплачена заработная плата за отработанное в декабре время в размере 25 136, 03 руб., пособие при увольнении в размере двухнедельного среднего заработка - 12 694, 50 руб., компенсация за неиспользованный отпуск (13 дней) - 12 441, 53 руб.

Из существа исковых требований следует, что истец оспаривает законность его увольнений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, считая, что фактически имело место сокращение его должности, и он должен быть уволен по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Из приведенных выше норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным.

Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации определяет содержание трудового договора и указывает обязательные условия для включения в трудовой договор.

В силу ст. ст. 56 и 57 Трудового кодекса РФ условия, включенные в трудовой договор по соглашению сторон, являются обязательными как для работника, так и для работодателя.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что истцу ФИО1 была предложена должность программиста, имелись и иные вакантные должности: оператор ЭВМ, системный администратор информационно-коммуникационных систем, но они не рассматривались истцом по собственной инициативе, также не оспаривалось сторонами, что должность программиста имеет иные трудовые функции, имеет меньшие должностные обязанности по сравнению с должностью начальника отдела, кроме того должность программиста подразумевает меньший оклад, то есть предусматривает уменьшение заработной платы, и меньший размер дней отпуска (основного и дополнительного), по отношению к должности начальника отдела.

Кроме того, суд находит, что в данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, представлено не было.

Исключение из штатного расписания должности начальника информационно-аналитического отдела, занимаемой ФИО1, с одновременным включением в штатное расписание иной должности – программиста информационно-аналитического отдела, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении единицы в штатном расписании.

Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с чем, в данном случае у работодателя не имелось оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса РФ к возникшим правоотношениям.

Кроме того, при применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением размера заработной платы, условий труда и отдыха, безусловно свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция ФИО1 не сохранилась, и условия труда по предложенной должности программиста ухудшают положение работника.

Таким образом, фактически имело место сокращение должности истца, и увольнение ФИО1 должно было быть произведено работодателем по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, с соблюдением порядка и условий увольнения при сокращении должности.

С учетом изложенного, увольнение ФИО1 по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным, а требования истца о признании увольнения по приведенному основанию незаконным, отмене приказа об увольнении от 11.12.2017, подлежит удовлетворению.

На основании ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В силу ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ, если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что основанием увольнения ФИО1 должно быть указано – по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации), датой увольнения день вынесения решения – 26.02.2018, о чем должны быть внесены изменения в записях в трудовой книжке истца.

Согласно ч. 8 ст. 394 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Судом установлено, что на день вынесения решения суда истец ФИО1 нетрудоустроен. Вместе с тем, истцом требований о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула не заявлено, доводов о невозможности трудоустроиться на иную работу в виду неправильной формулировки основания и (или) причины увольнения, не заявлено, доказательств тому не приведено, в связи с чем, у суда отсутствуют основания для рассмотрения вопроса выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

На основании ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Изучив представленные материалы дела, расчетные листы, расчет выходного пособия, представленный ответчиком и не оспоренный истцом, считает, что требования истца о взыскании выходного пособия и среднемесячной заработной платы на период трудоустройства подлежат удовлетворению.

Суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца средний месячный заработок на период трудоустройства за два месяца, последующих увольнению (за период с 12.12.2017 по 12.02.2018).

В соответствии с ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Суд полагает необходимым самостоятельно произвести расчет средней заработной платы ФИО1, поскольку в представленных истцом расчетах имеются противоречия.

Согласно представленного работодателем расчета, с которым согласился истец, за 12 месяцев, предшествовавших увольнению, общая сумма начислений составила 274 542, 32 руб. (указан период с декабря 2016 года по ноябрь 2017 года), указано, что ФИО1 отработал 187 дней, среднедневной заработок составил 1 468, 14 руб.

Их представленных материалов следует, что в декабре 2017 года истец отработал 7 рабочих дней, заработная плата составила 9 950 руб.

Итого, фактически начисленная истцу заработная плата составит 284 492, 32 руб. (274 542, 32 + 9 950) и фактически отработанное им временя составит 194 (187+7) рабочих дня за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению, среднедневной заработок составил 1 466, 45 руб. (284 492, 32 : 194).

Таким образом, среднемесячная заработная плата истца на период трудоустройства с 12.12.2017 по 12.02.2018, подлежащая взысканию, составит 55 725, 10 руб. (1 466, 45 х 38 рабочих дней).

При увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ безусловно подлежит выплате выходное пособие в размере среднего месячного заработка, которое для истца составит 24 929, 65 руб. (1 466,45 х 17).

По данным расчетных ведомостей за декабрь 2017 года, размер выходного пособия, начисленного при увольнении ФИО1, составил 12 694, 50 руб., то есть ко взысканию в пользу истца подлежит сумма выходного пособия в размере 12 235, 15 руб. (24 929, 65 – 12 694, 50).

А всего ко взысканию в пользу истца подлежит сумма 67 960, 25 руб. (55 725, 10 + 12 235, 15).

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ при решении вопроса о взыскании с ответчика государственной пошлины, от уплаты которой истец освобожден, суд на основании ст.ст. 333.19, 333.20, 333.21 НК РФ исходит из общего размера взысканных с ответчика в пользу истца денежных средств, то есть размера требований имущественного характера, также учитывает наличие удовлетворенных исковых требований неимущественного характера, не подлежащих оценке. Вследствие чего, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в сумме 2 538, 80 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить в полном объеме.

Признать незаконным и отменить приказ главного врача Государственного учреждения здравоохранения «Петровск-Забайкальская центральная районная больница» № от 11 декабря 2017 года об увольнении ФИО1 с должности начальника информационно-аналитического отдела по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ на увольнение по пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Обязать Государственное учреждение здравоохранения «Петровск-Забайкальская центральная районная больница» внести запись об увольнении ФИО1 с должности начальника информационно-аналитического отдела по пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, с 26 февраля 2018 года, в трудовую книжку ФИО1 по ее предоставлению.

Взыскать с Государственного учреждения здравоохранения «Петровск-Забайкальская центральная районная больница» в пользу ФИО1:

- выходное пособие в размере 12 235 (двенадцать тысяч двести тридцать пять) рублей 15 (пятнадцать) копеек,

- средний месячный заработок на период трудоустройства за период с 12.12.2017 по 12.02.2018 в размере 55 725 (пятьдесят пять тысяч семьсот двадцать пять) рублей 10 (десять) копеек,

- а всего взыскать в пользу истца 67 960 (шестьдесят семь тысяч девятьсот шестьдесят) рублей 25 (двадцать пять) копеек.

Взыскать с Государственного учреждения здравоохранения «Петровск-Забайкальская центральная районная больница» государственную пошлину в доход бюджета городского округа «Город Петровск-Забайкальский» в сумме 2 538 (две тысячи пятьсот тридцать восемь) рублей 80 (восемьдесят) копеек.

Решение может быть обжаловано в Забайкальском краевом суде путем подачи апелляционной жалобы через Петровск-Забайкальский городской суд Забайкальского края в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья А.В. Балбарова

Мотивированное решение изготовлено 05.03.2018.