Решение № 2-98/2023 2-98/2023~М-69/2023 М-69/2023 от 13 июня 2023 г. по делу № 2-98/2023

Дело № 2-98/2023

УИД 27RS0017-01-2023-000101-78


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 июня 2023 года с. Троицкое

Нанайский районный суд Хабаровского края в составе:

председательствующего судьи Сосницкой Е.В.,

при секретаре Митрохиной Ю.С.,

с участием:

прокурора Нанайского района Хабаровского края Совы А.В., старшего помощника прокурора Нанайского района Хабаровского края Полищука Н.С.,

истца ФИО1 и его представителя адвоката Колодий М.П.,

ответчика ИП ФИО2 и его представителя ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к <данные изъяты> об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности заключить трудовой договор, о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Нанайский районный суд с иском к <данные изъяты> указав, что с 11.11.2022 года по 24.12.2022 года, он работал в <данные изъяты>» в должности работника склада. Ранее, до 10.11.2022 года был трудоустроен на другом предприятии. В октябре 2022 года от директора <данные изъяты> ФИО3 ему поступило предложение о трудоустройстве в данный магазин на должность работника склада. Так как в магазине условия труда были для него более приемлемы, то он согласился. В связи с чем, 10.11.2022 года с прежнего места работы был уволен по собственному желанию.

С 11.11.2022 года он по поручению директора <данные изъяты>» ФИО3 приступил к своим трудовым обязанностям в магазине, в должности работника склада. В этот же день, директор ФИО3, в устной форме ему сообщила условия труда, а именно, разъяснила что входит в его обязанности как работника склада. С 11.11.2022 года он фактически приступил к выполнению своей работы. Работа осуществлялась в помещении <данные изъяты>», расположенного по адресу: <адрес>.

Во время трудовых отношений он подчинялся правилам внутреннего распорядка, которые ему были озвучены ответчиком как работодателем, в соответствии, с которыми установлен режим выполнения работы с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, с перерывом на обед с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут и выходные дни - понедельник, вторник.

При трудоустройстве ему обещали выплачивать заработную плату в размере 25000 руб., с чем он был согласен. За период работы с 11.11.2022 года по 11.12.2022 года ему выплатили 25 000 руб. Оплата труда производилась один раз в месяц. Каким образом было произведено начисление заработной платы ему не известно, так как работодатель, не извещал его о составных частях заработной платы ни в письменной, ни в устной форме.

Фактически сложившиеся трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были, трудовой договор не заключал ( приказ о приеме на работу не издавался). 24.12.2022 года он находился на работе. В конце рабочего времени, к нему подошла ФИО3 и сообщила, что он уволен, так как ее не устраивает производительность труда. До 24.12.2022 года, никаких замечаний в его адрес, не поступало. Считает свое увольнение незаконным, так как не имелось законных оснований для увольнения. Кроме того, работодателем не соблюдены законные требования к проведению процедуры увольнения.

30.12.2022 года на его банковскую карточку ФИО3 был осуществлен перевод заработной платы, за отработанное время в декабре 2022 года, в размере 7602,00 рубля.

При трудоустройстве, ему была установлена 5-дневная рабочая неделя. В месяц 20 рабочих дней. В период с 11.11.2022 по 11.12.2022 ему была выплачена заработная плата в размере 25000 рублей. Среднедневной заработок составляет 1250 рублей. Сумма выплат за месяц вынужденного прогула составляет 25000 рублей (1250*20).

Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях, переживаниях за то, что был незаконно уволен. Кроме того, в связи с предложением трудоустроиться в <данные изъяты>, он был вынужден уволиться с прежнего места работы, в связи с чем просил установить факт наличия между истцом и ответчиком трудовых отношений, возложить обязанности заключить трудовой договор, внести записи в трудовую книжку о приеме на работу, признать увольнения незаконным, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей и судебные расходы на представителя в размере 20000 рублей.

Определением суда от 25.04.2023 года произведена замена ненадлежащего ответчика <данные изъяты>» на <данные изъяты>.

12.05.2023 года истец ФИО1 представил в суд заявление об изменении исковых требований в котором указал, что в ходе рассмотрения дела, было установлено, что фактически он осуществлял трудовую деятельность в магазине <данные изъяты> Помещение магазина «<данные изъяты><данные изъяты> расположенное по адресу: <адрес> было арендовано у <данные изъяты>». В связи с установленными обстоятельствами, просил суд установить факт наличия между истцом ФИО1 и Ответчиком <данные изъяты>» трудовых отношений; обязать ответчика заключить с Истцом трудовой договор; обязать ответчика внести запись о приеме на работу в трудовую книжку; признать факт увольнения незаконным, восстановить в <данные изъяты> «<данные изъяты> в должности работника склада; взыскать с ответчика сумму среднего заработка за вынужденный прогул с 25 декабря 2022 года до дня принятия решения по исковому заявлению; взыскать с ответчика сумму компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей; взыскать с ответчика расходы на представителя в размере 20000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные исковые требования к ИП <данные изъяты>., пояснил, что 11.11.2022 года он осуществлял свою трудовую детальность в <данные изъяты>». Все переговоры по поводу трудоустройства им велись с ФИО3, он считал, что его руководителем является она. Заявление о приеме на работу он не писал, трудовой договор с ним не заключался, с приказ о приеме на работу не знакомился, трудовую книжку, которая имеется у него в электронном виде у него не требовали. 11.12.2022 года он получил заработную плату в размере 25000 рублей, которую ему выдала так же ФИО3 17.12.2022 года он не вышел на работу, так как пошел на шахматный турнир, где была ФИО3 и которая не возражала против его участия в данном турнире. 24.12.2022 года в конце рабочего дня, ФИО3 сообщила ему, что он уволен, в связи с низкой производительностью труда. Приказ о расторжении трудового договора ему не был вручен. После 24.12.2022 года он больше не выходил на работу. Никаких объяснительных от него не требовали по поводу неявки на работу 17.12.2022 года. 30.12.2022 года ему пришли денежные средства за отработанный период в декабре 2022 года и смс, из содержание которой он узнал, что 17.12.2022 года ему был поставлен прогул. Не согласившись с увольнением в январе 2023 года он обратился с жалобой на действие работодателя ФИО3 в трудовую инспекцию, ответ на которую получил в марте 2023 года, после чего обратился в суд с иском к ФИО3 и только в ходе судебного заседания ему стало известно, что он работал у <данные изъяты>.

Представитель истца Колодий М.П. в судебное заседание не явилась, уведомлена надлежащим образом, причину неявки не сообщила, об отложении дела не ходатайствовала, при этом ранее в судебных заседаниях поддерживала заявленные исковые требования своего доверителя.

Ответчик ФИО2 возражал против удовлетворения заявленных исковых требований, поддержал поданные ранее возражения, из которых следует, что 11.11.2022 года ФИО1 был принят в склад <данные изъяты> на должность работник склада, на основании приказа № 04 от 11.11.2022 года. Работа ФИО1 выполнялась по адресу магазина «Молоток» (по <адрес>), рабочее время: с 10 часов 00 мин. по 17 часов 00 мин. ежедневно, выходные установлены - каждый понедельник и вторник. С размером оплаты (на руки) 25000 руб. в месяц, согласно отработанным дням. ФИО1 должен был выполнять работу по своим обязанностям, о которых ему было доведен устно и ознакомлен с должностной инструкцией, придерживаться общим правилам трудовой дисциплины и установленного на рабочем месте порядка. Несмотря на неоднократные просьбы в адрес ФИО1, от него так и не были получены: заявление о приеме его на работу, трудовая книжка, а также переданный ему в двух экземплярах трудовой договор не был подписан и не возвращен его экземпляр. 17.12.2022 года ФИО1 не вышел на работу, не предупредив о своем отсутствии на работе. На письменные требования предоставить объяснения об отсутствии на работе ФИО1 устно отказался давать письменные объяснения, а устно пояснил, что он в указанный день находился на шахматном турнире. Отсутствие на работе он посчитал, что это не будет неуважительной причиной отсутствия на рабочем месте.

Он посчитал прогул ФИО1 грубейшим нарушением трудовых обязанностей, так как его отсутствие привело к усложнению работы 17.12.2022 года других работников <данные изъяты> был субботний день, в который большой наплыв покупателей. Приказом №05 от 24.12.2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), ФИО1 был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Таким образом, считает несостоятельным требования истца об установлении трудовых отношений, так как они подтверждаются документами, а из-за действий самого истца об отказе предоставить свои документы, ставить подписи на приказах, не может служить основанием отсутствия факта наличия трудовых отношений между ним и истцом. Касательно требования об обязании ответчика заключить трудовой договор, тоже считает не состоятельным данное требование, так как именно действия истца не позволяют ему как предпринимателю получить от ФИО1 подписанный трудовой договор. Ему были предоставлены экземпляры трудового договора при его трудоустройстве, однако не был получен подписанный экземпляр. Так же, 10.05.2023 года по почте ему были повторно направлены экземпляры договора. Копии почтовой квитанции и описи о вложении трудового договора от 11.11.2022 года с сопроводительным письмом. В части требований об обязании внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, истец ФИО1 не предоставил свою трудовую книжку при его приеме на работу 11.11.2022 года. В части требований о признании факта увольнения незаконным, восстановлении истца в магазин <данные изъяты> в должности работника склада, истец признает, что 24.12.2022 года до него было доведены сведения об его увольнении. Однако, он умалчивает перед судом, что также были предоставлены документы об увольнении, в которых требовалось его подпись, при этом истец отказался от подписи в приказе № 05 от 24.12.2022 года. Об отказе подписать приказ об увольнении был составлен соответствующий Акт. Основанием прекращения трудовых отношений между истцом и ответчиком, послужило однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул 17.12.2022 года, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул истца подтверждается документами - Актами от 17.12.2022 года о невыходе на работу, докладной от 17.12.2022 года менеджера торгового зала Свидетель №1, требованием от 21.12.2022 года к истцу о предоставлении объяснительной, актом от 21.12.2022 года об отказе от подписания требования, актом от 24.12.2022 года о непредставлении объяснений, заключением от 21.12.2022 года по результатам испытания «Работника склада» ФИО1. Также, по его запросу, ООО «Районные Электрические Сети» письмом от 19.04.2023 года №79 об участии в шахматном турнире «Кубок энергетиков» 17.12.2022 года, подтвердило нахождение ФИО1 17.12.2022 на турнире, что также подтверждает его отсутствие на рабочем месте в указанную дату. Таким образом, был соблюден установленный порядок увольнения истца за грубейшее нарушение трудовых обязанностей. Как было указано выше, истец в основание иска указал о своем увольнении 24.12.2022 года, но в нарушении предусмотренного срока для подачи иска обратился в суд только 16.03.2023 года. Если истец был не согласен с увольнением, то просит суд обратить внимание на пропуск истцом месячного срока для предъявления иска, который должен быть предоставлен в суд не позднее 24.01.2023 года. Следовательно, оставшиеся требования истца, относительно взыскания суммы среднего заработка за вынужденный прогул с 25.12.2022 года до дня принятия решения по исковому заявлению; компенсации морального вреда и представительских расходов, считает несостоятельными, так как увольнение было законным, оформленным надлежащим образом. Также просит суд обратить внимание, что истец в настоящее время работает в магазине «Фермер», таким образом, считает несостоятельным требование истца о восстановлении его на прежней работе и выплате ему среднего заработка с 25.12.2022 года, так как он уже работает в это время на другом предприятии.

Представители ответчика ФИО3 в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания уведомлена надлежащим образом, причину неявки не сообщила, об отложении судебного заседания не ходатайствовала, ранее в судебном заседании пояснила, что с заявленными исковыми требованиями не согласны, в связи с необоснованностью, при приеме ФИО1 на работу у него было истребована трудовая книжка, но ее так и не представил. Трудовой договор ему так же был вручен, но он пояснил, что ознакомится с ним и после принесет, но так и не принес подписанный договор, в связи с чем работодателем не были внесены сведения о работнике в ПФР и не производитель отчисления. В период трудовой деятельности установлено, что у ФИО1 слабая производительность труда, на замечания не реагировал, вел себя некорректно. 17.12.2022 года допустил прогул, не осознавая, что это грубое нарушение трудовой дисциплины и что не выходом на работу он подводит своих коллег. Она видела его на шахматном турнире, так как была тоже участником и не могла ему запретить участвовать, полагая, что ФИО1 сам должен был осознавать свои действия по невыходу на работу.

21.12.2022 года у нее с ФИО1 состоялся разговор по поводу его прогула 17.12.2022 года, внятного пояснения не получила, в связи с чем ею было дано заключение работодателю по результатам испытания, с которым ФИО1 отказался ознакомиться, как и дать объяснения по поводу прогула.

Кроме того, представитель ответчика пояснила, что истцом пропущен срок для обращения в суд.

Допрошенный в судебном заседании свидетель Свидетель №1 пояснил, что ФИО1 работал с ноября 2022 года по декабрь 2022 года в <данные изъяты>» в должности работника склада. 17.12.2022 года не вышел на работу, им была написана докладная, составлены акты. При требовании работодателя дать объяснения ФИО1 по поводу прогула он не присутствовал, но акт подписал, когда подписал акт он не смог пояснить.

Суд, руководствуясь ст.167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся представителей.

Суд, выслушав стороны, допросив свидетеля, заключение прокурора, полагавшего, необходимым удовлетворить требования истца частично, установить факт трудовых отношений, возложить обязанность заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, в остальной части отказать, изучив материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.15 Трудового кодекса Российской Федерациитрудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы); подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Положения ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что трудовые отношения возникают меду работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ), который должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч.2 ст.68 ТК РФ).

Согласно абз.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерациитрудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Судом установлено, что ФИО2 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя, что подтверждается выпиской из ЕГРИП, основным видом деятельности является торговля розничная скобянными изделиями, лакокрасочными материалами и стеклом в специализированных магазинах, дополнительным торговля розничная прочая в специализированных магазинах.

Согласно договору аренды от 11.03.2022 года <данные изъяты> в лице директора ФИО3 передала в аренду <данные изъяты>. торговое помещение, площадью 44.5 кв.м., расположенное по адресу: <адрес>.

11.11.2022 года ФИО1 по предложению ФИО3, исполняющей обязанности по договору от 15.02.2021 года с <данные изъяты> Д.В. по подбору кадров и ведения кадров приступил к работе в склад магазина <данные изъяты>В. - работником склада. При приеме на работу ФИО3 была доведена информация до ФИО1 о размере заработной платы, которая составляла 25000 рублей в месяц, график работы с 10 часов 00 минут до 17 часов 00 минут ежедневно, выходные дни каждый понедельник и вторник, должностные обязанности.

По утверждению истца при приеме на работу, заявление о приеме на работу он не писал, с трудовым договором, приказом о приеме на работу его не знакомили, трудовую книжку у него не требовали.

24.12.2022 года ФИО1 был уволен, как пояснил истец, о том, что он уволен ему сообщила ФИО3, причина увольнения, работодателя не устраивает его производительность труда. С приказом, об увольнении он так же не был ознакомлен.

30.12.2022 года ФИО1 была перечислена заработная плата за отработанный период в декабре 2022 года в размере 7602 рубля 00 копеек.

В последующем ФИО1 не согласившись с увольнением, обратился с жалобой в трудовую инспекцию, где ему рекомендовали обратиться в суд.

В судебном заседании ответчик <данные изъяты> не отрицал, что между ним и ФИО1 были трудовые отношения, в подтверждения представил приказ о приеме на работу от 11.11.2022 года №4, согласно которому ФИО1 принят на работу к <данные изъяты> работником склада, с тарифной ставкой (окладом) 25000 рублей, с испытательным сроком 1,5 месяцев, основание трудовой договор от 11.11.2022 года без номера, подписан руководителем, подпись работника отсутствует; трудовой договор с работником склада от 11.11.2022 года подписанный работодателем, подпись работника отсутствует и который был направлен работодателем в адрес ФИО1 только 10.05.2023 года для подписания; должностную инструкцию работника склада, утвержденную <данные изъяты>. 01.11.2021 года, сведения о том, что с данной инструкцией был ознакомлен ФИО1, так же отсутствуют; Заключение по результатам испытания работника склада ФИО1 от 21.12.2022 года, подписанное ФИО3, из которого следует, что ФИО1 был принят на работу в <данные изъяты> 11.11.2022 года на должность работника склада. В соответствии с трудовым договором указанному сотруднику был установлен испытательный срок, продолжительностью 45 календарных дней. Срок испытания истекает 25.12.2022 года. За период работы ФИО1 проявил себя как неисполнительный, недисциплинированный работник, совершивший дисциплинарный проступок в виде прогула 17.12.2022 года, в связи с чем подлежит дисциплинарному взысканию. С данным заключением ФИО1 в присутствии <данные изъяты> Д.В. отказался знакомится с заключением, о чем имеется запись; докладную записку от менеджера торгового зала Свидетель №1 об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте с 10 часов 00 минут до 17 часов 00 минут 17.12.2022 года; два акта о невыходе на работу ФИО1 от 17.12.2022 года, составленных в 14 часов и в 16 часов 30 минут и подписанных <данные изъяты>. и менеджером торгового зала Свидетель №1; требование о предоставлении объяснительной об отсутствии на работе от 17.12.2022 года с указанием причин данного отсутствия; акт об отказе от подписания требования о предоставлении объяснительной об отсутствии на рабочем месте от 21.12.2022 года, подписанный <данные изъяты>., ФИО3 и Свидетель №1; акт о непредоставлении объяснения ФИО1 от 24.12.2022 года, подписанный <данные изъяты> ФИО3 и Свидетель №1; приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 24.12.2022 года, согласно которому трудовой договор с ФИО1 прекратить и уволить его 24.12.2022 года в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, подписанный работодателем <данные изъяты> подпись работника ФИО1 о том, что он ознакомлен с приказом отсутствует.

Согласно сведениям с УФНС России по Хабаровскому краю и ОСФР по Хабаровскому краю и ЕАО Клиентская служба в Нанайском района, сведения об исчисленных страховых взносов за 4 квартал2022 года ИП <данные изъяты> в отношении ФИО1 отсутствуют, как и с ведения о трудовой деятельности ФИО1 у <данные изъяты>

В связи с чем, суд считает подлежащими удовлетворению требования истца об установлении факта трудовых отношений ФИО1 с <данные изъяты>.В.

В силу ч. 1 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В силу ч. 4 ст.66 Трудового кодекса Российской Федерации, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

С учетом установления факта трудовых отношений ФИО1 с <данные изъяты>.В. исковые требования о заключении трудового договора и о внесении записи о приеме работника в трудовую книжку, подлежат удовлетворению.

Разрешая требование ФИО1 о незаконности увольнения, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

В силу ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 39 постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Исходя из положений указанных правовых норм, увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О и др.).

В пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23).

Из объяснений истца в судебном заседании следует, что 24.12.2022 года ФИО3 объявила ему, что он уволен, в связи с тем, что работодателя не устраивает его производительность труда, при этом приказ об увольнении ему не был вручен, а расчет он получил только 30.12.2022 года и тогда же, он узнал, что ему поставлен прогул 17.12.2022 года. Подтвердил факт того, что не вышел на работу 17.12.2022 года, так как находился на шахматном турнире, работодателя в известность не ставил, при этом на данном мероприятии присутствовала ФИО3, которую он считал своим работодателем, и которая дала согласия на то, чтобы он остался и участвовал в турнире.

Из объяснений ФИО3 следует, что действительно ФИО1 присутствовал весь день 17.12.2022 года на шахматном турнире.

Факт отсутствия на рабочем месте ФИО1 17.12.2022 года так же подтверждается составленными работодателем актами об отсутствии работника на рабочем месте, докладной Свидетель №1

Оценивая указанные доводы, суд приходит к выводу, что истец отсутствовал на рабочем месте 17.12.2022 года без уважительных причин.

Вместе с тем, суд приходит к выводу о том, что при выборе дисциплинарного взыскания работодателем не были учтены предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также отсутствие доказательств, свидетельствующих о том, что в результате действий истца для работодателя наступили неблагоприятные последствия, либо был причинен материальный ущерб, кроме того, работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Представителем ответчика в качестве доказательств, подтверждающих соблюдение порядка применения к истцу, дисциплинарного взыскания в виде увольнения, представлено требование о предоставлении объяснительной об отсутствии на работе от 17.12.2022 года с указанием причин данного отсутствия; акт об отказе от подписания требования о предоставлении объяснительной об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, подписанный <данные изъяты>., ФИО3 и Свидетель №1; акт о непредоставлении объяснения ФИО1 от 24.12.2022 года, подписанный <данные изъяты>В., ФИО3 и Свидетель №1, тогда как из объяснений истца ФИО1 следует, что требование о предоставлении объяснительной ему никто не вручал.

Суд критически оценивает требование о предоставлении объяснительной об отсутствии на работе от 17.12.2022 года с указанием причин данного отсутствия; акт об отказе от подписания требования о предоставлении объяснительной об отсутствии на рабочем месте от 21.12.2022 года, подписанный ИП <данные изъяты> ФИО3 и Свидетель №1; акт о не предоставлении объяснения ФИО1 от 24.12.2022 года, подписанный <данные изъяты> ФИО3 и Свидетель №1, поскольку суд считает, что на момент увольнения истца они отсутствовали, поскольку если бы <данные изъяты>В., как работодателем было предложено ФИО1 предоставить объяснения об отсутствии на рабочем месте, он был бы уведомлен тем самым, о том, что его работодателем является <данные изъяты> а не ФИО3, а так же из пояснений Свидетель №1 следует, что он не присутствовал при отказе ФИО1 от подписания требования о предоставлении объяснительной об отсутствии на рабочем месте и отказе предоставить объяснения, когда были подписаны им акты он не смог пояснить.

Других документов, подтверждающих отказ работника предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, не имеется.

Принимая во внимание прежнее поведение истца, который за период работы не привлекался к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнения своих трудовых обязанностей, отсутствие негативных последствий для работодателя, нарушения порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд признает применение к работнику крайней меры и приказ об увольнении за прогул незаконным.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.(п.60 Пленума).

Учитывая изложенное, суд считает обоснованным заявленные требования истца и подлежащими удовлетворению в части признания его увольнения незаконным и отмене, и в части восстановления его на прежней должности.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, который также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Порядок расчета среднего заработка установлен ч. 1 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате (п. 9).

В силу ч. 2 ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Суд принимает расчет истца, поскольку он произведен в соответствии с требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В судебном заседании установлено, что за время работы у <данные изъяты> размер заработной платы ФИО1 за период с 11.11.2022 года по 24.12.2022 года составил 32602 рубля 00 копеек, соответственно средний заработок истца за время вынужденного прогула составляет 115720 рублей 30 копеек. (32602 рубля 00 копеек / 31 день (количество отработанных дней за период с 11.11.2022 года по 24.12.2022 года ) х 110 дней (с 25.12.2023 года по 13.06.2023 года), в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 115720 рублей 00 копеек.

Представленные ответчиком расчеты средней заработной платы истца за время вынужденного прогула и его доводы, что истец работает с апреля 2023 года, суд не принимает, поскольку они произведены не верно, как разъяснено в абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Разрешая заявленные требования о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерацииморальный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд считает, что действиями ответчика причинены нравственные страдания истцу, в результате лишения возможности трудиться и зарабатывать, содержать свою семью.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

С учетом фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, физических и нравственных страданий и индивидуальных особенностей истца, и требований ст.1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, суд определяет размер компенсации морального вреда - 5000 рублей которые подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

Рассматривая доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока исковой давности суд не усматривает оснований с ними согласиться по следующим основаниям.

В силу ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Материалы дела не содержат сведений о вручении истцу копии приказа об увольнении, кроме того, истец обращался за защитой своих прав в Трудовую инспекцию, в течение месяца после даты увольнения и после получения ответа, в течении 10 дней обратился в суд, что соответствует требованиям ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. ст. 88, 94 Гражданского процессуального кодекса РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, к последним относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителя.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Как разъяснено в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Порядок возмещения расходов на оплату услуг представителя регламентирован положениями ст. 100 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которой стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела").

Судом установлено, следует из материалов дела, что 15.03.2023 года между истцом и адвокатом Колодий М.П. заключено соглашение на представление интересов ФИО1 в суде, что подтверждается ордером (том1 л.д.10).

Материалами дела подтверждается, что при рассмотрении настоящего гражданского дела интересы истца представляла Колодий М.П. (участвовала в судебных заседаниях, заявляла ходатайства).

Согласно квитанции от 15.03.2023 года ФИО1 оплатил Колодий М.П. 20000 рублей за представительство в суде.

С учетом конкретных обстоятельств дела, сложности спора и длительности рассмотрения дела судом, значимости для истца нарушенного права и длительности его нарушения, объема и качества оказанных представителем услуг, а также принципов разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя, в размере 20000 рублей.

В силу ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Принимая во внимание, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины, исковые требования подлежат удовлетворению, с ответчика в доход местного бюджета муниципального образования подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 3814 рублей 40 копеек.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 - удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и <данные изъяты>

Возложить обязанность на <данные изъяты>. заключить договор с ФИО1, внести запись о приеме на работу в трудовую книжку.

Признать факт увольнения ФИО1 по пп.а п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

ФИО1 восстановить на работе у <данные изъяты> в <адрес> в должности работника склада.

Взыскать с <данные изъяты> в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 130680 рублей 00 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Взыскать с ИП <данные изъяты> в пользу ФИО1 расходы на представителя в размере 20000 рублей.

Взыскать с <данные изъяты> в доход бюджета Нанайского муниципального района Хабаровского края государственную пошлину в сумме 3913 рублей 60 копеек.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд через Нанайский районный суд Хабаровского края в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форма.

Мотивированное решение изготовлено: 27 июня 2023 года.

Судья Сосницкая Е.В.