Апелляционное определение № 33-12220/2026 Ж-11392/2026 от 20 апреля 2026 г.

Гражданское дело № 33-12220/2026

в суде 1-ой инстанции № 2-6630/2025

УИД 77RS0021-02-2025-003189-04

Судья суда 1-ой инстанции: ФИО1


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

21 апреля 2026 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Жолудовой Т.В.,

судей Заскалько О.В., Старовойтовой К.Ю.

при ведении протокола секретарем судебного заседания Таракановым М.С., помощником судьи Тарасовой А.И.,

с участием прокурора Витман Ю.А.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В.

дело по апелляционной жалобе ФИО2 ххххххххххххххх на решение Пресненского районного суда города Москвы от 24 сентября 2025 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 хххххххххххх к ООО «ПрогрессНефтеСервис» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, невыплаченной премии и бонусов, возмещении морального вреда – отказать.;

установила:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «ПрогрессНефтеСервис» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании заработка за время вынужденного прогула, премии, бонусов, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 26.12.2002 являлась учредителем ООО «ПрогрессНефтеСервис». 07.11.2016 ООО «ПрогрессНефтеСервис» с ней заключен трудовой договор № 3080, на основании которого она принята на работу на должность финансового директора. Местом работы являлся Центральный офис в г. Москве. Приказом от 5 февраля 2025 года № 42-к истец уволена на основании п. 2 части 1 ст. 81 ТК ΡΦ. Увольнение истец считает незаконным, поскольку не была уведомлена о предстоящем увольнении, является многодетной матерью, на ее иждивении находится двое детей. Считает, что увольнение произведено по причине неприязненных к ней отношений со стороны нового собственника организации. Кроме того, с ноября 2024 г. руководство компании перестало выплачивать ей бонус и премию, понуждая уволиться, что также полагает незаконным.

На основании изложенного истец просила суд признать приказ № 42-К от 5 февраля 2025 года «О прекращении (расторжении) трудового договора № 3080 от 7 ноября 2016 года с работником (увольнении) с ФИО2 п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ» незаконным и необоснованным и отменить его, восстановить на работе в ООО «ПрогрессНефтеСервис» в прежней должности финансового директора, аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата как незаконную и необоснованную, взыскать с ООО «ПрогрессНефтеСервис» заработную плату со всеми причитающимися доплатами, премиями и бонусами за все время вынужденного прогула начиная с 5 февраля 2025 года, взыскать с ООО «ПрогрессНефтеСервис» невыплаченную премию за октябрь, ноябрь, декабрь 2024 года и январь 2025 года в размере 2 214 052 (двух миллионов двухсот четырнадцати тысяч пятидесяти двух) рублей как входящую в ежемесячную систему оплаты труда, взыскать с ООО «ПрогрессНефтеСервис» не выплаченные бонусы за октябрь, ноябрь, декабрь 2024 года и январь 2025 года в размере 240 000 (двухсот сорока тысяч) рублей как входящие в ежемесячную систему по оплате труда, взыскать с ООО «ПрогрессНефтеСервис» невыплаченную годовую премию за отработанный 2024 год, взыскать с ООО «ПрогрессНефтеСервис» денежную компенсацию в счет возмещения морального вреда, причиненного истцу незаконными действиями ответчика, денежную сумму в размере его месячного должностного оклада, составляющего 553 513 (пятьсот пятьдесят три тысячи пятьсот тринадцать) рублей.

В судебном заседании суда первой инстанции истец, представитель истца настаивали на удовлетворении заявленных требований; представитель ответчика против удовлетворения требований истца возражал.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец ФИО2 в апелляционной жалобе, ссылаясь на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, сокращении занимаемой должности лишь с целью избавления от неугодного работника, нарушение порядка увольнения в части уведомления центра занятости, уведомления истца, нарушения преимущественного права на оставление на работе, неправильную оценку судом представленных доказательств в подтверждение фактов уведомления истца, подписания приказа не генеральным директором, а иным лицом.

Проверив материалы дела, выслушав в судебном заседании представителя истца ФИО3, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика ООО «ПрогрессНефтеСервис» ФИО4, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим оставлению без изменения, жалобу – без удовлетворения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы истца, изученным материалам дела не имеется.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО2 осуществляла трудовую деятельность в ООО «ПрогрессНефтеСервис» в должности финансового директора на основании трудового договора № 3080 от 7 ноября 2016 года.

Согласно п. 1.3 трудового договора местом работы работника является Центральный офис г. Москва.

Дополнительными соглашениями к трудовому договору должностной оклад ФИО2 повышался и с 1 января 2024 года установлен в размере 553 513,00 руб.

В связи с изменением организационной структурой предприятия, ликвидацией офиса в г. Москва издан приказ № 1517 от 25 ноября 2024 года «О сокращении штата работников организации».

Приказом № 1518 от 25 ноября 2024 года с 6 февраля 2025 года из штатного расписания Общества выведена должность финансового директора – 1 штатная единица.

На основании приказа № 1517 от 25 ноября 2024 года ФИО2 курьерской службой CDEK направленно уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с предложением вакантных должностей в г. Когалым.

Факт направления уведомления подтверждается описью вложения, накладной №6284830230768.

Согласно отчету об отслеживании отправление получено ФИО2 02 декабря 2024 года.

Судом также установлено, что вакантных должностей в городе Москве, где определено место работы истца, в ООО «ПрогрессНефтеСервис» не имелось.

Приказом от 05 февраля 2025 года № 42-к действие трудового договора с ФИО2 прекращено, и она уволена 05 февраля 2025 года на основании п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверяя наличие законных оснований для увольнения, суд сделал обоснованный вывод о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку должность финансового директора была сокращена, новой должности с аналогичными должностными обязанностями введено не было, что подтверждается представленными штатными расписаниями, а принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Рассматривая доводы истца о фиктивности сокращения штата, сокращении должности с целью избавления от неугодного работника, суд пришел к выводу, что данные доводы являются необоснованными, опровергаются собранными по делу доказательствами, которыми подтверждается, что сокращение численности штата ответчика было реальным, повлекло реальное сокращение занимаемой истцом должности.

Нарушения преимущественного права истца на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации судом не установлено, учитывая, что должность занимаемая истцом, по которой в штатном расписании предусмотрена 1 штатная единица, была сокращена полностью, а наличие у истца двоих несовершеннолетних детей не является гарантией оставления на работе.

Проверяя доводы истца о нарушении порядка сокращения, выразившихся в том, что истец не ознакомлена с приказом № 1517 от 25 ноября 2024 г., не была уведомлена об увольнении, и признавая их несостоятельными, суд указал на то, что уведомление о предстоящем увольнении было направлено ФИО2 на основании приказа № 1517 от 25 ноября 2024 года посредством курьерской службы CDEK (отправление № 10055612312) с описью вложения. Данный факт подтвержден исследованными доказательствами (л.д. 63). Отказ истца от подписания накладной при получении отправления не влияет на факт надлежащего уведомления работника о предстоящем увольнении.

Разрешая спор об увольнении, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом требований закона и установленных по делу обстоятельств, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о признании незаконным увольнения, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантных должностей, вакантных нижестоящих должностей, нижеоплачиваемой работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, у работодателя не имелось.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения ФИО2 в связи с сокращением штата судом первой инстанции применены правильно.

Проверяя соблюдение работодателем требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предложении другой имеющейся у работодателя работы, судебная коллегия, проанализировав штатные расписания, штатные расстановки, приходит к выводу, что ответчиком данные требования закона при увольнении истца нарушены не были, поскольку вакантных должностей, работы, соответствующих квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей, нижеоплачиваемой работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, в городе Москве у работодателя не имелось. Все имеющиеся в городе Москве должности в количестве 4 штатных единиц в период проведения мероприятий по сокращению штата были заняты работниками. Истцом данные обстоятельства не оспариваются.

Приводимые истцом в апелляционной жалобе доводы о том, что сокращение должности финансового директора произведено лишь с целью избавления от неугодного работника, о дискриминационном характере увольнения, о неполучении истцом уведомления о предстоящем увольнении, нарушении ее преимущественного права на оставление на работе, - были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого получили надлежащую правовую оценку, направлены на переоценку собранных по делу доказательств или неверное толкование и применение действующего законодательства, в связи с чем не могут служить основанием для отмены постановленного судом решения.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание, что факт получения ФИО2 02.12.2024 уведомления о предстоящем увольнении подтверждается содержанием ее жалобы в комиссию Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, поданной 06.12.2024, в которой ФИО2 ссылается на изданный ответчиком 25.11.2024 приказ о сокращении ее должности и предложение ей должностей, перечисленных в уведомлении.

Не уведомление службы занятости о предстоящем сокращении не является основанием для признания нарушенным порядка увольнения работника и не влечет восстановление работника на прежней работе, поскольку такая обязанность не предусмотрена нормами Трудового кодекса Российской Федерации, нарушение порядка уведомления службы занятости не нарушает трудовые права истца и не влияет на законность ее увольнение в связи с сокращением штата.

Доводы апелляционной жалобы с ссылками на заключение специалиста о том, что приказ об увольнении №42-к от 05.02.2025 подписан не генеральным директором ФИО5, а иным лицом, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку подлинность подписи на приказе подтверждена нотариально удостоверенным заявлением ФИО5

Установив, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона, суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с учетом премий и бонусов.

Рассматривая требования иска взыскании ежемесячной премии, бонусов с октября 2024 г. по январь 2025 г., годовой премии за 2024 г., суд первой инстанции правильно руководствовался положениями ст. ст. 8, 57, 129, 135, 164, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и исходил из того, что доводы истца об обязанности работодателя по выплате ежемесячной, годовой премии, бонусов являются ошибочными и противоречат условиям трудового договора, Положению о премировании ООО «ПрогрессНефтеСервис».

По условиям трудового договора в редакции дополнительных соглашений работнику выплачивается должностной оклад, который с 1 января 2024 года истцу установлен в размере 553 513,00 руб., премия (месячная, квартальная) согласно Положению о премировании ООО «ПрогрессНефтеСервис», другие вознаграждения (выплаты), предусмотренные локальными нормативными актами ООО «ПрогрессНефтеСервис».

В соответствии с Положением о премировании ООО «ПрогрессНефтеСервис» премия – мера поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия является переменной частью заработной платы, выплачивается за выполнение плановых показателей в соответствии с установленными нормами.

Размер премиального вознаграждения за производственные результаты хозяйственной деятельности может составлять от 0% до 150% от оклада (тарифной ставки) работника, установленных в соответствии со штатным расписанием по выполняемой работе (п. 6.1.2)

Согласно пунктам 6.2.3, 9.1.1 указанного положения Генеральный директор единолично принимает решение о размерах выплаты премии.

В соответствии с пунктом 7 Положения о премировании премия за достигнутые производственные успехи выплачивается по решению работодателя.

Оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе, письменные доказательства, пояснения сторон, проанализировав условия трудового договора, заключенного сторонами, положения локальных нормативных актов, правильно применив нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения по премированию работника, суд первой инстанции, исходя из того, что выплата спорных премий не носит безусловного характера, зависит от объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, от оценки эффективности работы работника, что относится к компетенции работодателя, а также от финансового положения работодателя и иных условий премирования и его целей, правомерно пришел к выводу об отсутствии в действиях ответчика нарушений прав на оплату труда и отказе в удовлетворении данных исковых требований.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции и считает, что решение суда принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению; имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), решение содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Доводы жалобы истца о том, что суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, неправильно оценил представленные доказательства, свидетельствующие, по мнению истца, о фиктивности сокращения, незаконных, дискриминационных действиях, направленных на избавление от работника, не влекут отмену решения суда, поскольку обстоятельства, имеющие значение для дела установлены судом в полном объеме, все представленные доказательства исследованы и получили надлежащую оценку в решении суда. Судом установлено, что сокращение штата являлось реальным, не было обусловлено избавлением от конкретного работника, так как занимаемая истцом должность была исключена из штатного расписания, факт проведения организационно-штатных мероприятий и исключения из штатного расписания должности финансового директора был установлен при рассмотрении дела и подтвержден ответчиком представленными доказательствами, принятие решения о сокращении численности или штата работников является исключительной прерогативой работодателя, как хозяйствующего субъекта, признаков дискриминационного характера действий работодателя при рассмотрении дела не установлено.

Иные доводы апелляционной жалобы, по сути, повторяют позицию, озвученную в суде первой инстанции, сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и иной оценке доказательств по делу, и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на субъективном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом не допущено.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

определила:

решение Пресненского районного суда города Москвы от 24 сентября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО2 хххххххххххххххх - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 14 мая 2026 года.

Председательствующий

Судьи: