Решение № 2-336/2017 2-336/2017~М-132/2017 М-132/2017 от 8 июня 2017 г. по делу № 2-336/2017

Дело № 2-336/2017


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

09 июня 2017 года город Сосногорск Республика Коми

Сосногорский городской суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Дудиной О.С., при секретаре Бохоновой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Сосногорская швейная фабрика» о взыскании недоплаченной заработной платы, обязании производить выплату надбавок, премии, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в Сосногорский городской суд РК с иском к ООО «Сосногорская швейная фабрика», с учетом уточнений просил взыскать с ответчика недоплаченную заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ в размере 8 653 рубля 95 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей; обязать ответчика производить ежемесячную выплату надбавки за классность в размере 25% от тарифной ставки и выплату надбавки за разрывной характер работ в размере 30% от тарифной ставки; обязать ответчика производить выплату ежемесячной премии в порядке и размере, определенными условиями трудового договора; признать незаконными действия ответчика по установлению размера заработной платы, исходя из оплаты почасовой тарифной ставки, северной надбавки и районного коэффициента.

Требования мотивированы тем, что в силу трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истец состоит в трудовых отношениях с ООО «Сосногорская швейная фабрика», куда был принят <данные изъяты>

Согласно приказа о приеме на работу №/к от ДД.ММ.ГГГГ, истцу установлена тарифная ставка в размере <данные изъяты> рублей, надбавка в размере <данные изъяты>% за работу в местностях, приравненных к Крайнему Северу, районный коэффициент в размере <данные изъяты>%, надбавка за разрывной характер работ в размере <данные изъяты>%, надбавка за классность в размере <данные изъяты>%, за вредность – <данные изъяты>%.

Пунктом 3.3 трудового договора истцу ежемесячно установлен районный коэффициент в размере <данные изъяты>% от должностного оклада, северная надбавка <данные изъяты>% от должностного оклада, а также установлена ежемесячная основная премия за отгрузку товара, размер которой зависел от стоимости объема отгруженного товара.

В п.3.3 трудового договора стороны не предусмотрели обязанность работодателя выплачивать истцу ежемесячно надбавки за классность, разрывной характер работ и вредность. Однако, фактически ответчик каждый месяц производил истцу начисление за классность и разрывной характер работ и реально выплачивал данные суммы. Кроме того, ответчик всегда производил выплаты слесарских в размере <данные изъяты>% от суммы суммарной тарифной ставки.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик ознакомил истца под роспись с уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий оплаты труда, согласно которого его заработная плата с ДД.ММ.ГГГГ будет составлять <данные изъяты> рублей. Как следует из указанного уведомления, основанием для изменения условий оплаты труда явились: изменения организационных условий труда, а именно уменьшение объемов работы; приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в Положение о премировании».

Ознакомившись с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, истец установил, что данным приказом с ДД.ММ.ГГГГ установлен фиксированный размер выплачиваемой истцу основной премии в размере <данные изъяты>% независимо от объема отгруженных товаров в месяц, отменены надбавки к должностной тарифной ставке за классность и разрывной характер работы. Кроме того, пунктом 2 приказа внесены изменения в Положение о премировании в п.4 подп.4.1.3 и из указанного пункта исключена должность истца, вследствие чего ему не предусматривается дополнительная премия за отгрузку товара.

ДД.ММ.ГГГГ истцу было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному с истцом, согласно которого внесены следующие изменения в раздел 3 «условия оплаты труда»: с ДД.ММ.ГГГГ основная ежемесячная премия выплачивается в фиксированном размере – <данные изъяты>%, независимо от объема отгруженных товаров в месяц; отменены надбавки к должностной тарифной ставке за классность и разрывной характер труда; отменена выплата дополнительной премии за отгрузку товаров.

Истец отказался подписывать дополнительное соглашение, но не смотря на это, ответчик в ДД.ММ.ГГГГ произвел выплату заработной платы в пониженном размере, а именно в сумме <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек. По мнению истца, размер заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ составляет <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек.

Считает, что если работодатель включил правила осуществления премирования в трудовой договор, то он лишается возможности менять данные правила в одностороннем порядке (в том числе изменять размер, порядок осуществления премирования без подписания с работником изменений к действующему трудовому договору), а работник может отказаться от внесения изменений, которые ухудшают его положение.

Считает незаконными действия ответчика и в части прекращения истцу с ДД.ММ.ГГГГ доплат за классность и разрывной характер работы. Данные выплаты не предусмотрены условиями заключенного трудового договора вследствие имеющихся в нем недостатков, однако предусмотрены приказом о приеме на работу и указанные выплаты производились.

По мнению истца, действия ответчика по снижению размера заработной платы с указанием на то, что произошли изменения организационных условий труда, а именно уменьшение объемов работ, являются неправомерными, поскольку количество отработанных часов в ДД.ММ.ГГГГ осталось таким же, при этом объем выполняемой работы не уменьшился.

Считает, что неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред, который оценивает в <данные изъяты> рублей.

В суде истец ФИО1 и его представитель ФИО2 на исковых требованиях настаивали.

Представитель ответчика – ФИО3 в суде с исковыми требованиями не согласилась, полагая их необоснованными, представлены возражения на исковое заявление.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, суд считает, что требования истца следует оставить без удовлетворения.

Частью 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации установлено, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации определены обязательные для включения в трудовой договор условия, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В соответствии с ч.1 ст.8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 2 ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). При этом размер премии определяется работодателем.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №. В соответствии с приказом №/к от ДД.ММ.ГГГГ истец принят на работу в ООО «Сосногорская швейная фабрика» в качестве <данные изъяты>

Согласно приказа о приеме на работу №/к от ДД.ММ.ГГГГ, истцу установлена тарифная ставка в размере <данные изъяты> рублей, надбавка в размере <данные изъяты>% за работу в местностях, приравненных к Крайнему Северу, районный коэффициент в размере <данные изъяты>%, надбавка за разрывной характер работ в размере <данные изъяты>%, надбавка за классность в размере <данные изъяты>%, за вредность – <данные изъяты>%.

Трудовым договором, заключенным с истцом, предусмотрена оплата труда по часовой тарифной ставке: размер тарифной ставки работника составляет <данные изъяты> рублей; оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени (п.3.2).

Пунктом 3.3 трудового договора истцу ежемесячно установлен районный коэффициент в размере <данные изъяты>%, северная надбавка <данные изъяты>%, а также по решению работодателя в случае добросовестного исполнения работником должностных обязанностей и отсутствия взысканий за нарушение трудовой дисциплины работнику устанавливаются надбавки и другие выплаты поощрительного и стимулирующего характера в размере, порядке и на условиях, предусмотренных настоящим договором, а также Положением о премировании, утвержденным в ООО «СШФ» ДД.ММ.ГГГГ.

Истцу установлена ежемесячная основная премия за отгрузку товара, размер которой зависел от стоимости объема отгруженного товара. Этим же пунктом стороны определили случаи уменьшения размера премии или невыплаты, в частности, за нарушение трудовой и производственной дисциплины, несвоевременное и некачественное выполнение работ (заданий) и т.п.

Из доводов истца и его представителя следует, что в п.3.3 трудового договора стороны не предусмотрели обязанность работодателя выплачивать ежемесячно надбавки за классность, разрывной характер работ. Однако фактически ответчик каждый месяц производил истцу начисление за классность и разрывной характер работ и выплачивал данные суммы.

Из пункта 1.2. Положения о премировании и материальном стимулировании работников, утвержденного Приказом Генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ (далее - Положение о премирование) следует, что Положение направлено на повышение трудовой активности работников предприятия и усиление материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении каждым работником своих трудовых обязанностей. Премирование производится на основании индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в процесс финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

В соответствии с п.2.1 Положения о премировании, премирование за результаты финансово-хозяйственной деятельности осуществляется из фонда оплаты труда предприятия. Премии работникам предприятия начисляются за фактически отработанное время на заработок, рассчитанный исходя из должностного оклада, тарифной ставки.

Общий размер средств, направляемых на премирование, ежемесячно утверждается приказом генерального директора ООО «СШФ», в зависимости от результатов работы всех служб и подразделений предприятия (п. 2.3. Положения о премировании).

В силу пункту 3.1. Положения о премировании премирование осуществляется за качественное и своевременное выполнение каждым подразделением закрепленных за ним функций, в результате чего обеспечивается эффективная работа, и достигаются высокие результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Согласно пункту 3.4.2. Положения о премировании, <данные изъяты> дополнительно премируется за отгрузку товаров в зависимости от объема отгруженных товаров в месяц (без учета НДС): - от <данные изъяты> руб. до <данные изъяты> руб. - на <данные изъяты>%; - от <данные изъяты> руб. до <данные изъяты> руб. - на <данные изъяты>%; - от <данные изъяты> руб. до <данные изъяты> руб. - на <данные изъяты>%. Максимальный размер основной премии -<данные изъяты>%. Премия начисляется согласно справке, предоставленной главным механиком.

Согласно пункту 4.1.4. Положения о премировании <данные изъяты> дополнительно премируется: за отгрузку товаров в объеме от <данные изъяты> рубль в месяц (без учета НДС) - в размере <данные изъяты>% должностной тарифной ставки; за отгрузку товаров в объеме от <данные изъяты> рублей в месяц (без учета НДС) - в размере <данные изъяты>% должностной тарифной ставки; за отгрузку товаров в объеме от <данные изъяты> рублей в месяц (без учета НДС) - в размере <данные изъяты> % должностной тарифной ставки. Премия начисляется согласно справке, предоставленной главным механиком.

Согласно пункту 4.4. Положения о премировании работники предприятия могут премироваться дополнительно фиксированной суммой за счет фонда заработной платы по результатам трудового участия в выполнении ежемесячного плана. Сумма премии начисляется на основании письменного распоряжения руководителя организации. Премия начисляется одновременно с заработной платой (п. 4.5.).

Кроме того, пункт 4.11. Положения о премировании содержит перечень случаев, когда размер премии может снижаться до 100 (ста) процентов, или премия не выплачивается вовсе.

В соответствии с пунктом 5.3. Положения о премировании выплата премии осуществляется на основании приказа генерального директора.

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что с ДД.ММ.ГГГГ внесены в Положение о премировании п.3 подп.3.4.2 изменения, изложенные в следующей редакции: работники-повременщики премируются, в частности, <данные изъяты> (автотранспортный участок) – <данные изъяты>%. Отменены надбавки к должностной тарифной ставке за классность и разрывной характер труда. Внесены в Положение о премировании п.4 подп.4.1.3 изменения (дополнительное премирование за отгрузку товара), исключив следующие должности: <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлен с уведомлением об изменении условий оплаты труда, из которого следует, что в связи с изменением организационных условий труда (уменьшением объемов работы), с ДД.ММ.ГГГГ заработная плата истца будет составлять <данные изъяты> рублей за вычетом налога на доходы с физических лиц. При этом, истцу сообщено, что существует вакантная должность подсобного рабочего, которая может быть предложена истцу в случае отказа работать в новых условиях.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, о внесении изменений в трудовой договор, в соответствии с которым с ДД.ММ.ГГГГ работники-повременщики премируются за объем отгруженных товаров в месяц на общую сумму (без учета НДС): от <данные изъяты>. руб. – <данные изъяты>%, от <данные изъяты>. – <данные изъяты>, от <данные изъяты>. – <данные изъяты>%, максимальный размер премии – <данные изъяты>%. Отменены надбавки к должностной тарифной ставке за классность и разрывной характер труда, дополнительная премия за отгрузку товаров.

Исходя из требований ст. ст. 129, 135,195 Трудового кодекса РФ, трудового договора, Положения о премировании ООО «СШФ», выплата премии является дополнительной трудовой гарантией, направленной на повышение уровня заработной платы и стимулирования работника к качественной работе в Обществе; в отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях, не ограничены законодательно максимальным или минимальным размером; право определения условий, оснований, порядка выплаты стимулирующих начислений и надбавок, а также их размера предоставлено работодателю, с учетом вклада конкретного работника.

По правилам ч.1 ст.74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

По смыслу приведенных положений трудового законодательства, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательному условию трудового договора, изменение которых допускается по инициативе работодателя по причинам, указанным в ч.1 ст.74 Трудового кодекса РФ.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 №694-0 указал, что ч.1 ст.74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст.72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года №1165-0-0).

Согласно сведениям из учредительных документов Общества (устава) и Единого государственного реестра юридических лиц, основным видом деятельности работодателя является производство спецодежды (далее - продукция). Другие виды деятельности, направленные на извлечение экономической прибыли, Общество не осуществляет.

В соответствии с условиями трудового договора и пунктами 2.1.-2.12. должностной инструкции № от 16.07.2004г. в обязанности <данные изъяты> входит управление автомобилем в соответствии с установленным заданием, оформление необходимых путевых документов, соблюдение правил дорожного движения, не допускание дорожно- транспортных происшествий и другое.

Согласно сведениям из паспорта транспортного средства серии № транспортное средство КАВз, <данные изъяты> ФИО1, является автобусом и предназначено как для перевозки сотрудников Общества до места работы и обратно, так и для обеспечения транспортного сообщения между Обществом и его филиалами, обособленными (структурными) подразделениями при проведении погрузочно-разгрузочных работ изготовленной продукции под контролем и в интересах работодателя.

Структурное подразделение Общества - Автотранспортный участок и ремонтно- строительный участок (АТУ и РСУ), которое является рабочим местом истца, в свою очередь, создает условия для успешного выполнения технологических процессов, обеспечивая меж- и внутрицеховые транспортные операции, обслуживание рабочих мест и складские операции.

То есть объем и сложность затраченного труда <данные изъяты> непосредственно зависит от численности сотрудников работодателя, объема произведенной продукции, наличия (или отсутствия) филиалов Общества и его структурных подразделений.

Из материалов дела, доводов представителя ответчика следует, что согласно финансовой отчетности за ДД.ММ.ГГГГ объем произведенной и реализованной продукции предприятием составлял <данные изъяты> рублей (без НДС). В ДД.ММ.ГГГГ ООО «СШФ» было произведено и реализовано продукции на сумму <данные изъяты> рублей (без НДС).

Таким образом, объем работы предприятия, по сравнению с ДД.ММ.ГГГГ, объективно уменьшился на <данные изъяты> рублей.

Как следствие, произошли изменения в структуре предприятия: ДД.ММ.ГГГГ прекращена деятельность обособленного подразделения, что подтверждается материалами дела, фактически прекратилась деятельность филиала Общества, которое снято с налогового учета ДД.ММ.ГГГГ.

Принимая во внимание существенное уменьшение объемов работы предприятия в ДД.ММ.ГГГГ, произошло уменьшение штата сотрудников ООО «СШФ»: согласно сведениям о среднесписочной численности работников за ДД.ММ.ГГГГ численность работников ООО «СШФ» составляла <данные изъяты> человек. В ДД.ММ.ГГГГ штат предприятия уменьшился до <данные изъяты> человек. На ДД.ММ.ГГГГ численность работников ответчика составляет <данные изъяты> человек.

Из доводов представителя ответчика, материалов дела следует, что в связи с уменьшением реализации готовой продукции предприятием, прекращением деятельности обособленного подразделения и филиала, уменьшением штата предприятия сократился объем работы истца, в подтверждение представлены путевые листы за периоды ДД.ММ.ГГГГ исследованные в суде. Из указанных документов следует, что в ДД.ММ.ГГГГ работник выполнял должностные обязанности, <данные изъяты> в аналогичный период ДД.ММ.ГГГГ за <данные изъяты> рабочих дня истец выполнял свои должностные обязанности, совершив <данные изъяты> выездов из гаража работодателя и управляя автомобилем <данные изъяты> км. Такой объем работы существенно отличается от объема и сложности затраченного труда, выполняемого истцом в ДД.ММ.ГГГГ в тот же период; количество, равно как и сложность выполняемого труда ФИО1, снизилось более чем в <данные изъяты>

Ввиду наличия организационных преобразований, уменьшения объема работы ФИО1 и существенного уменьшения производства и реализации продукции и, как следствие, снижения финансовых возможностей, работодатель был вынужден уменьшить фонд оплаты труда, направляемый на премирование сотрудников. Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения в Положение о премировании, согласно которому размер стимулирующей выплаты (премии) водителя автомобиля «КАВз» составляет <данные изъяты> % за фактически отработанное время на заработок, рассчитанный исходя из тарифной ставки работника.

Поскольку изменение объема выполняемых работ или их сложности не является изменением трудовой функции работников и работодатель вправе по собственной инициативе уменьшить работнику размер стимулирующей выплаты, уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомил истца о том, что в связи с изменением организационных условий труда (уменьшением объемов работы) и на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении дополнений в Положение о премировании» (далее - приказ) с ДД.ММ.ГГГГ в связи с изменением размера премии будет уменьшен размер заработной платы ФИО1, отменены надбавки к должностной тарифной ставке за классность и разрывной характер труда, что является изменением условий заключенного трудового договора. С ДД.ММ.ГГГГ заработная плата истца будет составлять <данные изъяты> рублей, за вычетом налога на доходы с физических лиц.

Размер ежемесячной заработной платы в сумме <данные изъяты> рублей произведен ответчиком следующим образом: размер тарифной ставки работника <данные изъяты> рублей за отработанное время; ежемесячная премия в размере <данные изъяты>% за фактически отработанное время работником, на заработок, рассчитанный исходя из тарифной ставки; районный коэффициент в размере 30%; северная надбавка в размере <данные изъяты>%.

Поскольку в спорный период на основании Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ (в редакции Федерального закона от 2 июня 2016 г. N 164-ФЗ) минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) составлял <данные изъяты> рублей, в случае укороченного режима рабочего времени сотрудникам производится доплата фиксированной суммы до МРОТ в соответствии с п.4 п.п.4.2 Положения о премировании, утв. приказом генерального директора ООО «СШФ» № от ДД.ММ.ГГГГ

То есть, трудовая функция истца по должности <данные изъяты> не изменилась, все составляющие заработной платы остались прежними, изменился размер только стимулирующей выплаты - премии; отменены надбавки к должностной тарифной ставке за классность и разрывной характер труда, о выплате которых работодатель имеет право самостоятельно принимать решение с учетом своего финансового положения.

В уведомлении ФИО1 было предложено сделать отметку о своём согласии или несогласии продолжить работу на новых условиях. После слов «С уведомлением ознакомлен, экземпляр получил. Согласен работать с заработной платой в сумме семь тысяч пятьсот рублей за вычетом налога на доходы с физических лиц» истец ДД.ММ.ГГГГ собственноручно написал, что не согласен.

В дальнейшем, ДД.ММ.ГГГГ истец изменил свое решение и согласился продолжить работу у ответчика на новых условиях, о чем также свидетельствует подпись истца на уведомлении.

Данное письменное заявление ФИО1 является подтверждением согласия работника на продолжение работы в ООО «СШФ» на новых условиях.

Из доводов представителя ответчика следует, что Положение о выплате надбавок за классность и разрывной характер работ в ООО «СШФ» не разрабатывалось и не утверждалось, равно как и локальный нормативный акт, регулирующий порядок присвоения классности работникам Общества.

В силу ст. 105 Трудового кодекса РФ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Статьей 4 трудового договора установлен режим рабочего времени и времени отдыха: работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (п. 4.1.); выходные дни: суббота и воскресенье (п. 4.2.); продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 (восемь) часов:

Из доводов представителя ответчика следует, что Правилами внутреннего трудового распорядка Общества, утв. приказом генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ (далее - правила внутреннего трудового распорядка) для работников мужского пола всех подразделений предприятия установлена продолжительность рабочего времени в количестве 40 (сорок) часов в неделю. То есть, разрывной режим рабочего времени ФИО1 работодателем не устанавливался ни условиями трудового договора, ни правилами внутреннего трудового распорядка Общества, ввиду отсутствия объективных причин и особых условий труда: перерыв в работе истца в течение ежедневной работы (смены) не превышает 45 (сорока пяти) минут.

При изложенных обстоятельствах, а также принимая во внимание, что разработка конкретных условий выплаты надбавок и показателей премирования, как форм стимулирования работников, является правом работодателя, за 2 месяца истец извещен об изменении условий труда, согласился продолжать работу, то оснований для удовлетворения иска и обязать ответчика производить ежемесячную выплату надбавки за классность в размере <данные изъяты>%, выплату надбавки за разрывной характер работ в размере <данные изъяты>%; обязать ответчика производить выплату ежемесячной премии в порядке и размере, определенными условиями трудового договора; признать незаконными действия ответчика по установлению размера заработной платы, исходя из оплаты почасовой тарифной ставки, северной надбавки и районного коэффициента, взыскать недоплаченную заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек (выплачена в размере не ниже МРОТ), компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей не имеется.

Доводы истца и его представителя о том, что при включении работодателем правил осуществления премирования в трудовой договор, то он лишается возможности менять данные правила в одностороннем порядке (в том числе изменять размер, порядок осуществления премирования без подписания с работником изменений к действующему трудовому договору), и ссылки на неправомерность действий ответчика по снижению размера заработной платы с указанием на то, что произошли изменения организационных условий труда, а именно уменьшение объемов работ хотя количество отработанных часов в ДД.ММ.ГГГГ осталось таким же, при этом объем выполняемой работы не уменьшился, являются несостоятельными, т.к. противоречат материалам дела и требованиям статьи 74 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель уведомил работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Сосногорская швейная фабрика» о взыскании недоплаченной заработной платы, обязании производить выплату надбавок, премии, компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми через Сосногорский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 16 июня 2017 года.

Председательствующий Дудина О.С.