Решение № 2-173/2025 2-173/2025~М-114/2025 М-114/2025 от 10 сентября 2025 г. по делу № 2-173/2025

Дело №2-173/2025

Уникальный идентификатор дела

44RS0004-01-2025-000219-20

Мотивированное
решение

изготовлено 11 сентября 2025 года

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Мантурово 27 августа 2025 года

Мантуровский районный суд Костромской области в составе:

председательствующего судьи Громовой С.А.,

с участием прокурора Макаровой А.А.,

при секретаре Смирновой А.Б.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Концерн Ацепей» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные отпуска, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

В Мантуровский районный суд Костромской области обратился ФИО1 с иском к ООО «Концерн Ацепей» о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда. Свои требования мотивировал тем, что 04.04.2017 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят на должность директора по закупкам и логистике. Приказом от 04.04.2025г. №1 трудовой договор расторгнут на основании по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) ввиду совершенного работником прогула. По факту незаконного увольнения истец обратился в следственный комитет. В ходе проверки ответчиком даны объяснения о том, что он уволен за факт отсутствия на рабочем месте в течение дня 30.01.2025г. При этом он нарушений трудовой дисциплины не допускал, заработная плата за январь была ему выплачена работодателем в полном объеме, окончательный расчет не произведен. Кроме того, ему не были предоставлены в порядке, установленном ст.193 ТК РФ, два рабочих дня для дачи письменных объяснений, увольнение произошло по истечении установленных законом сроков. Просил признать приказ об увольнении от 04.04.2025г. незаконным, восстановить в должности директора по закупкам и логистике, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Определением суда от 01.07.2025 года приняты увеличенные исковые требования истца, согласно которых ФИО1 просил: по иску признать незаконным приказ 04.04.2025 № 1 о расторжении трудового договора, восстановить его в должности директора по закупкам и логистике с 05.04.2025г., взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05.04.2025г. по день принятия судом решения, взыскать компенсации за неиспользованные отпуска за период с 04.04.2017г. в сумме 774 789,96 рублей, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей (т.2 л.д. 139-140).

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал и пояснил, что ранее был знаком с директором предприятия ФИО2, был разговор о работе и с 04.04.2017 года его приняли в должности директора по закупкам в ООО «Концерн Ацепей». Трудовой договор на руки не выдавался, он хранился в бухгалтерии предприятия. Трудовую книжку забрали и до настоящего времени не выдали. Размер его заработной платы был установлен по устной договоренности. Заработная плата зависела от премии, которая выплачивалась каждый раз по-разному, 30000 рублей оклад, остальное премия, размер зарплаты зависел от решения руководителя. Заработная плата выплачивалась два раза в месяц 15-го числа и в последний день месяца. Среднемесячный доход составлял около 100000 рублей, расчетные листки не выдавались. В его должностные обязанности входили переговоры с поставщиками, заключение договоров, логистика, распределение транспортных средств организации, поездки. Должностной инструкции не было, задачи, которые необходимо было выполнить на работе, ему ставил генеральный директор. Он обрабатывал информацию, которую ставил перед ним генеральный директор, учитывал объемы, необходимый транспорт, связывался с перевозчиками, далее направлялось коммерческое предложение, оговаривались сроки и стоимость. В трудовом договоре его должностные обязанности и рабочее место также не были указаны. Его работа не предусматривала постоянного нахождения в офисе. В ООО «Концерн Ацепей» работали около 30 сотрудников. С правилами внутреннего трудового распорядка его не знакомили, никаких инструктажей не проводили. В апреле 2025 года ему представили приказ об увольнении на основании прогулов, при этом объяснения с него не брали, в приказе об увольнении было указано «за прогул». В январе 2025 года 15,16,20,21 числа он находился в командировках, 30.01.2025 года он находился на работе. Командировки ему работодателем не оформлялись за все время работы на предприятии. 15 и 16 января 2025 года он ездил в командировку в г.Санкт-Петербург на завод «Вентилятор», был днем, нигде не ночевал. 20 и 21 января 2025 года он ездил в командировку в Беларусь в г. Минск на предприятие «Максаэро техно», проживал в гостинице «Хоум Отель», где была рабочая встреча. В отеле он ночевал одну ночь и уехал обратно. Поездка была на рабочей машине, бензин оплачивал топливной картой, документы не оформлялись. Поездки 15,16,20 и 21 января осуществлялись в рабочих целях. Оплата командировочных расходов и проживание в гостинице оплачивались премией на текущие расходы. В командировки он ездил часто, в том числе в г. Москву. В Москве у него было где остановиться, поэтому командировочные расходы не требовались. Учредителем ООО «Торговый дом «Ацепей Торг» является ООО Концерн «Ацепей». Приказ об увольнении ему направили почтой, он получил его 30.04.2025 года, что подтверждается почтовым конвертом. С учетом уточненных исковых требований, просил признать незаконным приказ №1 от 04.04.2025г. о расторжении трудового договора, восстановить его на работе в должности директора по закупкам и логистике с 05.04.2025г., взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05.04.2025г. по день принятия судом решения, взыскать компенсации за неиспользованные отпуска за период с 04.04.2017г. в размере 774789,96 рублей, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Генеральный директор ООО «Концерн Ацепей» ФИО2, будучи надлежащим образом извещенным о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание не явился. Участвуя в предварительном судебном заседании пол настоящему делу исковые требования не признал, суду пояснил, что в 2017 году организовалась компания ООО «Концерн Ацепей». Истец был приглашен на работу на должность директора по закупкам. Когда начала работу эта организация сотрудников было всего 3-4 человека. Бухгалтерии, по большому счету, не было. Трудовой договор с истцом подписывался, он был. В настоящее время велика вероятность того, что оригинал трудового договора отсутствует, поскольку офис ООО «Концерн Ацепей» находился в г. Москва и при переезде офиса в г. Мантурово много документов было утеряно. Копия трудового договора у истца должна быть, так как трудовой договор был составлен в двух экземплярах. ФИО1 работал с 2017 года, в трудовом договоре были прописаны размер заработной платы, рабочее время с 08 часов до 17 часов и обед с 12 часов до 13 часов, отпуск в размере 28 календарных дней, про изменения в заработной плате также прописано. Компания росла, поощрялись сотрудники. Заработная плата сотрудников на последнее время оклад 35 тысяч рублей и 100% премия, это 70 тысяч рублей. С августа 2024 года истец наплевательски относился к работе. Он приходил на работу когда ему захочется, рабочий день у него начинался в 10 часов, потом в 12 часов он уезжал на обед с которого он возвращался позже положенного времени, потом в 16 часов уезжал. Неоднократно ему делались замечания на этот счет. Он с ФИО1 находился в нормальных отношениях, заработная плата истцу выплачивалась в полном объеме. Дисциплинарных взысканий не применялось. Поскольку с конца 2024 года дисциплина ухудшалась, с января 2025 года он сказал истцу, что необходимо соблюдать трудовую дисциплину. ФИО1 в последнее время вел себя некорректно, то есть отказывался подписывать документы, которые ему давались на подпись. Он отказывался подписывать кадровые документы, отпуска, документы по прогулам, это все фиксировалось. Документами занимаются кадры, штатное расписание и положение об оплате труда в ООО «Концерн Ацепей» имеется. На 2024 год положения об оплате труда не было в бумажном варианте. Рабочее место истца было по юридическому адресу организации. В кабинете они сидели втроем: он, истец и директор по производству ФИО7 До января 2025 года нарушения истцом трудовой дисциплины не фиксировались. С января он настоял, чтобы это фиксировалось. Истец был ознакомлен с этими документами. Истец отсутствовал на рабочем месте 15,16,20,21,22 и 30 января 2025 года, все отражено в документах. Февраль и март 2025 года истец находился в отпуске, в том числе у него оставался не отгулянный отпуск. Был издан приказ о предоставлении отпусков, выплачены отпускные. ФИО1 отдыхал, поэтому его не увольняли. Из отпуска истец вышел 04.04.2025 года и был в этот же день уволен. Штатная численность ООО «Концерн Ацепей» в настоящее время около 40 человек. Бухгалтерия и кадры объединены. Расчетные листки не выдаются, но они всегда есть в бухгалтерии и могут быть выданы по требованию. Должностные инструкции не разработаны, но должностные обязанности указаны в трудовом договоре. Впоследствии ООО «Концерн Ацепей» стал учредителем ООО Торговый Дом «Ацепей Торг», истец там тоже работал.

Представитель ответчика ФИО3 участвуя в судебном заседании посредством использования видеоконференц-связи с Димитровским районным судом г. Кострома (действуя на основании доверенности от 14.04.2025г. б/н) с иском не согласился, направил так же в суд дополнительные пояснения, указав, что 15, 16, 20, 21 января 2025 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте. Его командировки документально не подтверждены, в материалах дела доказательства отсутствуют. Его отсутствие на рабочем месте является основанием для увольнения. Трудовой договор от 04.04.2017 года с работником ФИО1 в оригинале на предприятии отсутствует, дополнительное соглашение к нему или новый трудовой договор в связи с переводом на должность директора по закупкам и логистике от 01.01.2023 года отсутствуют. Так же ответчик не готов представить суду приказ о приеме истца на работу с 04.04.2017 года, должностную инструкцию директора по закупкам и логистике, трудовую книжку истца, журнал учета трудовых книжек, лицевые счета, штатные расписания за 2023год, 2024год, и до 10.04.2025 года, табели учета рабочего времени истца с 2017 года до 2024 года, Правила внутреннего трудового распорядка, табеля учета рабочего времени истца с 2017г. Ответчик полагает, что ФИО1 не имеет необходимости работы в ООО «Концерн Ацепей», так как до настоящего времени является генеральным директором ООО «Ацепей-КапиталИнвест» [№]), также с 12.04.2024г имеет статус индивидуального предпринимателя. Кроме того, по мнению ответчика, истец был обязан каждый раз получать согласие на трудоустройство по совместительству в иных организациях. Основанием обращения истца в суд может быть желание снизить долг перед ООО «Концерн Ацепей». Все расчеты, указанные в расчетных листках соответствуют реальным выплатам и перечислениям, включая иные перечисления в размере 649822 рубля 94 копейки, не относящиеся к выплате заработной платы, которые подтверждаются платежными поручениями. Кроме того по всем суммам в расчетных листках, которые указаны в графе начислено, в обязательном порядке были осуществлены все необходимые перечисления по налогу на доходы физического лица и взносы на пенсионное, медицинское, социальное страхование и страхование от несчастных случаев. Ответчик полагает, что истец пропустил срок на обращение в суд по требованиям о взыскании компенсации за неиспользованные отпуска за период с 04.04.2017 года по 04.04.2023 года, поскольку о нарушении своего права на выплату компенсации за неиспользованный отпуск истцу стало известно по окончании каждого периода (года) за который этот отпуск должен был быть предоставлен. Полагал, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Заслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, получив заключение прокурора, полагавшего, что приказ об увольнении истца нельзя признать законным, ФИО1 имеет право на восстановление на работе, взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещение компенсации за неиспользованные отпуска, также компенсации морального вреда, суд приходит к следующему выводу.

В силу ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст.34 ч.1; ст.35 ч.2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абз.17 ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.15 ТК РФ).

Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч.1 ст.61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 ТК РФ).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в ст.22 ТК РФ. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (абз. 5,6 ч.1 ст.22 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч.1 ст.192 ТК РФ).

Согласно ч.3 ст.192 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям.

Согласно п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ.

В силу ч.1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.2 ст.193 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абз.2 и 4 ст. 21 ТК РФ) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп."а" п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 23 июля 2020 года N 1829-О, от 29 сентября 2020 года N 2076-О, от 28 декабря 2021 года N 2745-О, от 31 октября 2023 года N 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц подтверждается регистрация юридического лица ООО «Концерн Ацепей» 27.12.2016 года в налоговом органе. Генеральным директором ООО «Концерн Ацепей» с 02.10.2019 года является ФИО2 Адрес юридического лица: [адрес] (т.1 л.д.12-17).

Как установлено из пояснений сторон на основании трудового договора №4 от 04.04.2017 года ФИО1 принят на работу в ООО «Концерн Ацепей» на должность директора по закупкам (т.2 л.д.171-173).

Приказом №60 от 27.12.2022 года ФИО1 переведен с 01.01.2023года на должность директор по закупке и логистике с окладом 30000 рублей (т.1 л.д.88).

Согласно сведений о трудовой деятельности, предоставляемые работнику ФИО1 работодателем (СТД-Р) ООО «Концерн Ацепей» ФИО1 принят на работу директором по закупкам 04.04.2017года (приказ №3 от 04.04.2017г.), уволен с должности директор по закупкам и логистике с 04.04.2025года по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (приказ №1 от 04.04.2025г.) (т. 1 л.д.219).

Из табеля учета рабочего времени усматривается, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте по невыясненным причинам 15.01.2025 года, 16.01.2025 года, 20.01.2025 года, 21.01.2025 года, 30.01.2025 года (т.1 л.д.112).

Табелями учета рабочего времени истца за февраль, март, апрель 2025 года подтверждается, что с 05.02.2025 года по 05.03.2025 года и с 06.03.2025 года по 03.04.2025 года истец находился в отпуске (т.1 л.д.113-115), что также подтверждается приказом от 05.02.2025г. №2, согласно которого директору по закупкам и логистике ФИО1 предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней с 05.02.2025 года по 05.03.2025года за период работы с 04.04.2023 года по 04.04.2024 года и приказом от 05.03.2025г. №11, согласно которого директору по закупкам и логистике ФИО1 предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней с 06.03.2025 года по 03.04.2025 года за период работы с 04.04.2018 года по 04.04.2019 года (т.1 л.д.118,266).

Реестрами ПАО Сбербанк от 02.04.2025г. №29 и от 05.02.2025г. №12, а так же расчетными листками за февраль, март, апрель 2025 года подтверждается зачисление отпускных выплат на номер счета ФИО1 05 февраля 2025г. отпускных за февраль на сумму 95591,80 рублей и 02 апреля 2025г. отпускных за март в размере 54270,52 рубля (т.1 л.д.119-120, т.2 л.д.220).

Приказом от 04.04.2025г. №1 ФИО1, занимающий должность директора по закупкам и логистике уволен по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (т.1 л.д.89).

Юридически значимыми обстоятельствами при разрешении настоящего спора являются обстоятельства, подтверждающие место исполнения ФИО1 трудовых обязанностей; фактический режим работы истца, где находилось рабочее место ФИО1 и где фактически он был обязан исполнять свои трудовые обязанности по занимаемой должности, в том числе в период времени, вменяемый ему в качестве прогула, порядок взаимодействия с работодателем, наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Установление перечисленных обстоятельств необходимо и для разрешения настоящего спора, с учетом утверждений истца о характере и месте осуществления им трудовой деятельности у ответчика, и оценке его неявки по месту нахождения общества по адресу: [адрес].

В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Вместе с тем, оригинал трудового договора от 04.04.2017 года №4 о принятии ФИО1 в ООО «Концерн Ацепей», действие которого прекращается приказом от 04.04.2025 года №1 об увольнении ФИО1 в суд ответчиком не представлен. В представленной копии трудового договора отсутствуют сведения о месте работы, времени начала и окончания работы, время перерывов в работе.

Кроме того, ответчиком не представлены должностные инструкции директора по закупкам, а также директора по закупками и логистике и дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с переводам на новую должность, ознакомление ФИО1 с правилами внутреннего трудового распорядка.

Вместе с тем, в ходе проведенной Мантуровской межрайонной прокуратурой проверки соблюдения трудового законодательства ООО «Концерн Ацепей» в апреле 2025 года установлено отсутствие в организации разработанных и утвержденных локальных актов, регулирующих трудовые отношения, в том числе и в сфере оплаты труда. В адрес генерального директора ООО «Концерн Ацепей» 09.04.2025 года внесено представление в котором прокурор требовал разработать и утвердить локальные акты, регулирующие трудовые отношения в организации (т.3 л.д.113-115).

Как следует из ответа ООО «Концерн Ацепей» направленного 27.05.2025 года в ответ на представление прокурора, ответчиком разработаны, утверждены и введены в действие локальные акты: положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка (т.3 л.д.116).

Таким образом, достоверно определить характер, место и режим работы истца из имеющихся доказательств не представляется возможным.

Нарушение работником обязанности в определенное время находиться на рабочем месте может быть доказано только при наличии документов, подтверждающих ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы или иным документом, в котором зафиксирован режим рабочего времени. В отсутствие согласованных между сторонами условий осуществления истцом трудовой деятельности, в том числе продолжительности рабочего времени, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Для проверки доводов истца и ответчика по соблюдению порядка увольнения судом допрашивались свидетели – работники ООО «Концерн Ацепей».

Так свидетель Свидетель №1 в судебном заседании показал, что с февраля 2024 работает в ООО «Концерн Ацепей». При трудоустройстве у него забрали трудовую книжку. Должностная инструкция имеется, его с ней ознакомили сразу. При переводе на другую должность его ознакомили с приказом о переводе, был заключен новый трудовой договор. Рабочее место в офисе по адресу [адрес], время работы с 08 часов до 17 часов, с 12 часов до 13 часов обед. Это указано в трудовом договоре. С истцом знаком. С какого периода ФИО1 работает в ООО «Концерн Ацепей» он не знает. Истец работал директором по снабжению и логистике. Рабочее место ФИО1 в кабинете с генеральным директором ФИО2 и ФИО7 середине и в конце января 2025 года, даты не помнит, к нему обратился ФИО2 по поводу отсутствия ФИО1 на рабочем месте. Чтобы подтвердить факт отсутствия, была создана комиссия в составе Свидетель №2, Свидетель №3 и его (свидетеля). Цель комиссии – оформить отсутствие ФИО1 на рабочем месте и отказ его дать объяснения по вопросу отсутствия на рабочем месте. Были составлены акты с участием его, Свидетель №2, Свидетель №3 Было сразу составлено несколько актов, которые они подписали. Акты составлялись в середине и в конце января 2025 года. Комиссия собиралась дважды, чтобы подписать все документы. По поводу отсутствия истца на рабочем месте сказать ничего не может, так как он его не контролировал. Уведомление ФИО1 о необходимости дать объяснения и акт об отказе дать объяснения составлялись не при нем. Были ли у ФИО1 командировки в январе, он пояснить не может, поскольку не знает.

Свидетель Свидетель №3 суду показала, что в ООО «Концерн Ацепей» работает с 2022 года. В должности начальника отдела материально-технического снабжения работает с апреля 2025 года до этого работала специалистом по закупкам. Место ее работы [адрес], по месту нахождения предприятия. Трудовой договор с нею заключен, трудовая книжка находится в отделе кадров. Ей известно, что истца уволили за прогулы. ФИО1 работал ее непосредственным начальником, он был директор по закупкам и логистике. Он занимал кабинет вместе со ФИО2 и ФИО7 Истца она видела на рабочем месте ежедневно. По вопросу отсутствия истца на рабочем месте в середине и в конце января 2025 года создавалась комиссия, она была в составе указанной комиссии вместе с Свидетель №2 и Свидетель №1 Подписывали акты об отсутствии истца на рабочем месте. Составляли по два акта об отсутствии на рабочем месте в день, каким образом их подписывали, не помнит. Истцу предлагалось ознакомиться с актами и подписать приказ об увольнении. Он отказался от подписания, так как не хотел увольняться, приводил доводы, говорил, что не желает подписывать, далее они составляли акт об отказе от подписи.

Свидетель Свидетель №2 суду показала, что в ООО «Концерн Ацепей работает с ноября 2019 года, начинала в должности бухгалтера, кадровиком работает с августа 2024 года. До нее людей оформлял на работу ФИО4, он работал с конца 2022 года по 2024 год, еще раньше примерно с 2019 года по 2022 год кадровой работой занималась ФИО5 Свидетель №3. Трудовые книжки хранятся в организации, трудовая книжка истца отсутствует. У истца была электронная трудовая книжка. Журнал учета трудовых книжек ведется, но за 2017 год записи в журнале нет. С 2017 года истец работал директором по закупкам, затем был переведен директором по закупкам и логистике. Командировки в организации оформляются по законодательству, делается проводка, выплачиваются командировочные и суточные расходы, суточные 1500 рублей для администрации, для сотрудников 700 рублей. У истца командировок не было, потому что он никуда не выезжал, командировки не оформлял. Она ведет табель учета рабочего времени, у истца продолжительность рабочей недели пять дней, с 08 часов до 17 часов, обед с 12 часов до 13 часов. Это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре. У истца был рабочий кабинет, где они сидели вместе с руководителем ФИО2 и ФИО7 График работы истец не соблюдал, приезжал и уезжал с работы когда хотел. В табеле при этом она ставила 8 часов, так как истец сказал, что он с начальником договорился. По распоряжению директора ФИО2 стали оформлять документально отсутствие истца на рабочем месте, поскольку в январе 2025 года начальник узнал об отсутствии истца на рабочем месте, очень ругался, что документы по законодательству не ведутся. Об отсутствии истца на рабочем месте директор узнал из ее служебной записки, при этом он сказал, чтобы оформляли акты об отсутствии на рабочем месте, собиралась комиссия и подписывали эти акты. Состав был один и тот же: она, Свидетель №3, Свидетель №1 Акты составляли два раза в день о невыходе на работу истца. Акты составляли комиссионного в рабочее время, чтобы подтвердить отсутствие истца 15,16,20,21,30 января 2025 года. После составления актов истцу было предложено предоставить объяснения, он отказался, акты не подписал, мотивировал нежеланием, вследствие чего отказ от подписи был оформлен актом комиссионно. Об отсутствии истца на рабочем месте директору направляли служебные записки по почте или по телефону. 30 января 2025 года истец на работе отсутствовал. Истца не уволили после первого прогула, потому что надеялись, что он одумается. Уволили в апреле, так как в феврале и марте 2025 года истец находился в отпусках. Приказа о дистанционной работе ФИО1 работодателем не издавался.

Суд находит показания свидетелей противоречивыми, поскольку они не согласуются друг с другом и с пояснениями истца. Так свидетель Свидетель №1 в судебном заседании не подтвердил показания свидетелей Свидетель №3 и Свидетель №2 о том, что они 15,16,20,21,30 января 2025 года дважды в день собирались, для того, чтобы подписать акты об отсутствии ФИО1 на работе, а так же 17,22,27,31 января 2025 года комиссия собиралась для подписания актов об отказе подписать уведомление о необходимости дать объяснение и актов об отказе подписать акт об отсутствии на рабочем месте, указав, что комиссия собиралась всего два раза и подписывала все приложенные в дело акты.

При этом в суде все допрошенные свидетели затруднились описать обстоятельства составления актов об отсутствии ФИО1, актов об отказе подписать уведомление о необходимости дать объяснение и актов об отказе подписать акт об отсутствии на рабочем месте.

Исследовав доводы ответчика об отказе ФИО1 от дачи объяснений по вопросу отсутствия на работе, суд признает, что факт истребования объяснений, работодателем не подтвержден.

Также суд учитывает, что увольнение ФИО1 было произведено ответчиком в нарушение требований ст. 192 ТК РФ, без учета предшествующего поведения истца, его отношения к труду, отсутствия у него дисциплинарных взысканий и без учета фактических обстоятельств произошедшего, из чего следует, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул не соразмерно тяжести вменяемого ему проступка. Более того, согласно табелю учета рабочего времени за январь 2025 года и отсутствия подтверждения внесенных корректировок в него за вменяемые дни прогулов 16-17, 20-21, 30 января 2025 года поставлены значения НН (отсутствие по невыясненным причинам), вместо прогула. Более того, представленными суду расчетным листком за январь 2025 года подтверждается, что ответчик выплатил истцу заработную плату в полном объеме, в том числе и за дни прогулов, а так же выплатил премию за работу в январе 2025 года, что свидетельствует о надлежащей работе истца и достижения результатом поставленных задач.

Кроме того, суд, принимая решение об отсутствии законных оснований для увольнения истца по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, руководствуется так же тем, что в приказе об увольнении не указаны конкретные обстоятельства нарушений ФИО1 трудового договора, а именно, из приказа невозможно установить в какие конкретно дни работник не вышел на работу, какие дни расценены как прогул при издании приказа об увольнении.

В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе.

При таких данных увольнение истца на основании приказа от 04.04.2025 №1 не может быть признано законным, требования ФИО1 об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности подлежат удовлетворению.

В силу ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с требованиями статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного увольнения.

Учитывая, что имеются основания для признания увольнения незаконным, ввиду нарушения трудовых прав истца, требования ФИО1 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула обоснованы и подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст.139 ТК РФ (в редакции, действующей на дату вынесения решения) для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (действовавшего на дату вынесения решения), средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, среднедневной заработок истца составил 5009,02 рублей (1031858,42 (заработок истца без учета отпускных):206(количество отработанных дней).

При таких обстоятельствах, за период вынужденного прогула с 05.04.2025 по 27.08.2025 (97 дней) подлежит взысканию в пользу истца заработная плата в размере 485874,94 рублей (5009,02*97).

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Суд находит необоснованным заявление ответчика о пропуске истцом срока для взыскания указанной компенсации, на основании того, что постановлением Конституционного суда Российской Федерации от 25.10.2018 №38-П ч.1 ст.127 и ч.1 ст.392 ТК РФ признаны не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку содержащиеся в них положения - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

Таким образом, требования ФИО1 о взыскании компенсации на неиспользованные периоды отпусков за периоды работы: 2017-2018г.г., 2019-2020г.г., 2020-2021г.г., 2021-2022г.г., 2022-2023г.г., 2024-2025г.г., года законны и обоснованы.

Ввиду противоречий между сторонами, относительно выплаченных истцу сумм заработной платы расчет произведен исходя сумм заработной платы истца, на которые отчислялись страховые взносы в соответствии с данными ОСФР по Костромской области (т.3 л.д.83-85).

В соответствии с п.10,11 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (действующего на дату вынесения решения) средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п.5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Размер неиспользованного отпуска составляет 168 дней.

Расчет произведен следующим образом: 1031858,42 (заработок истца без учета отпускных):297(29,3*10мес.+4 дня) * 168 = 583677,36 рублей.

Суд отклоняет доводы ответчика о том, что компенсация за неиспользованные отпуска истцу выплачена, поскольку в предоставленном суду расчетном листке за апрель 2025 года компенсация за не отгулянные отпуска начислена, но сведения о ее выплате отсутствуют (т.2 л.д.220).

Суд так же не находит обоснованным довод ответчика о том, что денежные средства, выплаченные ответчику в августе 2024 г в сумме 100000 рублей, в сентябре 2024г в сумме 100001 рубль, в октябре 2024 года в сумме 100000 рублей, в ноябре 2024 года в сумме 100001 рубль, в декабре 2024 года в сумме 100000 рублей, в январе 2025 года в сумме 100001 рубль не являются заработной платой, поскольку ответчик не доказал, за что он перечислял указанные суммы истцу. Напротив, сведениями, предоставленными ОСФР по Костромской области по запросу суда от 22.08.2025 года (т.3 л.д.83-85) подтверждается, что в октябре, ноябре и декабре 2024 года с указанных сумм взыскивались отчисления в Пенсионный фонд.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч.9 ст.394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

По делу установлены неправомерные действия ответчика по незаконному увольнению истца 04.04.2025г, чем истцу безусловно причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, а потому на ответчике лежит обязанность компенсировать причиненный моральный вред.

В соответствии со ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

При определении размера подлежащего компенсации морального вреда, суд с учетом требований разумности и справедливости, обстоятельств причинения вреда, степени вины ответчика, длительность нарушения ответчиком трудовых прав истца и с учетом всех изложенных обстоятельств, приходит к выводу об удовлетворении требования истца о компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в связи с чем, суд считает необходимым взыскать с ответчика государственную пошлину в местный бюджет в сумме 31696 рублей (25696 рублей за требования имущественного характера, 3000 рублей за требования неимущественного характера, и 3000 рублей за требования имущественного характера, не подлежащего оценке) в соответствии со ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО1 ([данные изъяты]) к ООО «Концерн Ацепей» ( ИНН <***> ОГРН <***>) о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные отпуска, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ о расторжении трудового договора (увольнении) от 04 апреля 2025 года №1 об увольнении ФИО1 с 04 апреля 2025 года.

Восстановить ФИО1 на работе в должности директора по закупкам и логистике ООО «Концерн Ацепей» с 05 апреля 2025 года.

Решение суда о восстановлении ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Концерн Ацепей» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05 апреля 2025 года по 27 августа 2025 года в размере 485874,94 рубля, компенсацию за неиспользованные отпуска в размере 583677,36 рублей, а также компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей, а всего 1089552 (один миллион восемьдесят девять тысяч пятьсот пятьдесят два) рубля 30 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Концерн Ацепей» государственную пошлину в размере 31696 (тридцать одна тысяча шестьсот девяносто шесть) рублей с зачислением в доход бюджета муниципального образования Мантуровского муниципального округа Костромской области: наименование получателя платежа: Казначейство России (ФНС Россия), КПП 770801001, ИНН налогового органа 7727406020, код ОКТМО 34520000, Номер казначейского счета 03100643000000018500, номер счета банка получателя 40102810445370000059, Наименование банка Отделение Тула Банка России/УФК по Тульской области, г. Тула, БИК 017003983, КБК 18210803010011060110

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Костромской областной суд через Мантуровский районный суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий С.А. Громова