Решение № 2-7693/2017 2-7693/2017~М-7306/2017 М-7306/2017 от 18 декабря 2017 г. по делу № 2-7693/2017

Дело № 2-7693/2017


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Уфа 18 декабря 2017 г.

Кировский районный суд г.Уфы в составе председательствующего судьи Ивченковой Ю.М. при секретаре Лутфуллиной А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «СОГАЗ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с (учетом уточнения) исковым заявлением к АО «СОГАЗ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных исковых требований указано, что между АО «СОГАЗ» и ФИО1 был заключен Трудовой договор (контракт) от 14.10.2013 г. с последующими изменениями. 15.08.2017 года трудовой договор был, расторгнут на основании п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ (сокращение). По мнению Истца, Ответчик при сокращении Работника не предложил ему имеющиеся вакантные должности, решение об увольнении принято, и приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом; работодатель незаконно изменил оклад в 2016 году, Работодатель не выплачивал заработную плату - не уплачивал районный Уральский коэффициент; Работодатель причинил моральный вред.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о дне и месте рассмотрения дела извещен своевременно, надлежащим образом, согласно заявлению, просил рассмотреть дело в свое отсутствие.

В судебном заседании представитель истца ФИО7 действующий на основании доверенности, заявленные исковые требования поддержал в полном объеме, по доводам и правовым основаниям, изложенным в исковом заявлении и его уточнениях.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО8, действующий на основании доверенности, заявленные исковые требования не признал, по доводам и правовым основаниям, изложенным в письменном отзыве и письменных доказательствах.

В ходе рассмотрения дела была допрошена в качестве свидетеля ФИО9, которая показала, что она работает в АО «Согаз» главным специалистом по работе с персоналом в отделе кадров. Задолженности по заработной плате перед ФИО1 АО «Согаз» не имеет, при увольнении заработная плата была выплачена в полном объеме, вакантных должностей на период увольнения ФИО1 в АО «Согаз» не было.

Выслушав мнения участников процесса, заслушав заключение прокурора, исследовав материалы дела в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовых законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к котором в частности относятся: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); трудовая функция; дата начала работы и срок; условия оплаты труда; компенсации и другие.

В соответствии с пунктом 2 части 1, частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрение дела о восстановлении на работе работника, уволенного по инициативе работодателя по основаниям подпункта 2 пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо установить: произведено ли фактическое сокращение численности или штата работников; был ли работник за два месяца в письменной форме и под расписку предупрежден о предстоящем сокращении и увольнении; имел ли работник преимущественное право оставления на работе; предлагалась ли работнику другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья. Несоблюдение одного из этих условий свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения или об отсутствии законного основания для увольнения, и влечет за собой восстановление работника на прежней работе.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ) - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях отклоняющихся от нормальных);

доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты и их размер, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (который может предусмотреть или не предусматривать их возможность и порядок расчета его размера).

Судом установлено, что 14.10.2013 года ФИО1 был принят на работу в АО «СОГАЗ» по бессрочному трудовому договору на должность маркетолога в структурное подразделение Административно-технического блока/Территориальной дирекции по Приволжскому федеральному округу, место работы Уфимский филиал ОАО «СОГАЗ» г. Уфа, с подчинением Территориальному директору по ПФО – Директору Уфимского филиала, с окладом 50 000,00 рублей.

14.09.2015 года ФИО1 был предупрежден Работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой Работником должности (штата работников организации), а именно сокращена должность - маркетолога в структурном подразделении Административно-технического блока/Территориальной дирекции по Приволжскому федеральному округу, место работы Уфимский филиал ОАО «СОГАЗ» г. Уфа, с подчинением Территориальному директору по ПФО – Директору Уфимского филиала, с окладом 50 000,00 рублей.

Работодатель предложил Работнику имеющуюся свободную вакансию и 23.11.2015 года ФИО1 по дополнительному соглашению к трудовому договору был переведен на должность маркетолога в структурное подразделение Подразделение маркетинга Территориальной дирекции по Приволжскому федеральному округу, место работы Нижегородский филиал Акционерного общества «Страховое общество газовой промышленности», с подчинением Территориальному директору по Приволжскому федеральному округу АО «СОГАЗ» с окладом 57 500,00 рублей. С должностными инструкциями работник был ознакомлен письменно. Согласно п. 2.1.1. дополнительного соглашения к трудовому договору определено сторонами, что работа носит дистанционный характер.

01.11.2016 года дополнительным соглашением к трудовому договору, подписанному сторонами, изменились обязанности работника (выданы новые должностные инструкции, с которыми работник был ознакомлен письменно 01.11.2016 года) и установлен должностной оклад в 45 000, рублей, при этом сохранилось название должности работника ФИО1 - маркетолог Подразделение маркетинга Территориальной дирекции по Приволжскому федеральному округу, место работы Нижегородский филиал Акционерного общества «Страховое общество газовой промышленности», с подчинением Территориальному директору по Приволжскому федеральному округу АО «СОГАЗ».

Приказом №33-Ф16 от 02.06.2017 года о внесении изменений в штатное расписание Нижегородского филиала АО «СОГАЗ», ответчиком принято решение об исключении с 16.08.2017 года из штатного расписания должности маркетолога в подразделении маркетинга территориальной дирекции по Приволжскому федеральному округу.

07.06.2017 года Работодатель под роспись предупредил Работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой Работником должности (штата работников организации), а именно с 16.08.2017 года предстояло сокращение должности - маркетолога в подразделении маркетинга территориальной дирекции по Приволжскому федеральному округу, с местом работы в Нижегородском филиале Акционерного общества «Страховое общество газовой промышленности». Факт заблаговременного (за 2 месяца) предупреждения работника о сокращении Работником подтверждается в тексте искового заявления и подписью Работника в уведомлении от 07.06.2017 года.

15.08.2017 года Работодатель письменно уведомил Работника об отсутствии в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации Работника, а также об отсутствии вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей.

15.08.2017 года ФИО1 был уволен по Приказу о прекращении действий трудового договора с работником №53/ЛС/Ф16 от 07.08.2017 года. С указанным приказом ФИО1 был ознакомлен под роспись.

Согласно представленных выписок из штатного расписании и расстановки на 16.08.2017 года должность истца ликвидирована. Согласно представленных выписок из штатного расписании и расстановки на 15.08.2017 года и Работодатель не имел возможности предложить работнику перевести его на другую работу (так как отсутствовали как вакантные должности, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности). При этом работодатель не был обязан предлагать работнику вакансии в других местностях. Суд не может согласиться с доводом представителя истца о том, что при сокращении Работника Работодатель не предложил ему вакантные должности маркетолога, несмотря на «размещенные Работодателем в интернете (сайт hh.ru) вакансии маркетологов в разных регионах страны (Санкт-Петербурге, Москве, Хабаровске). Судя по представленным истцом распечаткам размещены в интернет ресурсе поиска работников (сайт hh.ru) вакансии маркетологов гораздо позже сокращения (то есть на момент увольнения сотрудника данных вакансий не имелось). Кроме того ряд представленных распечаток размещены не АО «СОГАЗ», а иными Работодателями СОГАЗ-МЕД которые являются самостоятельными юридическими лицами. Кроме того, Работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику имеющиеся у него вакансии только в данной местности (другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, согласно позиции сформулированной в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Приказом от 07.08.2017 года N 53/ЛС/Ф16 Работник уволен с 15.08.2017 года с занимаемой должности на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, с данным приказом истец ознакомлен под подпись 15.08.2017 года. В день увольнения ответчик произвел с истцом расчет с выплатой выходного пособия в установленном законом размере, выдал трудовую книжку.

Преимущественного права оставления на работе истец не имел, поскольку была сокращена единственная должность маркетолога в данном подразделении организации.

Суд не может согласиться с доводом представителя истца и о том, что приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом - Директором Нижегородского филиала. Положением о деятельности филиала предусмотрено, что директор филиала увольняет работников филиала, изменяет штатное расписание, для чего имеет право подписи трудовых соглашений, административно распорядительных документов.

Суд не может согласиться с доводом представителя истца и о том, что Работнику неверно выплачивалась заработная плата. Исходя из представленных в материалы гражданского дела доказательств, заработная плата выплачивалась Работодателем своевременно, в точном соответствии с трудовым договором и действующим законодательством. Измененные дополнительным соглашением от 01.11.2016 года к трудовому договору условия, не содержат нарушений закона, новые должностные инструкций с которыми ФИО1 ознакомился 01.12.2015 года и 01.11.2016 года отличаются в сторону уменьшения функции и должностных обязанностей работника. Утверждение истца о незаконности уменьшения оклада согласно дополнительному соглашению от 01.11.2016 года к трудовому договору несостоятельно, каких либо оснований для признания его незаконным не приведено.

Суд не может согласиться с доводом представителя истца и о том, что Работодателем в нарушение закона не уплачивался районный Уральский коэффициент в размере 15 %. Заработная плата выплачивалась согласно условиям трудового договора. Трудовой Кодекс РФ определяет районный коэффициент (далее РК) как механизм выравнивания доходов трудящихся за счет повышающего финансового показателя, индексирующего выплаты в регионах с особыми климатическими условиями и приравненными к ним. Согласно ст. 316 ТК говорит о том, что районные индексирующие коэффициенты устанавливает непосредственно Правительство РФ. Ст. 146, ст. 148 ТК подробно раскрывает понятие районного коэффициента в качестве гарантированной государством надбавки к различным видам выплат для работающих граждан. Территории, на которых будет актуален фиксированный районный коэффициент, приведены в Постановлении Министерства труда от 11 сентября 1995 года № 49. Таким образом, при отсутствии существенного условия – необходимости территориального дислоцирования работника в офисе работодателя, проживания и занятости на каких либо оговоренных территориях, ФИО1 являясь работником Нижегородского филиале не обеспечивается выплатой районного коэффициента (Уральских), так как г. Нижний Новгород, согласно указанных выше правовых актов не относится к регионам, требующим дополнительной поддержки рабочего населения.

Далее. Истцом заявлены исковые требования в части не выплаченной премии за период с сентября 2016г. по июнь 2017г.

На основании п. 3.3.5. Трудового договора работодатель обязан своевременно выплачивать обусловленную настоящим трудовым договором заработную плату и другие причитающиеся Работнику выплаты в соответствии с действующим законодательством РФ и нормативными актами АО «СОГАЗ».

Судом установлено, что работодатель АО «СОГАЗ» не допускал задержек и не имеет задолженности перед работником ФИО1 по оплате заработной платы.

Согласно п. 5.2. Трудового договора (дополнительного соглашения от 23 ноября 2015 года к трудовому договору № 216 заключенному 18.10.2013 года между АО «СОГАЗ» и ФИО1), в соответствии с Положением о премировании по результатам работы АО «СОГАЗ» за год, квартал, месяц (по решению органа управления в соответствии с Уставом Общества) Работнику могут выплачиваться премии.

Работодатель АО «СОГАЗ» начислил работнику ФИО1 премии: в сентябре 2016 году квартальная премия в размере 72000рублей, в декабре 2016года квартальная премия в размере 76 500 рублей, годовая премия в декабре 2016г. в размере 36 000рублей, в марте 2017г. годовое премирование в размере 9000рублей, в апреле 2017г. квартальная премия в размере 32062,50 рублей, в июне 2017г. годовое премирование в размере 10 350 рублей, в июне 2017г. премия ежеквартальная в размере 81000рублей, в сентябре 2017г. ежеквартальная премия в размере 78 300рублей.

После удержания подоходного налога, данные премии без задержек были выплачены. Данные премии, согласно п. 5.2. Трудового договора, п. 1.1. Положения о премировании и ст. 191 Трудового кодекса РФ являются поощрением за труд, доплатой и надбавкой стимулирующего характера).

Истец не согласился с размерами выплаты премии за период с сентября 2016г. по июнь 2017г.

Приказом Председателя Правления АО «СОГАЗ» от 18.08.2015 года № 649 утверждено «Положение о премировании работников филиалов АО «СОГАЗ», в котором определены показатели, условия, источник и периодичность премирования работников, порядок расчетов фондов премирования филиалов.

Пунктом 3.4. Положения о премировании установлено, что квартальная премия является негарантированным материальным поощрением, размер которого зависит от выполнения ключевых показателей эффективности, оценки деятельности работника и отработанного времени в отчетном периоде.

Пунктом 3.5. Положения о премировании установлено, директор филиала распределяет премию между работниками с учетом индивидуального вклада каждого работника в результаты деятельности филиала. Распределение премиального фонда осуществляется таким образом, чтобы общая сумма премиальных выплат работникам филиала, с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не превышала рассчитанный премиальный фонд.

Размер премии работника может определяться:

-согласно экспертной оценке руководителя структурного подразделения территориальной дирекции, в зависимости от доли трудового вклада или фиксированных результатов работы за отчетный период;

-на основании разработанных для подразделения (работника) показателей эффективности деятельности.

Пунктом 3.8. Положения о премировании установлено, Окончательный размер премии работника определяется:

-премия директора филиала Заместителем Председателя Правления, курирующим деятельность региональной сети. При определении размера премиального фонда директора филиала по представлению руководителей профильных подразделений Головного офиса учитываются систематические нарушения локальных нормативных актов Общества в деятельности филиала;

- премия заместителей директора филиала профильными Заместителями Председателя Правления;

- премия остальных работников филиала - директором филиала.

Пунктом 1.7. Положения о премировании установлено, Премирование работников филиалов производится на основании приказа Председателя Правления Общества или иного, уполномоченного им должностного лица.

Из вышеизложенного следует, что ни заключенным трудовым договором, ни Положением о премировании, ответчик не брал на себя обязанность и не гарантировал истцу выплату квартальной и годовой премии в каком то определенном размере.

На основании ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие выплаты и надбавки с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, в отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому перечень оснований для начисления премии, определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

Премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим мерам и потому относятся к переменной части заработной платы работников. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и т.п.). Размер премии и периодичность ее выплаты нельзя обусловить при приеме на работу. Порядок принятия решения о выплате премиального вознаграждения, периодичность таких решений и размер премий определяются работодателем в коллективном договоре, корпоративных соглашениях и иных локальных нормативных актах.

Установление премиальных выплат и их размеров является правом работодателя, но не его обязанностью.

Судом установлено, что работодатель АО «СОГАЗ» не допускал задержек и не имеет задолженности перед работником ФИО1 по оплате заработной платы.

Учитывая отсутствие нарушений трудовых прав истца не подлежат удовлетворению и факультативные требования (моральный вред).

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса (далее – «ГПК РФ») каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требованиях ФИО1 к АО «СОГАЗ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Башкортостан в течение месяца через Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан путем подачи апелляционной жалобы.

Председательствующий судья Ю.М. Ивченкова