Апелляционное определение № 33-127/2026 33-6037/2025 от 25 января 2026 г.

Судья Соколова Н.А. Дело № 33-127/2026 (33-6037/2025)

УИД: 76RS0015-01-2024-002751-46

изготовлено 26 января 2026 года


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного суда в составе председательствующего судьи Басковой Г.Б.

судей Маренниковой М.В. и Бачинской Н.Ю.

при секретаре Кочетковой А.В.

с участием прокурора Лазаревой Е.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Ярославле

12 января 2026 года

гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ленинского районного суда города Ярославля от 14 августа 2025 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт гражданина РФ №) к обществу с ограниченной ответственностью «Паритет -центр» (ИНН №) отказать».

Заслушав доклад судьи Басковой Г.Б., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Паритет-центр», в котором с учетом уточнения требований, просил признать незаконным приказ о прекращении трудового договора от 09 сентября 2024 года за №, восстановить его на работе в ООО «Паритет-центр» в прежней должности, на условиях: должностного оклада в размере 130000 рублей в месяц после вычета налогов, выплатой компенсации ГСМ в размере 10000 рублей в месяц; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 442 111,19 рублей, невыплаченную заработную плату за июнь, июль, август и часть сентября 2024 года в размере 141 282 рублей, невыплаченную компенсацию за ГСМ за июнь, июль, август и часть сентября 2024 года в размере 32 856 рублей, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей, судебные расходы на представителя – 55 000 рублей.

В обоснование иска ссылался на то, что 01 декабря 2023 года он был принят на работу в ООО «Паритет - центр» на должность начальника участка отделочных работ с окладом в 100 000 рублей. По условиям трудового договора ФИО1 принят на работу на неопределенный срок, место работы является основным. Начиная с июня 2024 года, на ФИО1 со стороны ответчика оказывалось давление с требованием подачи заявления об увольнении по собственному желанию. После получения работодателем отказа от истца в подаче заявления об увольнении по собственному желанию, работодатель стал чинить препятствия в исполнении истцом трудовой функции. Так, у ФИО1 был изъят рабочий компьютер, в штат организации на место ФИО1 приняли нового работника, который фактически выполнял трудовую функцию истца, но был трудоустроен к ИП ФИО2, которая аффилирована с ответчиком.

04 июля 2024 года истцу поступило уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации. 04 июля 2024 года, 19 июля 2024 года, 02 августа 2024 года ФИО1 направлялись уведомления об отсутствии вакантных должностей в организации работодателя. По приказу ООО «Паритет - центр» от 09 сентября 2024 года № с ФИО1 прекращено действие трудового договора по сокращению численности штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение истца в связи с сокращением штата незаконно, так как в организации работал сотрудник, фактически выполняющий трудовую функцию истца. Условия заключенного между сторонами трудового договора не соответствовали действительно заключенному договору. По переписке в мессенджере при трудоустройстве истцу были предложены следующие условия: должность «руководитель мебельного производства», испытательный срок 2 месяца, заработная плата в размере 130 000 рублей в месяц после вычета налогов, компенсация ГСМ в размере 10 000 рублей в месяц. Однако, по приказу о приеме на работу от 01 декабря 2023 года должностной оклад был установлен в размере 100 000 рублей, остальную часть работодатель обязался выплачивать неофициально. Каждый месяц истцу выплачивалась «разовая премия за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей». Работодателем нарушены права и законные интересы истца, процедура увольнения с работы по сокращению штатов. Размер компенсации морального вреда истец оценивает в 200 000 рублей.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда и принятии по делу нового решения – об удовлетворении исковых требований. Доводы жалобы сводятся к нарушению судом норм материального и процессуального права.

В возражениях на жалобу ООО «Паритет- центр» просит оставить решение суда без изменения, а апелляционную жалобу без удовлетворения.

В судебном заседании апелляционной инстанции ФИО1 и его представитель ФИО3 доводы апелляционной жалобы поддержали.

Иные участвующие по делу лица, будучи надлежащим образом извещенными о дне и времени рассмотрения дела, в судебное заседание не явились.

Представителем ООО «Паритет-центр» по доверенности ФИО4 направлено письменное ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие ответчика.

Иные лица о причинах неявки в судебное заседание не сообщили и ходатайств об отложении дела слушанием не заявили.

В соответствии с частью 3 статьи 167 ГПК РФ судебная коллегия считает возможным рассмотреть настоящее дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив законность и обоснованность решения суда по доводам жалобы, обсудив их, заслушав явившихся по делу лиц, заключение прокурора о незаконности постановленного по делу решения, исследовав письменные материалы дела, дополнительно представленные доказательства, судебная коллегия считает, что постановленное по делу решение в части отказа ФИО1 в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда подлежит отмене ввиду допущенного нарушения судом норм материального и процессуального права, с принятием в данной части нового решения, в остальной части решение суда подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба - без удовлетворения.

При этом судебная коллегия исходит из следующего.

Принимая решение по делу, суд пришел к выводам о том, что работодателем доказан факт сокращения численности штата, надлежащего уведомления истца о предстоящем увольнении и соблюден порядок увольнения ФИО1 с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С выводами суда о доказанности работодателем факта сокращения численности штата и надлежащего уведомления истца о предстоящем увольнении судебная коллегия соглашается, считает их правильными и основанными на имеющихся в деле доказательствах.

В силу статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу требований частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям, изложенным в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23).

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) (пункт 29).

Конституционным Судом Российской Федерации выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34; часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018г. №930-О, от 28 марта 2017г. №477-О, от 29 сентября 2016г. №1841-О, от 19 июля 2016г. №1437-О, от 24 сентября 2012г. №1690-О и др.).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 01 декабря 2023 года ФИО1 был принят на работу в ООО «Паритет - центр» на должность «начальника участка отделочных работ» на неопределенный срок, место работы является основным (том 1, л.д. 18, 88-89).

Приказом генерального директора ООО «Паритет -центр» от 03 июля 2024 года с 10 сентября 2024 года решено исключить из штатного расписания общества должность «начальника участка отделочных работ» общества (том 1 л.д. 125-126).

04 июля 2024 года ФИО1 был уведомлен об увольнении в связи с сокращением штата (том 1 л.д. 127).

По приказу ООО «Паритет-центр» от 09 сентября 2024 года № с ФИО1 прекращено действие трудового договора по сокращению численности штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (том 1 л.д. 10).

В штатном расписании ООО «Паритет-центр» от 10.09.2024 должность «начальника участка отделочных работ» отсутствует (том 1 л.д. 142-144).

Таким образом, материалами дела подтверждается факт проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, занимаемая истцом должность была сокращена (принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя), а также подтверждается факт надлежащего уведомления истца о предстоящем увольнении с соблюдением установленных трудовым законодательством сроков (ФИО1 был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ)).

Вместе с тем, с выводом суда первой инстанции о соблюдении ответчиком порядка увольнения истца, поскольку на момент уведомления ФИО1 о предстоящем сокращении и на момент его увольнения у работодателя не имелось свободных штатных единиц, новые работники не трудоустраивались, трудовые договоры не заключались, об отсутствии вакантных должностей истец уведомлялся работодателем неоднократно, судебная коллегия согласиться не может.

С учетом заявленных исковых требований и возражений ответчика относительно иска к юридически значимым, подлежащим установлению, относились, в том числе, следующие обстоятельства: наличие на предприятии вакантных должностей, как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением; при наличии вакантных должностей, предлагались ли они работодателем, а если не предлагались, то имелись ли для этого основания.

Судом первой инстанции не было дано оценки доводам истца о том, что на площадке по подбору вакансий hh.ru в период процедуры сокращения штата работодателем были размещены вакансии, которые истцу предложены не были.

В целях установления юридически значимых обстоятельств по делу судом апелляционной инстанции стороне истца было предложено представить сведения о размещении работодателем в период процедуры сокращения штата на площадке по подбору вакансий hh.ru вакантных должностей, соответствующих квалификации ФИО1, и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работе.

Из представленных в суд апелляционной инстанции скриншотов с сайта hh.ru следует, что с даты предупреждения истца об увольнении – с 04.07.2024 до момента его увольнения – до 09.09.2024 в ООО «Паритет -центр» имелись следующие вакантные должности: «слесарь» (опубликована 12.06.2024, закрыта 12.07.2024), «менеджер по продажам яхт» (опубликована 06.08.2024, закрыта 09.08.2024), «секретарь-делопроизводитель» (опубликована 28.08.2024, закрыта 26.09.2024), «водитель-снабженец категории В» (опубликована 30.08.2024, закрыта 26.09.2024).

Кроме того, из представленных ответчиком в суд первой инстанции сведений о кадровых изменениях в период с 04.07.2024 по 09.09.2024 следует, что 05.07.2024 и 02.08.2024 из компании были уволены 2 маляра, в августе 2024 года уволен менеджер (том 2 л.д. 10). Приказов об исключении из организационно-штатной структуры данных должностей в материалы дела не представлено.

Судом апелляционной инстанции у ответчика были запрошены должностные инструкции по вакантным должностям. Запрос суда оставлен без ответа.

Из объяснений ФИО1, должностной инструкции начальника участка отделочных работ, согласно которой в должностные обязанности начальника участка отделочных работ входят, в том числе обязанности по выполнению малярных работ (том 1 л.д. 90-93), представленного на обозрение суда апелляционной инстанции водительского удостоверения категории «В» ФИО1, следует, что истец мог занимать имеющиеся в штатном расписании в период с 04.07.2024 по 09.09.2024 должности маляра и водителя.

При указанных обстоятельствах, учитывая, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, материалами дела подтверждается наличие на предприятии вакантных должностей в период проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности истца, которые не были предложены ФИО1, доказательств, подтверждающих отсутствие у работодателя оснований предлагать истцу указанные в период с 04.07.2024 по 09.09.2024 в штатном расписании ООО «Паритет-центр» должности ввиду того, что должности не являлись вакантными в спорный период, либо по причине того, что должности «водитель», «маляр», «менеджер», «слесарь» истец не мог занимать с учетом имеющейся у него квалификации, материалы дела не содержат (бремя доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя), судебная коллегия приходит к выводу о несоблюдении работодателем порядка увольнения ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации), в связи с чем, имеются основания для признания незаконным приказа о прекращении трудового договора от 09 сентября 2024 года за № и восстановления ФИО1 на работе в ООО «Паритет-центр» в должности начальника участка отделочных работ с 9 сентября 2024 года.

Доводы апеллянта о незаконности постановленного судом решения со ссылками на то, что ООО «Паритет-центр» и ИП ФИО2 являлись аффилированными лицами, у ИП ФИО2 имелась должность бригадира мебельного цеха, который фактически выполнял работу истца, судебной коллегией отклоняются.

Каких-либо достаточных и достоверных доказательств того, что ООО «Паритет-центр» и ИП ФИО2 являются аффилированными лицами, материалы дела не содержат. ИП ФИО2 является самостоятельным лицом, осуществляющим предпринимательскую деятельность, у нее имеется свое штатное расписание, введение в которое должности бригадира мебельного цеха с должностными обязанностями аналогичными обязанностям начальника участка отделочных работ не свидетельствует о нарушении ООО «Паритет-центр» процедуры увольнения истца.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Сторонами не оспаривалось, что средний дневной заработок ФИО1 составлял 6 525,39 руб. (том 1 л.д.141).

В соответствии с пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Материалами дела подтверждается, что ФИО1 было выплачено выходное пособие за три месяца в общем размере 430 675,74 руб. (143 558,58 руб. х 3) (том 1 л.д.31, 215,216).

При указанных обстоятельствах с ООО «Паритет-центр» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 сентября 2024 года по 12 января 2026 года в сумме 1 709 652,18 руб. ((328 рабочих дней х 6525,39 руб. - средний дневной заработок) - 430 675,74 руб. – выплаченное истцу выходное пособие).

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

Принимая во внимание, что при рассмотрении дела нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны ответчика незаконным увольнением, ФИО1 причинены нравственные страдания, выразившиеся в переживаниях из-за незаконного лишения его работы и заработка, учитывая степень и характер допущенного нарушения, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ООО «Паритет-центр» в пользу ФИО1 компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

На основании изложенного, постановленное по делу решение в указанной части подлежит отмене, с принятием нового решения, которым следует признать незаконным приказ о прекращении трудового договора от 09 сентября 2024 года за №, восстановить ФИО1 на работе в ООО «Паритет-центр» в должности начальника участка отделочных работ с 9 сентября 2024 года, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 сентября 2024 года по 12 января 2026 года в сумме 1709652,18 рублей и компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Поскольку ФИО1 освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче искового заявления, на основании статьи 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в бюджет государственная пошлина, рассчитанная пропорционально удовлетворенной части исковых требований, по имущественному требованию в сумме (1 709 652,18 руб. - 1 000 000 рублей) х 1 % + 25 000 рублей = 32 096,52 рубля, по неимущественному требованию 3 000 рублей, всего – 35 096, 52 рубля.

Как следует из имеющихся в деле выписок из Единого государственного реестра юридических лиц от 13.05.2025 года ( т. 2 л.д. 210-239), в 2025 году имела место реорганизация юридического лица ( ООО « Паритет-центр») в форме выделения и создание ООО « Верфь «Паритет».

В соответствии с частью 4 статьи 58 Гражданского кодекса РФ при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Из представленного передаточного акта от 31 марта 2025 года, утвержденного протоколом общего собрания участников реорганизуемого ООО « Паритет-центр» от 31.03.2025, следует, что права и обязанности, вытекающие из трудовых правоотношений, созданному в результате выделения юридическому лицу - ООО « Верфь « Паритет» не передавались. Следовательно, надлежащим ответчиком по настоящему спору является ООО « Паритет – центр».

С выводом суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца невыплаченной заработной платы за июнь, июль, август и часть сентября 2024 года в размере 141 282 рублей, невыплаченной компенсации за ГСМ за июнь, июль, август и часть сентября 2024 года в размере 32 856 рублей, судебная коллегия соглашается, доводы апелляционной жалобы, оспаривающие решение суда в указанной части, несостоятельны.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

В силу статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Согласно условиям заключенного между сторонами трудового договора от 01.12.2023 за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 100 000 руб. Условия о ежемесячном премировании работника трудовой договор не содержит (том 1 л.д.7).

Из приказов ООО «Паритет-центр» о поощрении сотрудников следует, что ФИО1 с января по июнь 2024 года выплачивалась разовая премия в размере около 49-50 тысяч рублей за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей (том 1 л.д.95-100).

Оценив положения трудового договора и приказов о премировании, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что выплачиваемые истцу в период с января по июнь 2024 года разовые премии не входили в систему оплаты труда и не являлись гарантированной выплатой, относились к одному из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

При указанных обстоятельствах суд первой инстанции правомерно отказал во взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за июнь, июль, август и часть сентября 2024 года в размере 141 282 рублей.

В силу статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме (статья 188 ТК РФ).

Ввиду отсутствия в материалах дела доказательств, подтверждающих, что ФИО1 в июне, июле, августе и сентября 2024 года использовался личный транспорт в интересах ООО «Паритет-центр», трудовым договором ежемесячная оплата гсм не предусмотрена, судебная коллегия считает, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе истцу в удовлетворении данных исковых требований.

При указанных обстоятельствах в остальной части решение суда подлежит оставлению без изменения, апелляционная жалоба ФИО1 – без удовлетворения.

В соответствии со статьей 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

ФИО1 заявлено о взыскании с ответчика расходов на оплату услуг представителя в размере 55000 рублей.

Понесенные истцом расходы на оплату услуг представителя в сумме 55000 рублей документально подтверждены ( т.2 л.д. 45-49). В подтверждение понесенных расходов истцом представлены договор на оказание юридических услуг № от 27 августа 2024 года, акт приема-передачи наличных денежных средств по оплате за оказанные юридические услуги по договору в сумме 55000 рублей.

Учитывая, что исковые требования истца удовлетворены частично, решение состоялось в пользу истца, объем оказанных представителем юридических услуг в рамках рассмотрения гражданского дела: подготовка и оформление искового заявления, уточненных исковых заявлений, участие в пяти судебных заседаниях, степень сложности дела, принцип разумности и справедливости, отсутствие со стороны ответчика доказательств о неразумности расходов на оплату услуг представителя в сумме 55000 рублей, судебная коллегия считает, что понесенные истцом расходы на оплату услуг представителя в сумме 55000 рублей являются разумными и в соответствии со статьей 100 ГПК РФ подлежат взысканию с ООО « Паритет-центр» в пользу ФИО1

Руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г. Ярославля от 14 августа 2025 года отменить в части отказа ФИО1 в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Принять в указанной части новое решение.

Признать незаконным приказ о прекращении трудового договора от 09 сентября 2024 года за №.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Паритет-центр» в должности начальника участка отделочных работ с 9 сентября 2024 года.

Взыскать с ООО «Паритет-центр» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 сентября 2024 года по 12 января 2026 года в сумме 1709652,18 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей и судебные расходы в размере 55000 рублей.

Взыскать с ООО «Паритет-центр» государственную пошлину в доход бюджета г.Ярославля в размере 35096, 52 рублей

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи