Решение № 2-764/2025 2-764/2025~М-485/2025 М-485/2025 от 9 июля 2025 г. по делу № 2-764/2025

Дело № 2-764/2025

УИД 28RS0005-01-2025-000953-08


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

10 июля 2025 года г. Благовещенск

Благовещенский районный суд Амурской области в составе:

председательствующего Воропаева Д.В.,

при секретаре Ермиловой Е.П.,

с участием:

представителя истца ФИО1 – ФИО9, действующего на основании доверенностиот ДД.ММ.ГГГГ № <адрес>95,

ликвидатора (руководителя) ООО «Марка» – ФИО8, действующего в силу прав по должности,

прокурора <адрес> ФИО5, заместителя прокурора <адрес> ФИО6, помощника прокурора <адрес> ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Марка» об отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Благовещенский районный суд Амурской области с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Марка» (далее – ООО «Марка»).

В обоснование иска указала, что на основании решения Благовещенского городского суда Амурской области от 30 октября 2024 года был установлен факт трудовых отношений между истцом и ответчиком, ФИО1 была восстановлена в должности «торговый представитель», однако до работы допущена не была. Так, ООО «Марка» предлагает незаконно уволенным работникам приступить к исполнению трудовых функций в <адрес>, а не по прежнему месту работы в <адрес>. Тем самым, по мнению истца, фактически её на работе не восстановили, к работе не допустили, что влечёт за собой, в частности, неполучение причитающейся заработной платы. Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ работодатель издал приказ об увольнении истца в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей, выразившемся в прогуле. Вместе с тем, невыход истца на работу был обусловлен её недопуском на прежнее место работы и невыплатой заработной платы, а не грубым нарушением трудовых обязанностей. Нарушением трудовых прав ФИО1 был причинён моральный вред.

С учётом изложенного, уточнив заявленные требования, истец просила признать увольнение ФИО1 незаконным; восстановить ФИО1 в должности торгового представителя ООО «Марка» с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «Марка» в пользу ФИО1 сумму неполученного заработка за период незаконного недопуска к работе в размере 174 420 рублей за период отказа от исполнения решения суда о восстановлении на работе ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «Марка» в пользу ФИО1 в счёт компенсации вынужденного прогула денежные средства в сумме 28 350 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия решения; взыскать с ООО «Марка» в пользу ФИО1 в счёт компенсации вынужденного прогула денежные средства в сумме 54 497 рублей 18 копеек за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «Марка» в пользу ФИО1 в счёт возмещения морального вреда денежные средства в сумме 400 000 рублей.

В письменном отзыве директор ООО «Марка» ФИО8 просил суд отказать в удовлетворении исковых требований. Приводил доводы о том, что ФИО1 не обеспечила свою явку к работодателю, с приказами о восстановлении на работе, а также должностной инструкцией и внутренними локальными актами не ознакомилась, трудовой договор не подписала, к исполнению трудовых обязанностей не приступила, при этом уважительность причин отсутствия ФИО1 на рабочем месте не подтверждена. По этом же причинам ей не выплачивается заработная плата. Кроме того, обращал внимание на факт регистрации ООО «Марка» в <адрес>, а также на то что в <адрес> был расположен лишь филиал, ликвидированный ДД.ММ.ГГГГ, что делало невозможным восстановление истца на прежнем рабочем месте.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 – ФИО9 на удовлетворении иска настаивал по доводам, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснил, что изначально рабочее место располагалось на <адрес>, перенос рабочего места в <адрес> является существенным изменением условий труда, истца должны были уведомить о таком изменении, однако этого сделано не было. Заработная плата (МРОТ) в соответствии с судебным решением составляет 25 879 рублей. Приводил доводы о том, что ООО «Марка» допущено нарушение срока привлечения к дисциплинарной ответственности, никакие требования, приказы об увольнении не получали. ФИО8 направил ей уведомление о том, что уволена. Вместе с тем, уведомления об изменении места работы истец не получала и согласия на это не давала.

Ликвидатор (руководитель) ООО «Марка» – ФИО8 в судебном заседании против удовлетворения иска возражал по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление. Дополнительно пояснил, что не согласен с расчётом за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку по состоянию на 2024 год истец принимает для расчета минимальный размер оплаты труда, установленный на 2025 год. ФИО1 работала в обособленном подразделении, при этом суд апелляционной инстанции указал, что доказательств работы в конкретном месте не предоставлено, и восстановление в ООО «Марка» должно происходить в <адрес>, оснований для расчёта применения дальневосточных надбавок не имеется. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была восстановлена в ООО «Марка», в связи с чем работодателем был издан приказ соответствующий дате решения суда. ДД.ММ.ГГГГ истцу было направлено требование-предписание с целью ознакомления с приказами, данное письмо прибыло в место вручения ДД.ММ.ГГГГ, помещено на временное хранение, соответственно истец считается получившей эту корреспонденцию. Был издан приказ о проведении служебной проверки в отношении истца, поскольку работник обязан обозначить причины её отсутствия. Извещения нправляли на два адреса, информация о перемене места жительства была доведена до работодателя только из пояснительной записки, ДД.ММ.ГГГГ истца уволили, приказ после получения ДД.ММ.ГГГГ пояснительной записки об отсутствии на рабочем месте с 9 января по ДД.ММ.ГГГГ. Из прогула истец не выходила.

<адрес> ФИО5 полагал заявленные истцом требования подлежащими удовлетворению.

Истец ФИО10 в судебное заседание не явилась, обеспечила явку своего представителя. В соответствии с правилами ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд определил рассмотреть дело в её отсутствие.

Изучив представленные материалы дела, выслушав объяснения явившихся участников процесса, суд приходит к следующим выводам.

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным ТК РФ, при этом основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. пятая ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом, согласно п. 38 данного постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В свою очередь, Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно обращал внимание на то, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и другие).

Таким образом, суд исходит из того, что в соответствии с приведёнными нормами ТК РФ, правовой пози.п. 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В связи с изложенным, исходя из исковых требований ФИО1, возражений на них ответчика и указанных норм материального права юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являлись причины невыхода истца на работу после восстановления на работе, а также соблюдение процедуры её увольнения.

Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что решением Благовещенского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ установлен факт трудовых отношений между ООО «Марка» и ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности торгового представителя; ФИО1 восстановлена в ООО «Марка» в должности торгового представителя с ДД.ММ.ГГГГ, с ООО «Марка» в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 238 600 рублей 80 копеек за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в остальной части заявленных требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ решение суда первой инстанции изменено в части периода трудовых отношений, а именно установлен факт трудовых отношений между ООО «Марка» и ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности торгового представителя.

Приказом ООО «Марка» от ДД.ММ.ГГГГ <номер> был отменён приказ об увольнении ФИО1, она восстановлена на работе в должности торговый представитель. При этом, ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 было направлено требование о явке к работодателю с оригиналом трудовой книжки для подписания приказа о восстановлении на работе, трудового договора и допуска к исполнению трудовых обязанностей.

В соответствии с отчетом об отслеживании РПО с почтовым идентификатором 80545902234130 письмо прибыло в место вручения ДД.ММ.ГГГГ и в этот же день передано почтальону. В результате истечения срока хранения ДД.ММ.ГГГГ осуществлен возврат письма за истечением срока хранения, с ДД.ММ.ГГГГ письмо находится на временном хранении.

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ о проведении служебной проверки в отношении длящегося отсутствия на рабочем месте восстановленной судебным актом на работе ФИО1

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 направлено требование о предоставлении письменного объяснения и оправдательных документов по факту отсутствия на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направила в адрес ООО «Марка» пояснительную записку, согласно которой она сообщает, что не вышла на работу, поскольку работодатель не восстановил её по прежнему месту работы в <адрес> и предлагал выйти на работу в <адрес>, что не предусмотрено трудовым договором.

ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт о проведении служебной проверки, кроме того акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте были составлены от 9, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 27, 28, 29, 30, ДД.ММ.ГГГГ; 3, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 24, 25, 26, 27, ДД.ММ.ГГГГ, 3, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 24, ДД.ММ.ГГГГ.

В свою очередь ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ <номер>-у «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником», согласно которому прекращено действие трудового договора с ФИО1 по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая требование истца о признании указанного приказа незаконным, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, в частности абз 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ, иными федеральными законами. В свою очередь работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Кроме того, в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, а также трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Исходя из этого в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения.

Вместе с тем, ст. 74 ТК РФ, устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного его ст. 72 общего правила об изменении определённых сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник, это касается, в том числе, и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (ст. 72 и ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Предоставление же работодателю права изменять без согласия работника условие трудового договора о месте его работы, включая обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения работником трудовых обязанностей, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу, но и влекло бы за собой выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также нарушение принципа запрета принудительного труда и - вопреки конституционным положениям о социальном государстве и уважении человека труда, а равно вытекающим из конституционных предписаний принципу справедливости и требованию о соблюдении баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя - не обеспечивало бы надлежащую защиту работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной (статья 7, часть 1; статья 17, часть 3; статья 37, части 1 и 2; статья 55, часть 3; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

Таким образом, положения частей 1 - 4 ст. 74 ТК РФ в их взаимосвязи с п. 7 ч. 1 его ст. 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора.

Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что изначально ФИО1 была принята на работу в подразделение ООО «Марка» в <адрес>, при этом последствия недобросовестных действий работодателя, который не заключил в письменном виде трудовой договор, не могут быть возложены на работника.

При предыдущем рассмотрении требований ФИО1 о восстановлении на работе представитель ООО «Марка» приводил доводы о её трудоустройстве в обособленное подразделение в <адрес>.

Тем самым на момент первоначального увольнения территориально место работы ФИО1 было расположено в <адрес>.

В силу положений ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Исходя из представленных материалов и позиций сторон, «прежней работой» для ФИО1 с учетом приказа о приеме её на работу и места фактического исполнения трудовых обязанностей и положений ч. 1 ст. 394 ТК РФ являлся <адрес>.

Довод ответчика о том, что ввиду с ликвидацией обособленного подразделения – филиала ООО «Марка» в <адрес>, единственная возможность восстановить ФИО1 на работе имелась в <адрес>, судом отклоняется по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела ответчик истца в порядке ст. 74 ТК РФ об изменении существенных условий трудового договора, в частности места работы, не уведомлял, хотя с учётом положений данной статьи работник уведомляется о таких изменениях за два месяца.

В силу положений ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Соответственно, при отсутствии согласия работника на перевод он подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Требование ответчика к истцу явиться в г. Москву, в другую местность, для исполнения трудовых обязанностей являлось незаконным, поскольку место работы истца не изменялось соглашением сторон в порядке ст. 72.1 ТК РФ. Процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, ответчиком не инициировалась. Отказ от перевода в порядке указанной статьи в случае неявки работника на работу по новому месту работы влечет иные правовые последствия - прекращение трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В силу положений ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 ноября 2015 года № 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства» разъяснено, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ, ч. 4 ст. 36 Федерального закона «Об исполнительном производстве»). Согласно ч. 1 ст. 106 Федерального закона «Об исполнительном производстве» исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению условий допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне или к работам, при выполнении которых работники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и т.п.

С учетом изложенных разъяснений само по себе издание работодателем приказа об отмене приказа об увольнении работника не свидетельствует о его фактическом восстановлении на работе. Помимо отмены приказа об увольнении работодателем должны быть приняты меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.

Издав приказ о признании недействительным приказа об увольнении истца, ответчик каких-либо мер, направленных на допуск истца к работе по месту его работы в г. Благовещенск, не предпринимал, лишь требовал явку истца на работу в г. Москву, в связи с отсутствием работы в г. Благовещенск истца в простой не вывел, процедуру увольнения истца в связи с сокращением занимаемой им должности не инициировал, указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что фактически решение суда в части восстановления ФИО1 на работе ответчиком исполнено не было, истец на работе фактически восстановлена не была.

В этой связи приказ ответчика от ДД.ММ.ГГГГ <номер>-у об увольнении ФИО1 с работы по подпункту «а» п. 6 ч. 1 с. 81 ТК РФ является незаконным, поскольку место работы ФИО1 не изменилось, по прежнему находилось в <адрес>, обязанность явиться на работу в <адрес> у него отсутствовала, фактических мер для восстановления истца на работе ответчик не предпринял, каких-либо прогулов ФИО1 не совершалось.

Кроме того, судом учитывается что поскольку ФИО1 была восстановлена на рабочем месте на основании решения Благовещенского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ, постольку восстановление в данном контексте обозначает возврат на прежнюю должность, место работы в территориальном смысле, трудовую функцию. В судебном порядке условия труда истца не изменялись, соответственно увольнение на основании невыхода на работу в другом населённом пункте является незаконным.

С учетом изложенного, требование истца о признании приказа об увольнении незаконным является обоснованным и подлежит удовлетворению.

Истец подлежит восстановлению на работе в ООО «Марка» в должности торгового представителя по безопасности с ДД.ММ.ГГГГ – день, следующий после дня увольнения.

В силу положений ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ООО «Марка» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. При этом, в части подлежащих взысканию сумм суд приходит к следующему.

В соответствии с требованиями ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула, который истец просит взыскать со дня увольнения по день вынесения решения судом подлежат применению положения ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в силу которых расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 316 ТК РФ для установления размера районного коэффициента и порядка его применения. Кроме того, В соответствии со ст. 146 ТК РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере, а ст. 148 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 ноября 2021 года № 1946 утвержден Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, в целях предоставления государственных гарантий и компенсаций для лиц, работающих и проживающих в этих районах и местностях, признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации и признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых актов Совета Министров СССР, к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, отнесена Амурская область, районы Зейский, Селемджинский, Тындинский, города – Зея и Тында с территорией, находящейся в административном подчинении Тындинского городского Совета народных Депутатов. Данный Перечень является исчерпывающим.

Районный коэффициент и процентные надбавки для работающих в учреждениях и организациях, расположенных в Южных районах Амурской области, предусмотрены Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20 ноября 1967 года № 512/П-28 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Дальнего Востока, Читинской области, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения».

Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» распространяет свое действие на лиц, работающих по найму (т.е. на основании трудового договора) постоянно или временно в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, независимо от форм собственности, и лиц, проживающих в указанных районах и местностях.

Федеральным законом от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» из ст. 129 ТК РФ исключена ч. 2, которая определяла минимальную заработную плату (минимальный размер оплаты труда) как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, и указывала, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С 1 сентября 2007 года также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 4 ст. 133 ТК РФ).

Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья).

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ч. 4 ст. 133.1 ТК РФ).

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

В соответствии со статьей 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции Федерального закона от 27 ноября 2023 года N 548-ФЗ) с 1 января 2024 года в Российской Федерации установлен минимальный размер оплаты труда в размере 19 242 рубля, в свою очередь в редакции Федерального закона от 29 октября 2024 года N 365-ФЗ) с 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации установлен в размере 22 440 рублей.

Положениями ст.ст. 315-317 ТК РФ предусмотрено, что работникам, осуществляющим трудовую деятельность в особых климатических условиях, гарантирована выплата не только минимального размера оплаты труда, но и повышенного размера оплаты труда согласно ст. 146 ТК РФ, который обеспечивается применением районного коэффициента и выплатой процентной надбавки. Указанные нормы трудового законодательства допускают установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к заработной плате сверх установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда.

По смыслу приведенных норм права в их системном толковании, повышение оплаты труда в связи с работой в особых климатических условиях должно производиться после выполнения конституционного требования об обеспечении работнику, выполнившему установленную норму труда, заработной платы не ниже определенного законом минимального размера, а включение соответствующих районных коэффициентов в состав минимального уровня оплаты труда, установленного для всей территории Российской Федерации без учета особенностей климатических условий, противоречит цели введения этих коэффициентов.

Поскольку судом между сторонами установлено наличие фактических трудовых отношений, размер заработной платы ФИО1 в заявленной сумме не подтвержден, ответчиком допустимых доказательств, устанавливающих размер заработной платы, не представлено, при расчете заработной платы подлежит учету минимальный размер оплаты труда в соответствии со ст. ст. 133, 133.1 ТК РФ, на который подлежат начислению районный коэффициент 20% и процентная надбавка 30%.

В связи с изложенным, размер ежемесячной заработной платы истца должен был составлять 28 863 рубля (19 242 руб. х 20% х 30%) в 2024 году, 33 660 рублей (22 440 руб. х 20% х 30%) в 2025 году.

При этом, из представленных материалов, в частности из пояснений стороны истца, следует что в сентябре 2024 года насчитывается 21 рабочий день, из которых на период вынужденного прогула ФИО1 приходится 13 рабочих дней; в октябре 2024 года насчитывается 23 рабочих дня, из которых на период вынужденного прогула ФИО1 приходится 22 рабочих дня; в ноябре 2024 года насчитывается 21 рабочий день, в декабре 2024 года – 21 рабочий день, которые полностью входят в период вынужденного прогула ФИО1 В свою очередь, в январе 2025 года насчитывается 17 рабочих дней, в феврале 2025 года – 20 рабочий день, которые полностью входят в период вынужденного прогула ФИО1; в свою очередь в марте 2025 года насчитывается 21 рабочий день, из которых на период вынужденного прогула ФИО1 приходится 17 рабочих дней (по ДД.ММ.ГГГГ включительно).

Таким образом, с ООО «Марка» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула – за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 43 830 рублей 78 копеек; за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 57 372 рубля; за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 94 568 рублей 57 копеек.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено нарушение трудовых прав истца, выразившихся в незаконном увольнении и несвоевременной выплате причитающейся истцу заработной платы. Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходя из конкретных обстоятельств дела, позиции представителя ответчика, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесённые судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворённой части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счёт средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу указанных положений закона с ответчика ОО «Марка» подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета.

Учитывая положения ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ), суд полагает, что с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 10 723 рубля 64 копейки.

Как предусмотрено ч. 1 ст. 106 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведённого работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменён приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Исходя из данных положений закона в их совокупности, обязанность по исполнению решения суда в части восстановления работника на работе возникает у работодателя с момента предоставления ему работником настоящего решения или его резолютивной части, а работник считается фактически восстановленным после отмены приказа об увольнении, о чём работник должен быть уведомлён в порядке, установленном законом.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Марка» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ <номер>-у.

Восстановить ФИО1, в должности торгового представителя общества с ограниченной ответственностью «Марка» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Марка» в пользу ФИО1 компенсацию за вынужденный прогул за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 57 372 (пятьдесят семь тысяч триста семьдесят два) рубля, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 94 568 (девяносто четыре тысячи пятьсот шестьдесят восемь) рублей 57 копеек, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 43 830 (сорок три тысячи восемьсот тридцать) рублей 78 копеек.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Марка» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Марка» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 10 723 (десять тысяч семьсот двадцать три) рубля 64 копейки.

В удовлетворении остальной части заявленных требований – отказать.

Реквизиты истца: ФИО3, родилась ДД.ММ.ГГГГ, паспорт: <номер>, выдан ДД.ММ.ГГГГ отделением УФМС России по <адрес> в <адрес>, код подразделения 280-018.

Реквизиты ответчика: общество с ограниченной ответственностью «Марка», ИНН: <***>, ОГРН: <***>.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Амурского областного суда через Благовещенский районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Д.В. Воропаев

Решение принято в окончательной форме 24 июля 2025 года.