Решение № 2-350/2026 2-350/2026(2-7663/2025;)~М-6094/2025 2-7663/2025 М-6094/2025 от 12 января 2026 г. по делу № 2-350/2026

Дело №2-350/2026

УИД 03RS0005-01-2025-009682-54


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 января 2026 года город Уфа

Октябрьский районный суд города Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Проскуряковой Ю.В.

при секретаре Кильдибековой К.Р.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ПАО «Совкомбанк» о признании незаконным увольнения в связи с сокращением штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Совкомбанк» о восстановлении на работе.

В обоснование исковых требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ Между ним и ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» был заключен трудовой договор на основании приказа №р от 01.06.2005г.

ДД.ММ.ГГГГ завершилось слияние ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» и ПАО «Совкомбанк» после чего ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» прекратило существование как отдельное юридическое лицо.

Приступив к своим должностным обязанностям в должности руководителя партнерской сети ПАО «Совкомбанк», работодатель начал понуждать ФИО2 к увольнению, что выражалось в не предоставлении рабочего места и отсутствие поставленных задач и подчиненных, более того, звонили из центрального офиса и предлагали прекратить трудовые отношения «по-хорошему».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 было вручено уведомление о сокращении в связи с сокращением штата сотрудников банка, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №_ОД, с предполагаемой датой увольнения ДД.ММ.ГГГГ.

21.08.2025г. ФИО2 ознакомлен с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-УВ.

ФИО2 считает увольнение необоснованным и незаконным по следующим основаниям.

Так, с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в ПАО «Совкомбанк» имелись вакантные должности, соответствующие профессиональным навыкам ФИО2, однако при вручении уведомления предложены не были, что является доказательством того, что работодатель понуждал к увольнению работника ФИО2 Определение преимущественного права на оставление на работе без учета производительности труда и квалификации работника может повлечь признание увольнения незаконным.

Ответчиком ПАО «Совкомбанк» не исполнена обязанность предложить все вакантные должности, имеющиеся у работодателя, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Наличие вакансий подтверждается информацией официального сайта HeadHunter (hh.ru).

Истец просит признать незаконным увольнение ФИО2 и отменить приказ №-УВ от ДД.ММ.ГГГГ ПАО «Совкомбанк» о прекращении трудового договора с работником по сокращению штата, обязать ПАО «Совкомбанк» восстановить на работе ФИО2 на должность руководителя партнерской сети.

Взыскать с ПАО «Совкомбанк» в пользу ФИО2 среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 поддержал исковые требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменном возражении.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в <адрес>, в судебное заседание не явился, извещен надлежаще.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего о наличии оснований к удовлетворению иска, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) указывает на равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Пунктом 23 указанного Постановления разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Таким образом, при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, к обстоятельствам, имеющим значение для дела, которые необходимо установить суду, относятся: реальность сокращения численности (штата) работников; предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца; достижение между сторонами трудового договора соглашения о расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении (в случае увольнения работника в порядке части 3 статьи 180 ТК РФ); наличие у работодателя вакантных должностей в данной местности и предложение работнику с учетом имеющейся у него квалификации всех имеющихся вакантных должностей в период проведения процедуры по сокращению должности (штата); соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Судом установлено и следует из материалов дела, что между ФИО2 и ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» (далее – ООО «ХКФ Банк») ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор №р, согласно которому истец был принят на работу на должность специалиста по розыску неплательщиков группы взыскания в представительстве банка в <адрес>.Впоследствии с 2006 по 2011 годы с работником заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, он переводился на другие должности. В частности, ДД.ММ.ГГГГ с работником заключено дополнительное соглашение, по условиям которого работник переведен на должность директор региона «Уфа», а с ДД.ММ.ГГГГ – на должность руководитель партнерской сети Департамента развития региональной партнерской сети.ООО «ХКФ Банк» с ДД.ММ.ГГГГ прекратило деятельность в форме присоединения к ПАО «Совкомбанк».В связи с реорганизацией ООО «ХКФ Банк» в форме присоединения к ПАО «Совкомбанк» по причинам технологического, организационного характера руководителю партнерской сети ФИО2 объявлен простой с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к-25, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к-25, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к-25, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к-25). В период простоя сотруднику разрешено не присутствовать на рабочем месте до извещения о явке в офис, период простоя решено оплачивать в размере 100 % среднего заработка. С приказами об объявлении простоя ФИО2 ознакомлен. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой, то есть временная приостановка работы может объявляться работодателем по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Вышеприведенными приказами простой истцу объявлялся по причинам технологического и организационного характера, что согласуется с фактом непосредственно предшествовавшего этому прекращения деятельности ООО «ХКФ Банк» в форме присоединения к ПАО «Совкомбанк». При таком положении позиция истца, утверждающего, что работодатель понуждал его к увольнению путем непредоставления рабочего места и отсутствия поставленных задач и подчиненных, основана на неверном толковании события объявления простоя. Факт реорганизации общества, в котором работал истец, является объективной причиной, по которой новый работодатель не в состоянии обеспечить работников влившейся организации трудовым функционалом.В адрес ФИО4 работодателем направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата сотрудников и введении нового штатного расписания на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №_ОД, в котором ему сообщено о том, что занимаемая им должность руководителя партнерской сети Департамента развития региональной партнерской сети сокращается и будет исключена из штатного расписания. Уведомление получено ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, о чем указал сам истец в исковом заявлении, также в уведомлении имеется отметка работника от ДД.ММ.ГГГГ о несогласии с предложенными вакансиями, как несоответствующими его квалификации и доходу. Повторное уведомление от ДД.ММ.ГГГГ с предложенными вакансиями истцом получено, что не оспаривалось в судебном заседании.В ходе процедуры сокращения ФИО2 согласно указанным уведомлениям был предложен ряд имеющихся вакантных должностей в <адрес> (18 пунктов). ФИО2 не сообщил о желании занимать какие-либо должности, в том числе, по электронной почте кадрового сотрудника указал об отказе от перевода на предложенные ему вакантны должности. Согласно условиям дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, местом работы истца (рабочее место) определено по адресу: <адрес>, б.ФИО3 <адрес>.Как следует из приказа от ДД.ММ.ГГГГ №_ОД сокращение численности работодателем проводилось в Департаменте развития региональной партнерской сети <адрес>.Истец ссылается на то, что определение преимущественного права на оставление на работе исходя из производительности труда и квалификации работника ответчиком не осуществлялось.В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.Как следует из приказа от ДД.ММ.ГГГГ №_ОД, в целях оптимизации штатно-списочного состава банка в подразделениях банка в <адрес> подлежала сокращению одна должность «руководитель партнерской сети Департамента развития региональной партнерской сети», при этом в штате она являлась единственной. По смыслу положений ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем между работниками, занимающими одинаковые должности. В указанном споре иных работников банка в <адрес> по функционалу истца и должности «руководитель партнерской сети Департамента развития региональной партнерской сети» не было. В связи с чем отсутствие документов, подтверждающих исследование работодателем производительности труда и квалификации истца, правового значения не имеет. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-УВ трудовой договор с ФИО2 расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. В качестве документов-оснований указаны: приказ о сокращении штата сотрудников от ДД.ММ.ГГГГ №_ОД, уведомление о сокращении № от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление о наличии вакантных должностей № от ДД.ММ.ГГГГ.Как следует из пояснений ответчика, в процессе проведения процедуры увольнения ФИО2 сообщал работодателю, что имеет на иждивении совершеннолетнего брата, признанного судом недееспособным. Однако, ответчиком правомерно было учтено, что трудовым законодательством запрет на увольнение указанной категории лиц отсутствует, преимущественное право на оставление на работе в указанном случае не рассматривается. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности и штата работников организации допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 ст. 81, части 1 ст. 179, частях 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, указанный правовой смысл отражен в Определениях Конституционного суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О.Заявляя о нарушении работодателем правил, предусмотренных ч. 3 ст. 81 ТК РФ, истец указывает, что ему не были предложены вакантные должности, соответствующие его квалификации. В обоснование представляет скриншоты объявлений о работе, которые публиковались ПАО «Совкомбанк» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на интернет-сайте «hh.ru», в частности:-управляющий регионом, место работы Уфа, -руководитель направления, место работы Москва,-главный менеджер по работе с ключевыми малого бизнеса, место работы не указано, -ведущий менеджер по лизингу, место работы Уфа,

-выездной менеджер банка, место работы Уфа,

-менеджер по работе с клиентами банка, место работы Уфа,

-менеджер в Банк, место работы Уфа,

-заместитель директора контакт-центра, место работы Красноярск,

-ведущий менеджер по привлечению корпоративных клиентов (средний и крупный бизнес), место работы Уфа.

Вместе с тем, штатной расстановкой по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ и на ДД.ММ.ГГГГ подтверждается, что все должности менеджеров, помимо тех, которые были предложены истцу в вышеприведенных уведомлениях, были заняты. Должности «руководитель направления, место работы Москва», «заместитель директора контакт-центра, место работы Красноярск» заявлены по иным регионам, а потому в силу п.3 ст. 81 ТК РФ не должны были предлагаться ФИО2, работающему в <адрес>.

Должность «управляющий регионом» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании ответчика отсутствовала, сотрудники на такую вакансию не принимались.

Из пояснений представителя ответчика следует, что указание названий вакансий на сайтах поиска работы носило информативный характер для привлечения соискателей. Кроме того, суд отмечает, что объявление о вакансии, как маркетинговый инструмент или предложение на этапе переговоров, не может свидетельствовать о безусловном наличии такой вакансии у работодателя исходя из штатного расписания.

Относительно доводов истца о том, что предлагаемые ему должности не соответствовали его квалификации и имели более низкую зарплату, следует отметить, что согласно уведомлениям ФИО2 предлагались вакансии по руководящей должности старшего финансового советника и заместителя руководителя бизнес-группы «Уфимская-2», на которые согласия работника получено не было.

Возражая против доводов истца о непредложении ему должности управляющего по прямым продажам, которую с ДД.ММ.ГГГГ занимает ФИО5 согласно представленному трудовому договору, ответчик пояснил, что в период проведения оптимизации данная должность не являлась вакантной, поскольку была занята ФИО6 Из представленных документов следует, что ФИО6 приказом №-КП от ДД.ММ.ГГГГ была переведена с должности управляющего по прямым продажам на должность руководителя группы прямых продаж.

Таким образом, доводы искового заявления о том, что с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в ПАО «Совкомбанк» имелись вакантные должности, соответствующие профессиональным навыкам ФИО2, которые не были ему предложены, в ходе судебного разбирательства подтверждения не нашли. Истцу были предложены все имеющиеся вакантные должности на период процедуры сокращения.

Факт сокращения должности истца действительно имел место, что подтверждается сравнительным анализом штатных расписаний.

Проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что со стороны ответчика не имело место нарушение процедуры увольнения, поскольку ответчиком были предложены истцу все вакантные должности, реальность сокращения численности (штата) работников подтверждена; предупреждение работника о предстоящем сокращении состоялось не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом изложенных обстоятельств суд приходит к выводу о том, что увольнение истца является законным. В связи с чем требования о признании незаконным увольнения ФИО2, отмене приказа №-УВ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником по сокращению штата, восстановлении ФИО2 на работе подлежат отклонению.

Статья 234 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения.

Поскольку суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе, то требования о взыскании заработка за время вынужденного прогула так же не подлежат удовлетворению.

Изложенное влечет отказ в удовлетворении исковых требований в полном объеме, в том числе о компенсации морального вреда, являющегося производным от основного требования.

Руководствуясь ст. ст. 194-198, Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «Совкомбанк» о признании незаконным увольнения в связи с сокращением штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда-отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Уфы РБ.

Председательствующий судья Ю.В. Проскурякова

Решение в окончательной форме изготовлено 27.01.2026 г.