Решение № 2-911/2019 2-911/2019~М-60/2019 М-60/2019 от 18 июля 2019 г. по делу № 2-911/2019

Дело № 2-911/2019


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 июля 2019 года

Свердловский районный суд г.Костромы

в составе судьи Суховой Е.В.,

при секретаре Пономаревой Ю.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Завод «Брендфорд» о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, предоставлении дней отпуска,

установил:

ФИО1 обратился в Свердловский районный суд г. Костромы с исковым заявлением к ООО «Завод «Брэндфорд» о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, о включении в график отпусков дополнительных дней отпуска.

Истец неоднократно уточнял исковые требования, в окончательном виде просил суд взыскать с ответчика в его пользу денежные средства в размере 1806 рублей в качестве недополученного заработка, компенсацию морального вреда за нарушение его трудовых прав и причиненный вред здоровью в размере 50000 рублей, обязать ответчика предоставить ему отпуск до <дата> в размере ... дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях в период с <дата> по <дата> года, ... дней основного отпуска за <дата> и ... дней за <дата> год.

Истец свои требования мотивировал тем, что работает машинистом (кочегаром) котельной в ООО «Завод «Брэндфорд» с <дата>. <дата> из зарплатной ведомости ему стало известно, что он получил за <дата> на 906 рублей меньше, чем кочегар ФИО5 за такие же отработанные часы. Данный факт истец считает нарушением ст. 22 ТК РФ. Его непосредственный начальник, ФИО6, объяснил это тем, что истца лишили части премии за невыполнение распоряжения о запрете парковки на автостоянке администрации за пределами завода, что является, по мнению истца, нарушением ст. ст. 3, 132 ТК РФ, дискриминацией по служебному признаку. <дата> истец написал заявление на имя генерального директора, но ответа не получил. <дата> ситуация повторилась, истцу стало известно, что зарплата за октябрь на 900 рублей меньше, чем у кочегаров ФИО5 и ФИО7 Причины уменьшения премии ему объяснены не были. На заводе существует большая текучесть кадров, за два года штат кочегаров поменялся дважды. Последним, в <дата> уволился ФИО8, который неоднократно наказывался снижением заработной платы за отказ выполнять дополнительные работы, не предусмотренные трудовым договором. На работников оказывалось психологическое давление с угрозой уволить или сократить за критику администрации. Зарплата истца за <дата> оказалась меньше чем за <дата>. За отработанные два года ему было предоставлено ... дня отпуска вместо положенных ... дней очередного отпуска и <дата> дней дополнительного. Все изложенное является понуждением к увольнению по собственному желанию, но истец увольняться не желает.

Требования о взыскании компенсации морального вреда истец мотивировал тем, что работодатель нарушил его права дискриминацией по служебному признаку при парковке автомобиля, установлением неравной оплаты за равный труд, что запрещено ст.ст. 3,124, 132, 134 Трудового кодекса РФ, а также тем, что из-за психологического давления во время работы на заводе у него появилось заболевание «гипертензия», и ему приходиться принимать медицинские препараты.

Истец ФИО1 в судебном заседании, несмотря на своё увольнение, уточненные требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 требования истца считал не подлежащими удовлетворению, как не основанные на законе, заявил о пропуске истцом срока исковой давности по заявленным требованиям, за исключением требований о неполной выплате заработной платы. Считал, что работодателем никакие права ФИО1 не нарушены.

В связи с тем, что истцом заявлены требования о компенсации морального вреда причиненного здоровью, судом к рассмотрению спора привлечен прокурор для дачи заключения по делу. В судебное заседание прокурор, извещенный о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, не явился, что не являлось препятствием к разбирательству дела.

Выслушав стороны, исследовав представленные суду доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с Приказом ООО «Завод Брэндфорд» № от <дата>, ФИО1 принят на работу с <дата> в Административно-хозяйственный отдел машинистом (кочегаром) котельной с тарифной ставкой (окладом) 10000 руб., с испытательным сроком ... месяца, а также сторонами были подписаны дополнительные соглашения к трудовому договору <дата>, <дата>, <дата>,<дата>.

В соответствии с трудовым договором ( п. 10), заключенным ФИО1 и ООО «Завод Брэндфорд», предприятие имеет право выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных на предприятии, оказывать материальную помощь с учетом оценки личного трудового участия работника в работе предприятия в порядке, установленном Положением об оплате труда на предприятии и иными локальными нормативными документами Предприятия.

В соответствии с Приказом ООО «Завод Брэндфорд» № от <дата>, с ФИО1 прекращен трудовой договор от <дата>, он уволен с <дата> в связи с сокращением численности или штата работников организации, (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), с данным приказом истец ознакомлен <дата>.

Согласно Положению по оплате труда работников ООО «Завод Брэндфорд», утвержденному генеральным директором <дата> заработная плата (оплата труда работника)- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, надбавки, доплаты (установленные действующим законодательством) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты установленные работодателем) (пункт 2.1.). Стимулирующие выплаты (премии)-денежные выплаты, устанавливаемые работодателем самостоятельно, имеющие поощрительный характер ( п. 2.5.). На предприятии установлена повременно-премиальная система оплаты труда (п. 3.1.). Заработная плата работников состоит из постоянной и переменной частей: оклад/тарифная ставка -постоянная часть, компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, пособия) и стимулирующие выплаты (премии)-переменная часть. ( п. 3.2.) Размеры стимулирующих выплат (премий) устанавливаются локальными нормативными актами предприятия (п. 3.2.) Стимулирующие выплаты (премии) выплачиваются работникам предприятия по инициативе работодателя в целях поощрения и дополнительного вознаграждения работников за добросовестное исполнение ими своих трудовых обязанностей, за высокие трудовые достижения и иные показатели, определяемые работодателем самостоятельно (п. 4.3.1.). Размеры, условия и порядок выплаты премий, а также круг работников подлежащих премированию устанавливается работодателем в каждом конкретном случае и оформляется приказом по Предприятию ( п. 4.3.2.)

Правилами внутреннего трудового распорядка, разделом 10, предусмотрено, что для поощрения работников добросовестно исполняющих трудовые обязанности, за продолжительную и безупречную работу на предприятии и другие успехи в труде работодатель применяет следующие виды поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива.

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ФИО1 выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

В локальных актах отсутствует норма о том, что премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Премирование сотрудников отдела главного энергетика и технического обеспечения по итогам работы на сентябрь, октябрь 2018 года производилось в соответствии с Приказами генерального директора ООО «Завод Брэндфорд» № от <дата> № от <дата>, которыми истцу предусмотрена выплата премий.

Согласно Должностной инструкции машиниста (кочегара) котельной, с которой истец ознакомлен под роспись, машинист (кочегар) подчиняется главному энергетику, инженеру-энергетику ( п. 1.6.).

Согласно пояснениям представителя ответчика размер премии определялся с учетом поступивших докладных записок инженера-энергетика ОГЭиТО ФИО6 по невыполнению ФИО1 его распоряжений.

Допрошенный в качестве свидетеля ФИО6 суду пояснил, что писал докладные записки <дата> и <дата> о неисполнении его распоряжений ФИО1, информацию указанную в докладных записках, подтвердил.

Согласно докладным запискам ФИО6, ФИО1 не исполнял устные его распоряжения по очистке в течение смены наружной поверхности котлов № и № от пыли и грязи (согласно п. 4.1. Руководства по эксплуатации твердотопливного котла №) и зольника котлов № и № от золы. ( л.д.83,84).

В связи с вышеизложенным, суд не усматривает оснований для взыскания в пользу истца 1806 рублей, так как выплаты премии производится в целях поощрения и дополнительного вознаграждения работников за добросовестное исполнение ими своих трудовых обязанностей, за высокие трудовые достижения и иные показатели, определяемые работодателем самостоятельно. Доводы истца о том, что размер его премии в спорный период был ниже, чем у других кочегаров, также не являются основанием для удовлетворения его требований о взыскании 1806 руб., так как размер выплаты определяется индивидуально в отношении каждого работника исходя из его достижений и отношения к труду, что нельзя отнести к дискриминации.

Кроме того, истцом заявлены требования о возложении на ответчика обязанности по предоставлению истцу отпуска до <дата> в размере ... дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях в период с <дата> по <дата>, ... дней основного отпуска за <дата> и ... дней за <дата> год.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 Трудового Кодекса РФ)

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. (ст. 115 Трудового Кодекса РФ)

Согласно ст. 117 Трудового Кодекса РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Согласно ч. 3 ст. 126 Трудового Кодекса российской Федерации не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом).

Статья 123 Трудового кодекса Российской Федерации, определяя очередность предоставления оплачиваемых отпусков, время их использования и закрепляя правило об обязательности графика отпусков, направлена на обеспечение реализации конституционного права на отдых.

Частью 3 ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Таким образом, работодатель обязан предоставить работнику ежегодный отпуск в соответствии с очередностью предоставления оплачиваемых отпусков согласно ежегодно утверждаемому графику отпусков.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

Пунктом 13 трудового договора истца предусмотрено, что работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы на предприятии. По согласованию сторон отпуск предоставляется частями по 14 календарных дней.

Согласно карте специальной оценки условий труда № составленной <дата> аккредитованной организацией ООО «СКК» в отношении условий труда машиниста (кочегара) котельной отдела главного энергетика на рабочем месте машиниста (кочегара) котельной установлен итоговый класс условий труда - 3.2 (вредный по шуму). Согласно данной карте, работникам, занятым на рабочем месте машиниста (кочегара) котельной предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от <дата> пункт 13 трудового договора изложен в следующей редакции: «Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы на предприятии. По согласованию сторон отпуск предоставляется частями по 14 календарных дней. Работнику полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 7 календарных дней. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется за фактически отработанное во вредных условиях труда время».

Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Президиума Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20 утверждена Инструкция о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (далее соответственно - Инструкция).

В соответствии со ст. 8 Инструкции дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда. Полный дополнительный отпуск согласно Списку предоставляется рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, если они в рабочем году фактически проработали в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев.

Согласно ст. 9 Инструкции замена дополнительного отпуска денежной компенсацией не допускается. Выплата этой компенсации может иметь место лишь при увольнении работника. Если рабочий, инженерно-технический работник или служащий в рабочем году проработал в производствах, цехах, профессиях и должностях, предусмотренных в Списке, менее 11 месяцев, то ему дополнительный отпуск предоставляется пропорционально проработанному времени. Рабочим, инженерно - техническим работникам и служащим, постоянно занятым в производствах, цехах и на участках. В тех случаях, когда у работника право на ежегодный (основной) и дополнительный отпуск возникает в различное время, то эти отпуска предоставляются ему одновременно и полностью. При этом стаж работы, дающий право на новый отпуск в счет следующего рабочего года, исчисляется раздельно как по ежегодному (основному), так и по дополнительному отпускам.

Согласно ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Согласно представленным документам, истец не был включен в график отпусков на <дата>, так как принят на работу <дата> после составления графика отпусков на <дата> год.

Согласно графику отпусков, утвержденного генеральным директором ООО «Заводом Брэндфорд», на <дата> ФИО1 запланирован отпуск ... календарных дней с <дата> и ... календарных дней с <дата>.

Согласно графику отпусков утвержденного генеральным директором ООО «Заводом Брэндфорд» на <дата> ФИО1 запланирован отпуск ... календарный день с <дата> и ... календарных дней с <дата>.

ФИО1 находился в ежегодном основном оплачиваемом отпуске с <дата> по <дата>, в отпуске без сохранения заработной платы с <дата> по <дата>, в основном оплачиваемом отпуске с <дата> по <дата>.

Для тех работников, которые прекращают трудовые отношения и на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, в статье 127 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены специальные гарантии, обеспечивающие реализацию их конституционного права на отдых, предусматривающие возможность как выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (часть первая), так и предоставление неиспользованных отпусков в натуре с последующим увольнением (часть вторая).

ФИО1 обратился <дата> к ответчику с заявлением о предоставлении с <дата> оплачиваемого отпуска в количестве ... дня (л.д.177)

На данное обращение им получен ответ от <дата>, согласно которому отпуск представить не представляется возможным в связи с производственной необходимостью (л.д.178)

Согласно пояснениям представителя ответчика, возможности предоставить ФИО1 отпуска до <дата> не имелось, так как два сотрудника находились в отпуске, в соответствии с графиком отпусков на <дата> год.

Согласно расчету ответчика, не оспоренному истцом, за <дата> истцу положено ... дней дополнительного отпуска, за <дата> год – ... дней.

В соответствии с частью 1 статьи 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Из пункта 1 статьи 9 Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права, в том числе самостоятельно избирают порядок и способы защиты субъективных гражданских прав. Избранный истцом способ защиты должен соответствовать содержанию нарушенного права и способствовать восстановлению нарушенного права.

Суд усматривает нарушение прав ФИО1 в части не предоставления в <дата> дополнительного оплачиваемого отпуска. Вместе с тем, в соответствии с положениями п. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Учитывая, что решение суда должно быть исполнимым, требования истца удовлетворению не подлежат, так как им избран неверный способ защиты, трудовой договор с ним расторгнут, работодатель не сможет предоставить ФИО1 дни отдыха до <дата>.

Требований о выплате компенсации истцом не заявлялось. Истцом не оспаривался факт того, что при увольнении ему была выплачена компенсация за не предоставленный дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, что также нашло отражение в письме Государственной инспекции труда в Костромской области от <дата>.(приобщено к материалам дела)

В связи с изложенным, требования истца о возложении на ответчика обязанности по предоставлению истцу отпуска до <дата>, удовлетворению не подлежат.

Кроме того, в соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу абзаца 2 части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса РФ при установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Согласно графикам отпусков они составлены соответственно на <дата>- <дата>, на <дата>-<дата>, истец с ними ознакомлен.

Таким образом, суд приходит к выводу, что истцом пропущен срок исковой давности о разрешении индивидуального трудового спора, в данной части, и поскольку стороной ответчика заявлено ходатайство о применении к возникшим правоотношениям срока исковой давности, в удовлетворении требований следует отказать.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.

Требования о взыскании компенсации морального вреда истец мотивировал тем, что работодатель нарушил его права дискриминацией по служебному признаку при парковке автомобиля, установлением неравной оплаты за равный труд, что запрещено ст.ст. 3,124, 132, 134 Трудового кодекса РФ, а также тем, что из-за психологического давления во время работы на заводе у него появилось заболевание «гипертензия», и ему приходиться принимать медицинские препараты.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу положений ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, ст. ст. 184, 219, 220 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 8 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", работодатель, должным образом не обеспечивший безопасность и условия труда на производстве, является субъектом ответственности за вред, причиненный работнику, его семье, когда такой вред причинен в связи с несчастным случаем на производстве либо профессиональным заболеванием.

В соответствии с п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий.

В силу положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с ч. 3 ст. 133 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательств того, что в отношении ФИО1 работодателем совершены действия, свидетельствующие о дискриминации по служебному признаку при парковке автомобиля или установлении неравной оплаты за равный труд, материалы дела не содержат.

Доводы истца о том, что работодателем причинен ему вред здоровью, который выразился в приобретении им заболевания «гипертензия», в ходе рассмотрения спора своего подтверждения также не нашли.

В представленных суду медицинских документах истца имеется указание на диагноз «артериальная гипертензия», «гипертензивная (гипертоническая) болезнь с преимущественным поражением сердца без (застойной) сердечной недостаточности».

Согласно выпискам из медицинской карты ФИО1 ему еще до трудоустройства к ответчику (<дата>) фиксировали высокое артериальное давление и назначали препараты, которые следует принимать при высоком артериальном давлении ( л.д. 136 оборотня сторона), таким образом суду не представлено бесспорных доказательств того, что ФИО1 причинен вред здоровью, который подлежит компенсации.

От проведения судебно-медицинской экспертизы истец отказался, иных объективных доказательств, подтверждающих причинение работодателем истцу морального вреда, связанного с причинением вреда здоровью, не представлено.

В связи с изложенным, в удовлетворении требований истца следует отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Завод «Брендфорд» о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, предоставлении дней отпуска –отказать.

Решение может быть обжаловано в Костромской областной суд через Свердловский районный суд г. Костромы в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Судья